【正文】 勵(lì) ?考核與激勵(lì)計(jì)劃 ?人員的職業(yè)發(fā)展通路方案 ?職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 ?培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn) ?培訓(xùn)計(jì)劃 ?人員晉升政策、時(shí)間；輪換工作的崗位情況 ?使用計(jì)劃 ?需要人員的崗位、數(shù)量、和要求 ?需求計(jì)劃 ?公司目前沒有完整的目標(biāo)計(jì)劃體系，人力資源管理也相當(dāng)薄弱 ?人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、實(shí)施步驟及總的預(yù)算、需求、使用、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、考核與激勵(lì)等計(jì)劃比較缺乏 ?人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策 ?總體規(guī)劃 ?金自天正現(xiàn)狀 ?主要內(nèi)容 ?計(jì)劃項(xiàng)目 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 14 缺乏人力資源規(guī)劃這樣關(guān)鍵性的基本職能從各個(gè)方面影響了公司人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決公司定崗定編問題 中長(zhǎng)期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)合格人員 依據(jù)公司組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責(zé)界定不清，人員冗缺不均 沒有形成人才梯隊(duì)，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動(dòng)力 人員沒有合理配置，人才浪費(fèi) 組成部分 作用 現(xiàn)狀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 15 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓(xùn) ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 16 工作分析的目的和意義 ?使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運(yùn)作； ?使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性； ?確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； ?確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派； ?為制定考核程序及方法提供依據(jù)； ?為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)； ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)； 工作分析的目的和意義： 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 17 工作分析是人力資源管理的核心層功能，但金自天正人力資源部目前主要只是從事一些事務(wù)性工作，工作分析職能缺失 工作分析 薪酬與激勵(lì) 培訓(xùn)與發(fā)展 考核 招聘 人力資源管理基本功能模塊 金自天正現(xiàn)狀 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化 招聘 薪酬與激勵(lì) 考核 人事政策與法規(guī) 勞動(dòng)關(guān)系 工作分析 培訓(xùn)與發(fā)展 核心層功能（缺失） 職能層功能 （工作分析職能的缺失導(dǎo)致招聘、考核和其他職能缺乏基礎(chǔ)和依據(jù)） 戰(zhàn)略層功能 事務(wù)層功能 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 18 工作分析職能缺失是導(dǎo)致 “因人設(shè)崗 ”和 “人浮于事 ”現(xiàn)象的直接原因 工作 崗位 人員 合理的崗位設(shè) 置和人員安排 不當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè) 置和人員安排 進(jìn)行工作分析，科學(xué)設(shè)定崗位 根據(jù)崗位要求選用人才 崗位不能適合工作的需要 很大程度上造成了“人浮 于事“的情況 因人設(shè)崗 一般來講，沒有充分的工作分析 依據(jù)可能造成如下幾種情況： 一些重要的能力很強(qiáng)的人員， 崗位跟著人走； 一些被淘汰下來的人，為了安 置他們?cè)O(shè)立崗位； 人員胡亂安置； 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 19 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓(xùn) ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 20 招聘是合格人才的最初來源。招聘體系建立的目標(biāo)是建立能進(jìn)能出，能上能下的人才流動(dòng)機(jī)制 能出 招 聘 選 拔 考 核 能上 能下 金自天正 人才系統(tǒng) 能進(jìn) 外部環(huán)境：大學(xué)、人 才市場(chǎng)等 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 21 但由于缺乏對(duì)崗位素質(zhì)和崗位職責(zé)的客觀要求，所以目前金自天正的招聘工作缺乏客觀性 12% 60% 28% 非常缺乏 有點(diǎn)缺乏 比較客觀 % % % % % 招聘人不太客觀 缺乏規(guī)范的招聘工作流程 受外界干擾太多 缺乏客觀的崗位職責(zé)闡述 缺乏與崗位匹配的素質(zhì)要求 46．您是如何評(píng)價(jià)以前公司招聘工作開展的客觀性？ 47．如果您認(rèn)為公司招聘工作缺乏一些客觀性，其原因主要是什么？（多重選擇） 分析：?jiǎn)T工普遍認(rèn)為公司以前招聘工作不夠客觀，其主要原因是 缺乏與崗位匹配的素質(zhì)要求和缺乏客觀 的崗位職責(zé)闡述。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 22 其原因在于金自天正人力資源規(guī)劃和工作分析職能的缺失，招聘工作缺乏客觀的基礎(chǔ)和依據(jù) 甄選 筆試 體驗(yàn)（含背 景調(diào)查） 應(yīng)聘者申請(qǐng) 招聘計(jì)劃 計(jì)劃審批 招聘宣傳 初次面試 預(yù)審、 發(fā)面試通知 安排 試用 正式錄用 評(píng)估 招募 選拔 錄用 評(píng)估 人才招聘上基本上是下面部門自己報(bào)，由于工資和獎(jiǎng)金總額有限制，不敢多報(bào)，人力資源規(guī)劃不夠系統(tǒng)科學(xué)，沒有工作分析，招聘工作缺乏基礎(chǔ)?？茖W(xué)的招聘工作應(yīng)該由一套規(guī)范的流程構(gòu)成，必須按照公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與業(yè)務(wù)要求，在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行。 人力規(guī)劃 工作分析 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 23 同時(shí)還反映在內(nèi)部招聘和任用上：?jiǎn)T工普遍認(rèn)為內(nèi)部招聘和人員的任命不夠客觀，主要是依靠領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象 按職務(wù)高低由下向上填充 憑借能力上崗 取決于自己上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦 取決于與該崗位上級(jí)的關(guān)系 取決于個(gè)人關(guān)系背景 取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定 % % % % % % 0 20 40 60 80 100 120 140 45．您認(rèn)為以前公司內(nèi)部招聘和任用的方式是什么？ 分析：?jiǎn)T工普遍認(rèn)為人員的內(nèi)部招聘和任命主要是依靠給領(lǐng)導(dǎo)的印象及和 領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而不是依靠真實(shí)能力。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 24 招聘不到所需要的人才，將導(dǎo)致將來競(jìng)爭(zhēng)力的減弱 所需要的人才培養(yǎng)周期較長(zhǎng) 競(jìng)爭(zhēng)壓力：激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人才競(jìng)爭(zhēng) 企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲(chǔ)備 招聘不到所需要的人才 缺乏人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì) 現(xiàn)有人員面臨退休和流失，新人沒帶起來，未來的人才前景堪憂 高科技公司應(yīng)當(dāng)更加注重人才培養(yǎng) 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭(zhēng)奪 運(yùn)作方式上以工程承包為主 重視工程、重視項(xiàng)目，大到 事業(yè)部、小到項(xiàng)目組更多的 是重視較注重短期利益，對(duì) 長(zhǎng)期的人才培養(yǎng)重視不足 人才的匱乏不利于將來的可 持續(xù)發(fā)展 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 25 員工認(rèn)為，目前最急需招聘的是技術(shù)產(chǎn)品研發(fā)人才和經(jīng)營(yíng)管理人才 % % % % % 0 50 100 150 200 250 生產(chǎn)管理人才 銷售管理人才 市場(chǎng)策劃推廣人才 經(jīng)營(yíng)管理人才 技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)人才 432．您認(rèn)為金自天正現(xiàn)在最急需什么類型的人才？（限選三項(xiàng)） 金自天正目前最急需招聘的是以下三類人才： 技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)人才； 經(jīng)營(yíng)管理人才； 營(yíng)銷和銷售方面的人才 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 26 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓(xùn) ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 27 金自天正目前并沒有真正意義上的考核，考核者單一，主觀性較強(qiáng)，沒有量化指標(biāo)，導(dǎo)致缺乏有效約束和激勵(lì) ?考核成了“走過場(chǎng)”、“大鍋飯”，無法有效地把員工的績(jī)效的優(yōu)劣區(qū)分開。 ?無法對(duì)績(jī)效優(yōu)異者提供更多的機(jī)會(huì)，也無法鞭策不合格的員工，長(zhǎng)此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛。 ?沒有精確的量化的考核指標(biāo)，就不能根據(jù)這個(gè)結(jié)果拉開薪酬，形成“大鍋飯”。 ?無法通過考核建立起組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系。 ?考核過程 過于簡(jiǎn)單， 年底每人寫一份工作總結(jié)或述職報(bào)告，然后領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議。 ?考核期限過長(zhǎng)，一般部門每年一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績(jī)效表現(xiàn)并及時(shí)反饋。 ?考核者單一，主要依靠領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議，沒有下級(jí)和周邊同級(jí)考核。 ?考核沒有量化指標(biāo)，主觀性強(qiáng)，很多時(shí)候憑印象或關(guān)系打分，不能全面、真實(shí)地衡量考評(píng)者的業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度。 現(xiàn)有考核方式存在的問題 導(dǎo)致結(jié)果 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 28 雖然金自天正多數(shù)人員都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到考核的重要性 % % % % 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 很不重要 不太重要 重要 非常重要 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 說不清 不太必要 必要 非常必要 % % % % 424． 您認(rèn)為績(jī)效考 核是否重要？ 429． 您認(rèn)為有必要 加強(qiáng)考核，引入競(jìng)爭(zhēng) 機(jī)制嗎？ 分析： 多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效考 核比較重要，有比較 加強(qiáng)考核