【正文】 應(yīng)的性質(zhì)和方向，都起到了很大的作用。深層訪談技術(shù)主要有：階梯前進(jìn)、隱蔽問題尋探以及象征性分析。小組座談法：是由一個經(jīng)過訓(xùn)練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個小組的被調(diào)查者交談。觀察法的一般步驟：1) 觀察準(zhǔn)備：包括明確觀察目的、制訂觀察計劃、做好物質(zhì)準(zhǔn)備2) 進(jìn)行實際觀察：進(jìn)行觀察時必須注意的事項有：1　 選擇最佳觀察位置2　 善于辨別重要的和無關(guān)的因素3　 善于抓住引起各種現(xiàn)象的原因4　 善于抓住觀察對象的偶然的或特殊的反應(yīng)。定性研究有直接法（包括個案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法）和間接法（主要指投射法）：個案研究法：是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運用可靠技術(shù)對一個事件進(jìn)行分析，從而得出針對單獨的群體或社會所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。定性研究：又稱質(zhì)的研究。1992年，羅斯威爾、斯萊德爾再版了《專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力》，論述了職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的一些基本概念和方法。1979年，克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會學(xué)習(xí)理論。職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段的成果：薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論；1963年，Bordin，Nachmann 和 Eegal基于心理動力學(xué)理論發(fā)展出一種職業(yè)生涯發(fā)展理論。1959年，霍蘭德提出了一種關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論。威廉姆森提出一種基于經(jīng)驗為導(dǎo)向的職業(yè)生涯指導(dǎo)模式，強調(diào)擇業(yè)過程中人—職匹配。走向職場的八種角色轉(zhuǎn)換：1) 從“模糊人”變?yōu)椤扒逍讶恕?) 從“被動人”變?yōu)椤爸鲃尤恕?) 從“消極人”變?yōu)椤胺e極人”4) 從“封閉人”變?yōu)椤伴_放人”5) 從“傳統(tǒng)人”變?yōu)椤艾F(xiàn)代人”6) 從“一個人”變?yōu)椤皥F(tuán)隊人”7) 從“社會人”變?yōu)椤捌髽I(yè)人”8) 從“忙亂人”變?yōu)椤俺鋵嵢恕钡诙? 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理念演進(jìn)和研究方法 職業(yè)指導(dǎo)的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)期（20世紀(jì)50年代）、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)期（20世紀(jì)6070年代）、全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)期（20世紀(jì)70年代以來）職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段的成果：這一階段的主要實踐是對職業(yè)選擇或決定有困難者進(jìn)行的幫助活動，其理論依據(jù)是心理學(xué)中的人—職匹配的理論，使用的工具是心理測驗。企業(yè)忠誠具體表現(xiàn)為以下幾個方面： 1關(guān)心組織的發(fā)展。工作生活質(zhì)量（QWL）：是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。2) 組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、輪崗等發(fā)展的機(jī)會、促進(jìn)員工職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。外職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。職業(yè)生涯：是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。職業(yè)價值觀的九種類型：自由型、經(jīng)濟(jì)型、支配型、小康型、自我實現(xiàn)型、志愿型、技術(shù)型、合作型、享受型。2) 職業(yè)功能：是該職業(yè)對國家的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、文化水平的意義以及在社會生活中對人們的共同福利所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。日本保谷六郎認(rèn)為職業(yè)的特性有：經(jīng)濟(jì)性、技術(shù)性、社會性、倫理性、連續(xù)性。職業(yè)聲望：是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。3) 任職者的素質(zhì)要求職業(yè)聲望的調(diào)查與評價方法主要有：1民意調(diào)查法2自我評價法3指標(biāo)法職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。職業(yè)分層：是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價值取向所做的職業(yè)等級層次排序。無邊界職業(yè)生涯強調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動。職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容：1) 對組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育2) 建立職業(yè)信息系統(tǒng)3) 設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心4) 與人力資源管理活動相配合5) 建立獎賞升遷制度6) 加強員工的訓(xùn)練與教育7) 個人需要與組織需要相適應(yīng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要作用體現(xiàn)為兩個方面：（為什么職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對人生發(fā)展很重要？）第 它能夠幫助個人更有效地管理其職業(yè)生涯。QWL的內(nèi)容：1) 改善與員工交往的渠道與質(zhì)量；2) 科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計；3) 有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想；4) 適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整；5) 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛；6) 優(yōu)化工作環(huán)境。2維護(hù)組織的信譽。代表人物帕森斯、威廉姆森、霍蘭德。1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一種全新的、心理學(xué)視角的職業(yè)生涯發(fā)展理論，突破了靜態(tài)的“特質(zhì)—因素理論”。該理論將“特質(zhì)—因素理論”從一種靜態(tài)模式擴(kuò)展到一種動態(tài)模式。1969年，Lofquist Dawis出版了第一本關(guān)于工作適應(yīng)理論的書。全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段的主要成果： 人力資源管理專家的研究成果：1981年，Gottfredson 出版了職業(yè)激勵理論著作。1994年，Lent 、 Brown 和 Hackett發(fā)表了職業(yè)生涯抉擇模式理論。它假定人類行為是一種有意義的行動，可以通過人的意識和情感作用來完成一切認(rèn)知。個案研究可分為四個階段：開放式階段、重點突破、寫作、檢查階段。5　 善于與觀察對象建立良好的關(guān)系。小組座談法的優(yōu)點：協(xié)同增效、滾雪球效應(yīng)、刺激性、安全感、自發(fā)性、發(fā)現(xiàn)靈感、專門化、科學(xué)監(jiān)視、結(jié)構(gòu)靈活、速度快。深層訪談法主要也是用于獲取對問題的理解和深層了解的探索性研究。3) 自陳式量表是讓自己說明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于潛意識之中，很難憑意識進(jìn)行說明，當(dāng)個體面對一種不明的情境時，常?？梢詫㈦[藏在潛意識中的欲望、需求、動機(jī)沖突等“泄露”出來，這就是投射技術(shù)的原理。完成技法：給出不完全的一種刺激情景，要求被調(diào)查者來完成。表現(xiàn)技法：給被調(diào)查者提供一種文字的或形象化的情景，請他將其他人的感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來。通常采用參與觀察和無結(jié)構(gòu)訪談方法收集資料。第3章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論1. 佛隆的擇業(yè)動機(jī)理論：佛隆通過對個體擇業(yè)行為的研究認(rèn)為，個體行為動機(jī)的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機(jī)強度及效價與期望值成正比：即F=V3) 上述兩個條件的平衡。2) 由于實踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預(yù)測。5. 薩柏的職業(yè)生涯階段理論將職業(yè)生涯分為：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。4) 職業(yè)生涯中期（40~55歲）：努力工作，并力爭有所成就。職業(yè)選擇：是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。施恩職業(yè)錨的類型和特點：1) 技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨1　 強調(diào)實際技術(shù)/功能等業(yè)務(wù)工作2　 拒絕一般管理工作但愿意在其技術(shù)/功能領(lǐng)域管理他人。2　 具有強有力的升遷動機(jī)和價值觀，以提升、等級和收入作為成功的標(biāo)準(zhǔn)。3) 創(chuàng)造型職業(yè)錨1　 有強烈的創(chuàng)造需求和欲望。2　 注重情感的安全穩(wěn)定，覺得在一個熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)對他們來說是更為重要的，包括一種定居，使家庭穩(wěn)定和使自己融入團(tuán)隊和社區(qū)的感情。2　 追求在工作中享有自身的自由，有較強的職業(yè)認(rèn)同感，認(rèn)為工作成果與自己的努力緊密相連。3　 他們對組織忠誠，希望得到基于貢獻(xiàn)的、公平的、方式簡單的薪酬。2　 一定水平的挑戰(zhàn)是至關(guān)重要的。完整生活計劃方法建立在六個相互作用的、關(guān)鍵的生活任務(wù)基礎(chǔ)上：1) 發(fā)現(xiàn)需要做的工作。6) 探索精神性的和生活的目標(biāo)。道爾頓和湯普森職業(yè)發(fā)展階段模型：成長依賴期、獨立貢獻(xiàn)期、指導(dǎo)授能期、策劃領(lǐng)導(dǎo)期。一旦個人進(jìn)入組織，他就從局外人變成了局內(nèi)人，并作為一個“新來者”存在于組織中，它將持續(xù)6~10個月，其中包括個體對組織的情況的不斷熟悉。2. 在立業(yè)期，個人和組織應(yīng)當(dāng)采取的行為、依據(jù)及對整個職業(yè)生涯的影響：P88個人在立業(yè)期主要考察職業(yè)生涯并確定職業(yè)生涯戰(zhàn)略。 1第一維度是組織的職能領(lǐng)域。社會化：是個人在立業(yè)期的主要活動，它是指個人進(jìn)入組織后，逐漸適應(yīng)組織環(huán)境的過程。產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因：1) 很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級越高，可以提供的職位就越少。5) 對于毫無準(zhǔn)備的員工來說，技術(shù)上的變化可能會終止某些職業(yè)生涯發(fā)展的途徑，當(dāng)然也可能開辟出一些新的發(fā)展途徑。人們改變職業(yè)的原因：1) 個人對于現(xiàn)有職業(yè)生涯或生活方式的不滿，是引起職業(yè)變動的強力誘因。2) 現(xiàn)實與職業(yè)理想不一致。人們對失業(yè)的反應(yīng)可以劃為：第一反應(yīng)是感到震驚、不相信；第二種是對公司和管理部門感到憤怒第三種是感到解脫最后一種是人們面對困境而故意顯出與已無關(guān)、無動于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實。職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制：1) 面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇2) 應(yīng)對挑戰(zhàn)3) 接受新信息4) 管理好時間5) 有效的溝通6) 調(diào)適工作壓力職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化：1) 在這個階段，速度是一個關(guān)鍵的因素，危機(jī)不等人。2提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則3重點管理原則組織管理的基本方法：1) 工作重新設(shè)計：有工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化。 工作豐富化：是指工作的縱向擴(kuò)張，它能增加員工對計劃、執(zhí)行以及工作評價的控制程度。3) 完善培訓(xùn)體系。178。8) 幫助員工應(yīng)付失業(yè)第6章 職業(yè)生涯晚期（退休前5~10年左右）1. 職業(yè)生涯晚期的主要特點：是自我意識上升，懷舊、念友心重2. 職業(yè)生涯晚期面臨的主要問題有：1) 面臨職業(yè)生涯的終結(jié)2) 不安全感增加：主要有178。 不適應(yīng)退休后的生活3) 如何保持生產(chǎn)率：178。4) 為退休做準(zhǔn)備3. 組織進(jìn)行職業(yè)生涯晚期管理應(yīng)當(dāng)遵循的一般原則：1) 理解和尊重的原則2) 制度化和差別化管理相結(jié)合的原則3) 真誠關(guān)心的原則4) 提前準(zhǔn)備的原則5) 發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則4. 在退休計劃中，組織協(xié)助解決雇員面臨的一些問題的方法和措施有：1) 幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對退休。在我國，男性退休年齡是60歲，女性有一些差別：在企業(yè)，干部退休是55歲，工人退休50歲；在事業(yè)單位，女性高級知識分子退休的年齡是55歲，也有延長到60歲。智力：是指人們認(rèn)識、理解客觀事物并運用知識、經(jīng)驗等解決問題的一般能力。創(chuàng)造力測試：主要有南加利福尼亞大學(xué)測驗、托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗。3) 勝任力是剛性不變的，勝任特征評價的步驟：1) 定義績效標(biāo)準(zhǔn)2) 確定效標(biāo)樣本3) 獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料4) 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型5) 應(yīng)用于實踐氣質(zhì)：是指個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征。人格的測量方法：艾克森情緒穩(wěn)定性測評、卡特爾人格測試、邁爾斯——布里格斯類型指標(biāo)、大五人格測試。2) 職業(yè)興趣測驗不但對就業(yè)人員的擇業(yè)有指導(dǎo)意義，而且對管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用。2) 目標(biāo)設(shè)定是指在上述自我剖析與定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立明確的職業(yè)目標(biāo)。2) 要切實可行：178。3) 個人職業(yè)計劃目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。確定職業(yè)發(fā)展途徑的分析方法：178。包括個人情況、現(xiàn)在的行為、未來的發(fā)展。2) 職業(yè)生涯規(guī)劃是個人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南。 社會環(huán)境分析包括：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平分析、社會文化環(huán)境分析、政治制度和氛圍分析、價值觀念分析。4) 職業(yè)生涯目標(biāo)的確定5) 制定行動方案：包括選擇職業(yè)生涯路線、選擇職業(yè)、制定教育培訓(xùn)計劃。第9章 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問題1. 工作對家庭的影響和家庭對工作的影響的不同：從