人力資源評估及診斷報告(編輯修改稿)
2025-01-30 17:00 本頁面
【文章內容簡介】 其薄弱是一個突出的問題 專業(yè)素質不強 ? 職能部門的人員專業(yè)管理能力不強； ? 管理人員絕大部分是從內部選拔任用，將帶有過去的思維模式與工作方式的較深痕跡； 未來需求和問題 ? 68%員工在江鉆有十年以上的廠齡，有相當一部分員工是幾 代同廠。人際關系盤根錯節(jié)，改變過去的體制、利益分配、獎懲制度難度較大； ? 急需引進年輕有專長、擁有現代技術與管理理念的后續(xù)人才 。 03/15/2023PAGE 21 人力資源管理診斷 03/15/2023PAGE 22 沒有形成真正意義上的進出機制，是一切人力資源問題的根源 人力資源管理中的“優(yōu)勝劣汰”原則在江鉆中并不存在 國有企業(yè)的管理體制導致江鉆人員只進不出 江鉆仍承擔著江漢管理局人員上崗的義務和責任 江鉆自身條件限制（地理、待遇等）不能真正招到企業(yè)急需的人才 江鉆股份 1999年 2023年 人員流失率 1% % 03/15/2023PAGE 23 培訓內容單一，且效果不好 比較大36%一般23%有些作用37%沒什么作用4%大多數員工認為培訓中學到的知識對實際工作作用不大 態(tài)度培訓 管理培訓 業(yè)務培訓 綜合素質培訓 態(tài)度培訓 管理培訓 業(yè)務培訓 綜合素質培訓 態(tài)度培訓 管理培訓 業(yè)務培訓 綜合素質培訓 態(tài)度培訓 管理培訓 業(yè)務培訓 綜合素質培訓 科研單位 市場部 車間 職能部門 培訓內容 資料來源：北大縱橫問卷分析 03/15/2023PAGE 24 由于培訓內容和方式不能夠清晰的傳達公司培訓的戰(zhàn)略意圖及對各員工的期望 培訓已成為一種福利，喪失本來意義 公司意圖 江鉆員工感知 知識技能傳授 接受知識技能 江鉆員工多認為培訓是公司的福利，要多多爭取參加 通過培訓讓江鉆人員感到公司有自身發(fā)展規(guī)劃； 公司重視員工的培養(yǎng) 培訓內涵 培訓外延 訪談中員工表達公司培訓必須多申請，否則無份！ 信息錯失 03/15/2023PAGE 25 考核各環(huán)節(jié)均存在問題造成考核最終失效 考核目標 考核設計單一化 考核指標過于繁瑣 考核指標不易量化 考核流于形式 考核缺乏反饋 考核失效 考核體系無法形成閉環(huán)，無法帶來正確的工作評價和績效改進，失去考核意義！ 03/15/2023PAGE 26 考核指標設計單一 績效考核指標一定是可量化的和定制的，一套標準去衡量多個部門是不對的 ? 量化性：績效考核是針對崗位工作和流程明確量化的指標； ? 針對性：對于不同部門不同崗位，依據工作內容和流程不同績效考核指標是不同的 ?現行績效評價標準中，績效指標只是定性表述，無量化指標； ?不同部門不同崗位績效考核指標差別不大； 績效考核指標設計 現狀 03/15/2023PAGE 27 考核指標過于繁瑣且難以量化 330個 280個 江鉆考核指標 制造部門考核指標 《江漢石油鉆頭股份有限公司員工考評管理辦法》摘抄 ?正確制定 ? ?采取積極有效的控制方法和手段 ? ?積極培養(yǎng)指導 ? ?始終保持良好的協(xié)作態(tài)度 ? ?積極采取科學有效的管理辦法 ? — 指標難以量化 03/15/2023PAGE 28 考核過程流于形式 “人均 80分”的實際現象 部門考核平均 80分的規(guī)定 平均主義的結果使考核完 全失去意義 03/15/2023PAGE 29 激勵中，獎金與業(yè)績考核沒有真正的掛鉤，無法激發(fā)員工的工作熱情、積極性 員工努力 感覺到的努力與獎賞的關系 努力和品質 對任務的 認識 工作績效 外在獎賞 內在獎賞 感覺到的公平獎賞 滿意感 獎賞的效值 人力資源的綜合激勵理論模型 —評獎過程中存在輪流獲獎、平均主義現象，激勵失效 —獎金不能與公司業(yè)績真正聯系，長期如此將無法激發(fā)和保持員工的工作熱情和努力 03/15/2023PAGE 30 崗位工資制設計不合理 資料來源：北大縱橫問卷分析 3% 71% 26% 說不清
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