【正文】 78。3) 優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻。勝任力的特點：1) 勝任力的社會角色、自我概念、人格物質(zhì)、動機和需要是隱藏在表象背后的深層次特征，難以衡量的。生活特性問卷：是為評定個體的動機水平而編制，測驗從風(fēng)險動機、權(quán)力動機、親和動機、成就動機4個方面描述應(yīng)試者的動機模式和強弱程度。4) 反饋與修正是指在實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程中，根據(jù)實現(xiàn)情況自覺地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，修正對自我的認識和對最終職業(yè)目標的界定。成功標準分為：自我評價標準、家庭評價標準、企業(yè)評價標準、社會評價標準3) 確定職業(yè)生涯發(fā)展策略：包括職業(yè)發(fā)展途徑、實現(xiàn)職業(yè)角色轉(zhuǎn)換和發(fā)展職業(yè)能力。個人職業(yè)生涯規(guī)劃：是指雇員根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。 組織環(huán)境分析包括：企業(yè)文化分析、管理制度分析和領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、價值觀分析。家庭對工作沖突可表示為家庭—工作沖突，是指由于家庭角色的需要干擾了個體完成工作角色。2) 管理方面的問題：不好的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)；強化方式不當(dāng)；員工感覺不公平；溝通不力。178。 角色負荷過重個人因素包括1) 生活因素：工作與家庭要求的沖突、家庭問題、經(jīng)濟問題、生活條件、健康狀況。壓力因素的特征：不確定性、可相加性、多米諾效應(yīng)。第四，由于來自上司的社交支持對緩釋緊張感和壓力是非常重要的，對工作滿意度和健康具有很大的影響，因此對管理者進行這方面的培訓(xùn)，使其能夠?qū)ο聦龠M行很好的心理支持是很有必要的。2) 工作—家庭平衡計劃的目標在于幫助員工樹立對待工作——家庭關(guān)系的正確態(tài)度，提高調(diào)節(jié)工作——家庭沖突的技巧；3) 工作—家庭平衡計劃是組織職業(yè)生涯管理的技術(shù)之一。3) 提高員工滿意度，降低員工流動率。3) 人力資源管理涉及員工進入組織、在組織中發(fā)展以及管理；而職業(yè)生涯管理還包括員工進入組織前的教育和培訓(xùn)以及員工更換組織后的職業(yè)生涯管理。4) 制定較完備的人力資源規(guī)劃：要注意以下內(nèi)容： a晉升規(guī)劃b補充規(guī)劃c配備規(guī)劃5) 制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法：首先，要讓員工充分了解單位的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度其次，要為員工提供內(nèi)部勞動力市場信息。3) 可以為組織的關(guān)鍵員工訂立更高的目標，把他們留住以確保重要崗位都有稱職的人可以繼任。4) 展示：為被指導(dǎo)者創(chuàng)造展示自己才能的機會，帶領(lǐng)他們參加一些可以開闊他們視野的會議。3) 無論是實行雙階梯還是多階梯職業(yè)生涯階梯模式，其理論依據(jù)都是“職業(yè)錨理論”。實施導(dǎo)師計劃需注意的問題：1) 要明確指導(dǎo)關(guān)系的時間段，不能太短。3) 通過組織變革，使診斷、教育、結(jié)果、模式、過程變革等用來建立個人的知識和人際技能，并促進指導(dǎo)過程的形成。4) 工作與生活之間的平衡。2) 加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系。領(lǐng)會：（1）職業(yè)的特性；（2）影響職業(yè)聲望的主要因素；（3）職業(yè)聲望調(diào)查與評價的主要方法。（五）職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點和難點問題 識記：（1）玻璃天花板現(xiàn)象；（2）工作生活質(zhì)量；（3）企業(yè)忠誠。（3）完整生活計劃方法。應(yīng)用：產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因。（二）職業(yè)生涯晚期面臨的問題領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯晚期員工不安全感的主要表現(xiàn)；（2）職業(yè)生涯晚期保持生產(chǎn)率的障礙。（三）職業(yè)適應(yīng)性測量識記：（1）常用的職業(yè)適應(yīng)性測量；（2）應(yīng)試者的四種動機模式。德賴弗的職業(yè)生涯的成功標準。領(lǐng)會：組織職業(yè)生涯管理對個人的作用。領(lǐng)會：（1）繼任管理的目標；（2）繼任管理的功能。領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯階梯的三種模式：（2）組織在進行職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式選擇與設(shè)計時應(yīng)注意的問題。應(yīng)用：工作家庭沖突的影響（對員工個人和組織）。（三）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟識記：（1）SWOT法；（2）櫥窗分析法（喬哈里窗）。（二）氣質(zhì)、性格及其測量識記：（1）氣質(zhì)的概念；（2）希波克拉底的體液說；（3）巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動類型學(xué)說；（4）人格的概念；（5）人格的結(jié)構(gòu)；（6）人格測量的幾種方法。第六章 職業(yè)生涯晚期（一）職業(yè)生涯晚期的特點識記：西方國家及我國的退休年齡的規(guī)定。第五章 職業(yè)生涯中期（一）職業(yè)生涯中期面臨的問題識記：（1）職業(yè)生涯中期的年齡界定；（2）職業(yè)高原現(xiàn)象。第三章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論（一）職業(yè)選擇理論識記：（1）職業(yè)選擇；（2）佛隆的擇業(yè)動機理論；（3）人格特性——職業(yè)因素匹配理論；（4）馬斯洛的需求五層次理論；（5）社會學(xué)習(xí)理論；（6）職業(yè)錨；（7）完整生活計劃。（四）影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素 識記：影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的個人因素、組織因素和環(huán)境因素。8) 堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作。10) 全球化環(huán)境。2) 組織結(jié)構(gòu)與勞動力的縮減、重組和重構(gòu)。促進導(dǎo)師關(guān)系的策略：1) 建立一套正式的導(dǎo)師關(guān)系系統(tǒng)，將初級與高級人員配對，旨在支持初級員工的職業(yè)生涯發(fā)展。2) 使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競爭優(yōu)勢。組織在進行職業(yè)生涯階梯模式選擇與設(shè)計時應(yīng)注意以下幾個方面的問題：1) 并非所有組織都有必要，或認為需要建立職業(yè)生涯階梯。2) 教練：教導(dǎo)被指導(dǎo)者一些相關(guān)事務(wù)，對他們的工作績效和潛能提供積極和消極的反饋。6． 繼任計劃對組織的意義：（繼任管理的功能）1) 可以確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位。3． 組織職業(yè)生涯管理的步驟：1) 進入崗位分析：主要是運用“崗位分析問卷、任務(wù)調(diào)查表、崗位分析面談、關(guān)鍵事件調(diào)查等方法獲得崗位分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。兩者的不同之處在于：1) 人力資源管理主要是由組織和單位進行管理；而職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。2) 非正式的組織支持策略：a. 領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格b. 對非正式群體加以引導(dǎo) 職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的工作—家庭平衡計劃1) 職業(yè)生涯早期階段（20~35歲）的工作—家庭平衡計劃2) 職業(yè)生涯中期階段（30~55歲）的工作—家庭平衡計劃3) 職業(yè)生涯后期階段（55歲至退休）的工作—家庭平衡計劃第10章 組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)1． 組織職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在：（組織職業(yè)生涯管理的功能：）首先，組織職業(yè)生涯管理對組織的作用表現(xiàn)在：1) 使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要。工作—家庭平衡計劃：是指組織職業(yè)生涯管理中針對員工各個職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家庭平衡問題，專門設(shè)計的以幫助員工能動地尋找工作家庭平衡模式（點）、提高其自我調(diào)控能力為目標的組織支持計劃。第二，通過舉辦各種文化體育以及其他活動增加員工們溝通的機會，增進友誼。 工作生活方式不科學(xué)178。 內(nèi)部傳遞的沖突178。178。工作壓力的含義包括：存在于環(huán)境中的壓力源、對壓力源做出的生理和心理反應(yīng)的個性差異、形成壓力的內(nèi)在作用機制三個要素。第9章 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問題1. 工作對家庭的影響和家庭對工作的影響的不同：從方向上，工作家庭沖突又分為工作—家庭沖突和家庭—工作沖突，兩者是工作家庭沖突方向不同卻又相互聯(lián)系的兩個方面。 社會環(huán)境分析包括：經(jīng)濟發(fā)展水平分析、社會文化環(huán)境分析、政治制度和氛圍分析、價值觀念分析。包括個人情況、現(xiàn)在的行為、未來的發(fā)展。3) 個人職業(yè)計劃目標要與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致。2) 目標設(shè)定是指在上述自我剖析與定位的基礎(chǔ)上，設(shè)立明確的職業(yè)目標。人格的測量方法：艾克森情緒穩(wěn)定性測評、卡特爾人格測試、邁爾斯——布里格斯類型指標、大五人格測試。創(chuàng)造力測試：主要有南加利福尼亞大學(xué)測驗、托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗。在我國，男性退休年齡是60歲，女性有一些差別：在企業(yè)，干部退休是55歲，工人退休50歲；在事業(yè)單位，女性高級知識分子退休的年齡是55歲，也有延長到60歲。 不適應(yīng)退休后的生活3) 如何保持生產(chǎn)率：178。178。 工作豐富化：是指工作的縱向擴張，它能增加員工對計劃、執(zhí)行以及工作評價的控制程度。職業(yè)生涯中期階段的危機控制：1) 面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇2) 應(yīng)對挑戰(zhàn)3) 接受新信息4) 管理好時間5) 有效的溝通6) 調(diào)適工作壓力職業(yè)生涯中期階段的危機轉(zhuǎn)化：1) 在這個階段，速度是一個關(guān)鍵的因素，危機不等人。2) 現(xiàn)實與職業(yè)理想不一致。5) 對于毫無準備的員工來說，技術(shù)上的變化可能會終止某些職業(yè)生涯發(fā)展的途徑，當(dāng)然也可能開辟出一些新的發(fā)展途徑。社會化：是個人在立業(yè)期的主要活動，它是指個人進入組織后，逐漸適應(yīng)組織環(huán)境的過程。2. 在立業(yè)期，個人和組織應(yīng)當(dāng)采取的行為、依據(jù)及對整個職業(yè)生涯的影響：P88個人在立業(yè)期主要考察職業(yè)生涯并確定職業(yè)生涯戰(zhàn)略。道爾頓和湯普森職業(yè)發(fā)展階段模型：成長依賴期、獨立貢獻期、指導(dǎo)授能期、策劃領(lǐng)導(dǎo)期。完整生活計劃方法建立在六個相互作用的、關(guān)鍵的生活任務(wù)基礎(chǔ)上：1) 發(fā)現(xiàn)需要做的工作。3　 他們對組織忠誠，希望得到基于貢獻的、公平的、方式簡單的薪酬。2　 注重情感的安全穩(wěn)定，覺得在一個熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)對他們來說是更為重要的，包括一種定居，使家庭穩(wěn)定和使自己融入團隊和社區(qū)的感情。2　 具有強有力的升遷動機和價值觀，以提升、等級和收入作為成功的標準。職業(yè)選擇：是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。5. 薩柏的職業(yè)生涯階段理論將職業(yè)生涯分為：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。3) 上述兩個條件的平衡。通常采用參與觀察和無結(jié)構(gòu)訪談方法收集資料。完成技法：給出不完全的一種刺激情景，要求被調(diào)查者來完成。深層訪談法主要也是用于獲取對問題的理解和深層了解的探索性研究。5　 善于與觀察對象建立良好的關(guān)系。它假定人類行為是一種有意義的行動，可以通過人的意識和情感作用來完成一切認知。全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段的主要成果： 人力資源管理專家的研究成果：1981年，Gottfredson 出版了職業(yè)激勵理論著作。該理論將“特質(zhì)—因素理論”從一種靜態(tài)模式擴展到一種動態(tài)模式。代表人物帕森斯、威廉姆森、霍蘭德。QWL的內(nèi)容：1) 改善與員工交往的渠道與質(zhì)量；2) 科學(xué)地、合理地進行群體設(shè)計；3) 有效地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想；4) 適當(dāng)?shù)剡M行組織機構(gòu)的調(diào)整；5) 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛；6) 優(yōu)化工作環(huán)境。職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關(guān)個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。職業(yè)分層：是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價值取向所做的職業(yè)等級層次排序。職業(yè)聲望：是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。2) 職業(yè)功能：是該職業(yè)對國家的政治、經(jīng)濟、科學(xué)、文化水平的意義以及在社會生活中對人們的共同福利所擔(dān)負的責(zé)任。職業(yè)生涯：是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。2) 組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、輪崗等發(fā)展的機會、促進員工職業(yè)目標的實現(xiàn)。企業(yè)忠誠具體表現(xiàn)為以下幾個方面： 1關(guān)心組織的發(fā)展。威廉姆森提出一種基于經(jīng)驗為導(dǎo)向的職業(yè)生涯指導(dǎo)模式，強調(diào)擇業(yè)過程中人—職匹配。職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段的成果：薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論；1963年，Bordin，Nachmann 和 Eegal基于心理動力學(xué)理論發(fā)展出一種職業(yè)生涯發(fā)展理論。1992年，羅斯威爾、斯萊德爾再版了《專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力》，論述了職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的一些基本概念和方法。定性研究有直接法（包括個案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法）和間接法（主要指