【正文】 公司多年來陸續(xù)出臺了技師津貼、班組長補貼、中級以上技術人員津貼、主辦科員待遇提高（上述均為公司已聘人員）。 第 20 頁 共 32 頁 從而制約了公司在技改、生產(chǎn)技術、研發(fā)等方面能力。這是公司目前技術工人結構上的矛盾。 技術工人的結構性問題，公司現(xiàn)有具備技師資格的技術工人 52 人，占員工總數(shù)的 %，這個比例與公司生產(chǎn)自動化水平，技術含量，員工文化素質(zhì)要求高的特點是極其不相適應的。三是崗位設置存在科學性的問題。從以上數(shù)據(jù) 可以看出， 700多人的非生產(chǎn)性人員相當于一個中型企業(yè)的員工人數(shù)，員工工資加上單位交納的 “ 四險一金 ” （單位部分人均年交約 4500 元），平均按 20240 元計算，全年下來公司要支出一千四百萬元。并對獲證人員進行登記備案。公司制定并下達了全年職工培訓計劃，職教中心全年將組織特殊工種進行輪流理論培訓，各分廠進行日常技術培訓并進行考核，全年培訓員工達 2800 課時。 員工培訓引進方面。今年以來公司從中層管理人員的選撥，一般管理人員的調(diào)配，直至公司生產(chǎn)崗位的調(diào)整均采取 面向全公司招聘的方式錄用人員。 錄用選拔調(diào)配方面?，F(xiàn)有專業(yè)技術人員 249 人，其中高級職稱 18 人、中級職稱 89 人、初級職稱 142 人，占員工總人數(shù)的%。 35 歲以下員工 831 余人，占總人數(shù)的%。公司現(xiàn)有在冊員工 2239 人，在崗非生產(chǎn)性人員 488人（不含生產(chǎn)處室 87人）與生產(chǎn)性人員之比達 %；如果加上 內(nèi)退人員 284 人，將達到 772 人與生產(chǎn)性人員之比將達到 %。就我們公司而言，人力資源管理在現(xiàn)有體制機制下，要注重解決幾個方面的問題。實際上，它與物質(zhì)資本、自然資本并駕齊驅(qū)，甚至在某些領域超過后者。此外我們更應不斷提高業(yè) 務技能水平，讓員工與企業(yè)的關系達到和諧的狀態(tài)，員工更努力為企業(yè)做貢獻，企業(yè)加倍為員工謀福利，如此循環(huán)不間斷也。建立與員工的心理契約是企業(yè)與員工關系 管理的核心部分。這個共識就好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。每個人的需求都是不同的，企業(yè)應當清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，只要讓他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。 建立與員工的心理契約。因此，根據(jù)企業(yè)組織的目標和其所處的競爭 狀況，建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體， 是處理員工關系的根本出發(fā)點。 完善激勵約束機制。沒有共同的遠景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。因為企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同遠景的實現(xiàn)來達成的。 所以為了使我們企業(yè)與員工關系更為和諧，我們對其管理提出以下建議： 建立共同遠景。做好對員工的服務與支持。 三是是企業(yè)文化建設。 二是員工紀律管理方面。從員工的入職到培訓，上崗、離職，甚至產(chǎn)生勞動糾紛，這一系列的手續(xù)辦理無一不影響著公司與員工的關系，建立在員工與企業(yè)關系的基礎上的就是企業(yè)對于員工個人情況的了解控制程 度。主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 一是勞動關系管理方面。作為人力資源部的重要職能之一，我們應該高度關注和重視。所以客觀分析造成這些問題已經(jīng)刻不容緩。除了這些已經(jīng)發(fā)生的問題，我們更是面對著許多潛在的侍機爆發(fā)的問題，比如員工與企業(yè)缺乏共同的遠景，沒有共同的信念；缺乏完善的 激勵制約機制；員工需求的實現(xiàn)化成都不高等，這些都是致命的危害，就像病毒一樣等待時機。發(fā)現(xiàn)自身的問題所在，關鍵是能找到問題的要點和解決方法，不斷在錯誤中成長。 ⑵. 體會及感受 當然，調(diào)查是很有局限的，并且書本學來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。 系統(tǒng)的開發(fā)利用。 。 。 。 。尊重人才，避免任人唯親關系至上。從而極大影響了培訓人員的工作效率，甚至導致部分資料遺失。但是，除了員工入職、轉正、異動、離職等的基礎的檔案資料，員工合同錄入系統(tǒng)中，報表查詢，資料查詢，很多人力資源管理的功能模塊的功能基本都是閑置的。提供分角色的 ceo 平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作 臺等功能管理模塊。包括組織結構管理，職員管理、報表查詢、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊； 專業(yè)人力資源管理。 ⑷ 現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用 目前，該公司在人力資源管理這塊用的是金蝶系統(tǒng)。這樣或多或少地減少員工的職業(yè)攀升機遇，不免挫傷了員工奮進的志氣，同時會出現(xiàn)人才難留的困難的局面。另一方面公司沒有對員工做出一個 清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工晉升渠道單一。 ⑵ 培訓開發(fā)單一與職業(yè)規(guī)劃匱乏 普遍存在這樣一種現(xiàn)象，新進的員工初期可能還充滿抱負懷揣夢想，但在入職后幾個月開始感到迷茫，對于手上的工作已經(jīng)很熟練了，可是對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升卻模糊，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的開始缺乏工作熱情和積極進取的信心，人員流失率也隨之 第 11 頁 共 32 頁 上升。 、學歷現(xiàn)狀 調(diào)查顯示，各崗位員工中，部門經(jīng)理平均年齡為 46 歲，學歷本科以上，項目主管平均年齡 37 歲、學歷?？苹蛞陨希芾砣藛T平均年 齡 26 歲、學歷中專或中計以上，保安員平均年齡 46 歲，學歷初中，清潔工平均年齡 42，學歷初中或以下。 第 10 頁 共 32 頁 回答 “ 基本滿意 ” 的占 30%。 從調(diào)查的總體情況看，大部分人員對目前的薪酬表示不滿意。 調(diào)查顯示。數(shù)據(jù)顯示，人力資源管理人員的專業(yè) 知識和技能比較低。從這里可以看出，我們的基層作業(yè)人員對崗位職責不太明確；從不同部門崗位管理狀況看，保安部、清潔部相對滯后。已崗位 分析為核心崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個企業(yè)管理的規(guī)劃化水平。在多年經(jīng)營過程中，公司擁有大批員工，其中有高素質(zhì)人才及大批從事體力勞動人員。了解該公司存在的人力資源問題，并提出相應的解決措施。 二 0 一二年十一月十八日 第二篇：人力資源調(diào)研報告關于恒祥物業(yè)公司人力資源調(diào)研報告 一、調(diào)研對象： XX 縣區(qū)恒祥物業(yè)公司 二、調(diào)研方式：問卷式資料法 三、調(diào)研時間： 2024 年 11 月 四、調(diào)研目的。我們每一 個教職員工都要認真思考并付諸于行動。但是我們也要清醒地看到多年沉淀下來的一些優(yōu)良傳統(tǒng)，深厚的文化底蘊，較為規(guī)范的規(guī)章制度。事實上執(zhí)行力是在教育和培訓過程中建立起來的。心態(tài)決定狀態(tài)，眼界決定境界。對外，要做好學校的形象工程 。目前特別是 宣傳教育培訓工作。它應該有相關的制度來支撐，不然它就會變成議而不決，執(zhí)而不行的口號管理。執(zhí)行力是指一套行之有效的系統(tǒng)、體系、組織、文化及技術操作方法，是能及時有力地把決策轉化為結果的能力。執(zhí)行力。軍人 為何能在商界創(chuàng)造如此多的神話呢。據(jù)資料顯示美國西點軍校建校 200 余年間，共培養(yǎng)了 1531 位 ceo， 2024 位總裁， 5000 余位副總裁，培 第 7 頁 共 32 頁 養(yǎng)的工商界人士比哈佛大學還要多。公司員工為松下先生的這一善舉所感動，盡心盡責努力工作，終于使公司走出困境。 20 世紀 30 年代受世界經(jīng)濟危機的影響，日本松下公司發(fā)生嚴重虧損，經(jīng)營陷入困境，公司有關部門提出減產(chǎn)裁員的應急計劃。六是以人為本、善待員工，這是社會責任 也是企事業(yè)的利益的所在。五是合理授權，合理授權是較高的激勵方式之一。三是引入競爭機制，只有競爭一個企事業(yè)單位才會具有活力，業(yè)績才會日新月異地提高。如果你想表揚你的下屬，就一定要很好地表達出來。我們有的領導對下屬工作完成其實是較為滿意的，而下屬也希望聽到領導的一句表揚，但領 導說出的話確是吹毛求疵。所以我們應該建立起合理的激勵機制。工作對身體健康的影響居第五位，比值 第 6 頁 共 32 頁 是 %。領導重視為第二位，比值是 %。根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為 %，居第四位 。是以泰羅等人為代表的古典管理理論。其實金錢只是激勵機制的一部分，它不能解決所有問題，事實上它把人定格在一個狹小的范圍內(nèi)。 激勵機制的問題。四是要給予一些技術方面的課題讓衛(wèi)生技術人員進行理論或?qū)嵺`的研究。二是要在專業(yè)技術人才方面實行梯級管理，以老帶新，以高帶低，鼓勵競爭，推行動態(tài)的中級、高級教