【文章內(nèi)容簡介】 步的提 第 14 頁 共 32 頁 高 ，現(xiàn)實中復雜情況的應急處理能力還很欠缺等。發(fā)現(xiàn)自身的問題所在，關鍵是能找到問題的要點和解決方法，不斷在錯誤中成長。 第三篇：人力資源調研報告人力資源調研報告 企業(yè)員工關系管理 2024 年初遠洋公司搬遷后化輕員工在新址聚眾圍堵；年中退養(yǎng)政策下發(fā)后部分人員集合起來無故發(fā)泄不滿情緒； 9 月份企業(yè)被仲裁通知參加員工勞動爭議庭審；全年不斷有在職員工到有關部門上訪等等。除了這些已經(jīng)發(fā)生的問題，我們更是面對著許多潛在的侍機爆發(fā)的問題，比如員工與企業(yè)缺乏共同的遠景，沒有共同的信念；缺乏完善的 激勵制約機制；員工需求的實現(xiàn)化成都不高等，這些都是致命的危害，就像病毒一樣等待時機。這些與員工關系方面出現(xiàn)的問題不僅嚴重影響了我們公司的對外聲譽以及正常的經(jīng)營活動，而且在一定程度上影響了現(xiàn)有員工的工作積極性，有些喜歡滋生是非的員工更是趨之若鶩的參與其中。所以客觀分析造成這些問題已經(jīng)刻不容緩。 為了使得員工獲得心理上的滿足感，不斷提高其工作意愿和工作積極性，保障企業(yè)的戰(zhàn)略目標的有效執(zhí)行，我們需要與員工建立良好的關系。作為人力資源部的重要職能之一，我們應該高度關注和重視。員工關系管理從廣義的概念來講， 它涉及了整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建，所有相關到企業(yè)與員工、 第 15 頁 共 32 頁 員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關系管理的內(nèi)容。主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 一是勞動關系管理方面。員工一旦與公司產(chǎn)生勞動關系，就需要我們開始管理。從員工的入職到培訓，上崗、離職，甚至產(chǎn)生勞動糾紛，這一系列的手續(xù)辦理無一不影響著公司與員工的關系，建立在員工與企業(yè)關系的基礎上的就是企業(yè)對于員工個人情況的了解控制程 度。比如對于員工心態(tài)、滿意度調查，關于謠言、怠工的預防、檢測及處理，還有就是解決員工關心的問題。 二是員工紀律管理方面。企業(yè)靠規(guī)章制度管理規(guī)范員工，通過引導，讓員工遵守公司的各項制度，提高員工的組織紀律，從而建立與他人的良好工作關系。 三是是企業(yè)文化建設。建設積極有效、健康向上的企業(yè)文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。做好對員工的服務與支持。為員工提供有關國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。 所以為了使我們企業(yè)與員工關系更為和諧，我們對其管理提出以下建議： 建立共同遠景。共同的企業(yè)遠景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管 理體系的前提和基礎。因為企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同遠景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關 第 16 頁 共 32 頁 系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的遠景。沒有共同的遠景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。作為一個優(yōu)秀的企業(yè)，我們應通過確立共同的遠景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。 完善激勵約束機制。 企業(yè)的創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體或者特定利益者的需求。因此，根據(jù)企業(yè)組織的目標和其所處的競爭 狀況，建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體， 是處理員工關系的根本出發(fā)點。完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制、培訓機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。 建立與員工的心理契約。 心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。每個人的需求都是不同的，企業(yè)應當清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，只要讓他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。 我們在建立心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的 第 17 頁 共 32 頁 反應在激勵上做出適當?shù)恼{整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的遠景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識。這個共識就好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。所以個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話。建立與員工的心理契約是企業(yè)與員工關系 管理的核心部分。 在企業(yè)員工關系管理系統(tǒng)中，所有的管理者都應該相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面通過協(xié)調員工之間的關系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。此外我們更應不斷提高業(yè) 務技能水平，讓員工與企業(yè)的關系達到和諧的狀態(tài)，員工更努力為企業(yè)做貢獻，企業(yè)加倍為員工謀福利，如此循環(huán)不間斷也。 第四篇：人力資源調研報告世界進入知識時代以來，伴隨高新技術的迅猛發(fā)展，信息技術的廣泛運用，互聯(lián)網(wǎng)的日益普及，人力資 源的管理與開發(fā)顯得猶為重要。實際上，它與物質資本、自然資本并駕齊驅，甚至在某些領域超過后者。目前從人力資源管理職能上大至可概括為 4 個方面： 人力資源的配置， 第 18 頁 共 32 頁 培訓與開發(fā)， 社會保險及工資福利， 制度建設。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。 一、公司目前人力資源的現(xiàn)狀 人員結構方面。公司現(xiàn)有在冊員工 2239 人，在崗非生產(chǎn)性人員 488人（不含生產(chǎn)處室 87人）與生產(chǎn)性人員之比達 %；如果加上 內(nèi)退人員 284 人，將達到 772 人與生產(chǎn)性人員之比將達到 %。 年齡結構方面。 35 歲以下員工 831 余人，占總人數(shù)的%。 技術結構方面?，F(xiàn)有專業(yè)技術人員 249 人，其中高級職稱 18 人、中級職稱 89 人、初級職稱 142 人，占員工總人數(shù)的%。現(xiàn)有具備技師資格人員 52 人，其中高級技師 5 人、中級技師 47 人，占職工總數(shù)的 %。 錄用選拔調配方面。采取考試考核相結合的辦法。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調配，直至公司生產(chǎn)崗位的調整均采取 面向全公司招聘的方式錄用人員。招聘方式，采用理論及實踐考試與各級管理部門綜合考核相結合的辦法。 員工培訓引進方面。去年我們招收了專業(yè)對口的大學生 第 19 頁 共 32 頁 5 人，充實到生產(chǎn)一線。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達 2800 課時。同時人力資源部門積極配合勞動部門并鼓勵員工參加社會勞動部門組織的技能等級資格考試。并對獲證人員進行登記備案。 二、公司多年存在的問題 人員臃腫、人力成本增大。從以上數(shù)據(jù) 可以看出， 700多人的非生產(chǎn)性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的 “ 四險一金 ” （單位部分人均年交約 4500 元），平均按 20240 元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。其次是崗位人員的按排不盡合理，有的崗位人員編置過大，造成人浮于事。三是崗位設置存在科學性的問題。有些單位的部分崗位可以部分合并而未整合。 技術工人的結構性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術工人 52 人，占員工總數(shù)的 %，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術含量，員工文化素質要求高的特點是極其不相適應的。實際上在 這些技師中尚有 20 名技師不在崗。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。 專業(yè)技術人員的配置問題，公司現(xiàn)有技術人員 249 人，占員工總數(shù)的 %；實際上中級以上的工程技術人員只有 65人，而且大部分進入領導崗位，真正從事技術、研發(fā)的人員很少。 第 20 頁 共 32 頁 從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術、研發(fā)等方面能力。 激勵機制的問題，嚴格地來說我們還沒有一套完整的激勵員工的管理體系。盡管公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。自下而上的逐級考核機 制以及考核細則應該進一步完善，考核細則應該具備可操作性，過于繁雜的考核辦法，往往流于形式。 執(zhí)行力的問題， “ 執(zhí)行不力 ” 的問題是我國企業(yè)的通病，我們公司也不例外。首