【正文】 人停止變化或成長，“職業(yè)錨”本身也會發(fā)生變化。2) 應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件、所需知識，在不同的職業(yè)工作崗位上所具有的優(yōu)勢、不利和補償、機會和前途。定量研究可以分為：探索性研究：是指對所要研究的現(xiàn)象或問題進行初步的了解，以便為今后共聚物深入系統(tǒng)地研究提供線索和奠定基礎(chǔ)。在這類技法中最常用的叫詞語聯(lián)想法。深層訪談技術(shù)主要有：階梯前進、隱蔽問題尋探以及象征性分析。觀察法的一般步驟：1) 觀察準備：包括明確觀察目的、制訂觀察計劃、做好物質(zhì)準備2) 進行實際觀察：進行觀察時必須注意的事項有：1　 選擇最佳觀察位置2　 善于辨別重要的和無關(guān)的因素3　 善于抓住引起各種現(xiàn)象的原因4　 善于抓住觀察對象的偶然的或特殊的反應(yīng)。定性研究：又稱質(zhì)的研究。1979年，克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會學習理論。1959年，霍蘭德提出了一種關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論。走向職場的八種角色轉(zhuǎn)換：1) 從“模糊人”變?yōu)椤扒逍讶恕?) 從“被動人”變?yōu)椤爸鲃尤恕?) 從“消極人”變?yōu)椤胺e極人”4) 從“封閉人”變?yōu)椤伴_放人”5) 從“傳統(tǒng)人”變?yōu)椤艾F(xiàn)代人”6) 從“一個人”變?yōu)椤皥F隊人”7) 從“社會人”變?yōu)椤捌髽I(yè)人”8) 從“忙亂人”變?yōu)椤俺鋵嵢恕钡诙? 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理念演進和研究方法 職業(yè)指導的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段：職業(yè)與職業(yè)指導期（20世紀50年代）、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導期（20世紀6070年代）、全面生涯發(fā)展與輔導期（20世紀70年代以來）職業(yè)與職業(yè)指導階段的成果：這一階段的主要實踐是對職業(yè)選擇或決定有困難者進行的幫助活動，其理論依據(jù)是心理學中的人—職匹配的理論，使用的工具是心理測驗。工作生活質(zhì)量（QWL）：是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。外職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。職業(yè)價值觀的九種類型：自由型、經(jīng)濟型、支配型、小康型、自我實現(xiàn)型、志愿型、技術(shù)型、合作型、享受型。日本保谷六郎認為職業(yè)的特性有：經(jīng)濟性、技術(shù)性、社會性、倫理性、連續(xù)性。3) 任職者的素質(zhì)要求職業(yè)聲望的調(diào)查與評價方法主要有：1民意調(diào)查法2自我評價法3指標法職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。無邊界職業(yè)生涯強調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本內(nèi)容：1) 對組織的發(fā)展目標進行宣傳教育2) 建立職業(yè)信息系統(tǒng)3) 設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心4) 與人力資源管理活動相配合5) 建立獎賞升遷制度6) 加強員工的訓練與教育7) 個人需要與組織需要相適應(yīng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要作用體現(xiàn)為兩個方面：（為什么職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對人生發(fā)展很重要？）第 它能夠幫助個人更有效地管理其職業(yè)生涯。2維護組織的信譽。1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一種全新的、心理學視角的職業(yè)生涯發(fā)展理論，突破了靜態(tài)的“特質(zhì)—因素理論”。1969年，Lofquist Dawis出版了第一本關(guān)于工作適應(yīng)理論的書。1994年，Lent 、 Brown 和 Hackett發(fā)表了職業(yè)生涯抉擇模式理論。個案研究可分為四個階段：開放式階段、重點突破、寫作、檢查階段。小組座談法的優(yōu)點：協(xié)同增效、滾雪球效應(yīng)、刺激性、安全感、自發(fā)性、發(fā)現(xiàn)靈感、專門化、科學監(jiān)視、結(jié)構(gòu)靈活、速度快。3) 自陳式量表是讓自己說明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于潛意識之中，很難憑意識進行說明，當個體面對一種不明的情境時，常?？梢詫㈦[藏在潛意識中的欲望、需求、動機沖突等“泄露”出來，這就是投射技術(shù)的原理。表現(xiàn)技法：給被調(diào)查者提供一種文字的或形象化的情景，請他將其他人的感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來。第3章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論1. 佛隆的擇業(yè)動機理論：佛隆通過對個體擇業(yè)行為的研究認為，個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度及效價與期望值成正比：即F=V2) 由于實踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預測。4) 職業(yè)生涯中期（40~55歲）：努力工作，并力爭有所成就。施恩職業(yè)錨的類型和特點：1) 技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨1　 強調(diào)實際技術(shù)/功能等業(yè)務(wù)工作2　 拒絕一般管理工作但愿意在其技術(shù)/功能領(lǐng)域管理他人。3) 創(chuàng)造型職業(yè)錨1　 有強烈的創(chuàng)造需求和欲望。2　 追求在工作中享有自身的自由，有較強的職業(yè)認同感，認為工作成果與自己的努力緊密相連。2　 一定水平的挑戰(zhàn)是至關(guān)重要的。6) 探索精神性的和生活的目標。一旦個人進入組織，他就從局外人變成了局內(nèi)人，并作為一個“新來者”存在于組織中，它將持續(xù)6~10個月，其中包括個體對組織的情況的不斷熟悉。 1第一維度是組織的職能領(lǐng)域。產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因：1) 很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級越高，可以提供的職位就越少。人們改變職業(yè)的原因：1) 個人對于現(xiàn)有職業(yè)生涯或生活方式的不滿，是引起職業(yè)變動的強力誘因。人們對失業(yè)的反應(yīng)可以劃為：第一反應(yīng)是感到震驚、不相信；第二種是對公司和管理部門感到憤怒第三種是感到解脫最后一種是人們面對困境而故意顯出與已無關(guān)、無動于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實。2提倡成功標準多樣化原則3重點管理原則組織管理的基本方法：1) 工作重新設(shè)計：有工作輪換、工作豐富化、工作擴大化。3) 完善培訓體系。8) 幫助員工應(yīng)付失業(yè)第6章 職業(yè)生涯晚期（退休前5~10年左右）1. 職業(yè)生涯晚期的主要特點：是自我意識上升，懷舊、念友心重2. 職業(yè)生涯晚期面臨的主要問題有：1) 面臨職業(yè)生涯的終結(jié)2) 不安全感增加：主要有178。4) 為退休做準備3. 組織進行職業(yè)生涯晚期管理應(yīng)當遵循的一般原則：1) 理解和尊重的原則2) 制度化和差別化管理相結(jié)合的原則3) 真誠關(guān)心的原則4) 提前準備的原則5) 發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則4. 在退休計劃中，組織協(xié)助解決雇員面臨的一些問題的方法和措施有：1) 幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對退休。智力：是指人們認識、理解客觀事物并運用知識、經(jīng)驗等解決問題的一般能力。3) 勝任力是剛性不變的，勝任特征評價的步驟：1) 定義績效標準2) 確定效標樣本3) 獲取效標樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料4) 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型5) 應(yīng)用于實踐氣質(zhì)：是指個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征。2) 職業(yè)興趣測驗不但對就業(yè)人員的擇業(yè)有指導意義，而且對管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用。2) 要切實可行：178。確定職業(yè)發(fā)展途徑的分析方法：178。2) 職業(yè)生涯規(guī)劃是個人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南。4) 職業(yè)生涯目標的確定5) 制定行動方案：包括選擇職業(yè)生涯路線、選擇職業(yè)、制定教育培訓計劃。2) 溢出：指工作和家庭的結(jié)果互相影響，導致兩個領(lǐng)域的相似性。4) 事業(yè)方面的壓力5) 人際關(guān)系因素造成人際關(guān)系緊張的因素主要有：178。178。 面對困難缺乏自信178。個體差異對工作壓力的影響：1) 認知因素：任意的推斷、選擇性知覺、過分概括化、夸大或縮小、個人化、兩極性思維。2) 對管理者進行基本咨詢技能方面的培訓3) 內(nèi)部咨詢服務(wù)4) 員工援助計劃（EAP)：角色沖突：是指當個體面對分歧的角色期望時所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。工作——家庭平衡計劃的策略： 一般性的工作—家庭平衡策略：1) 正式的組織支持策略：a. 組織的價值觀b. 建立支持網(wǎng)c. 支持性的薪酬體系：它的設(shè)計思路有以下幾點：第一，對于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工而言，組織應(yīng)加大報酬中激勵工資的比重，同時通過專業(yè)人員幫助他們制定個人效價最大的福利方案。2) 提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力。組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理不同的環(huán)節(jié)的關(guān)系主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1) 進入職業(yè)領(lǐng)域與人員招聘。4． 職業(yè)生涯發(fā)展階梯：是組織內(nèi)部員工設(shè)計的自我認知、成長和晉升的管理方案。5) 可以改進公司內(nèi)部程序，優(yōu)化公司的產(chǎn)品和服務(wù)。6) 指導關(guān)系除了具有對職業(yè)生涯發(fā)展的作用外，還具有一定的心理功能。5) 職業(yè)生涯階梯的設(shè)置應(yīng)與組織的考評、晉升激勵制度緊密結(jié)合。3) 適當?shù)乜紤]員工的需要。2) 收集資料。6) 注重質(zhì)量與技術(shù)。4) 提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本內(nèi)容 識記：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的概念。應(yīng)用：走向職場的八種角色轉(zhuǎn)換。第四章 職業(yè)生涯早期（一）立業(yè)期識記：施恩的組織社會化邊界廣度模型。領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯中期階段的危機預防措施；（2）員工職業(yè)生涯中期階段的危機控制措施；（3）員工職業(yè)生涯中期階段的危機轉(zhuǎn)化。（四）職業(yè)生涯晚期組織采取的措施領(lǐng)會：組織實施晚期職業(yè)生涯管理的一般原則。第八章 個人職業(yè)生涯規(guī)劃（一）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的界定、意義和遵循原則識記：個人職業(yè)生涯規(guī)劃的概念。第九章 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問題（一）工作壓力識記：（1）壓力的概念；（2）工作壓力的概念；（3）工作壓力的來源；社會環(huán)境因素、組織因素、個人因素；（4）自我效能；（5）三層壓力模型及特點。（二）組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系領(lǐng)會：組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系。（七）組織職業(yè)生涯管理的發(fā)展趨勢應(yīng)用：（1）組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理的新環(huán)境；（2）未來組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略。（三）組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法應(yīng)用：組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法。（二）工作與家庭平衡計劃識記：（1）工作和家庭之間的四種連接機制；（2）角色沖突；（3）工作家庭沖突的三種形式；（4）工作——家庭平衡；（5）工作——家庭平衡計劃。（二）個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型識記：（1）自我評估的內(nèi)容；（2）職業(yè)興趣發(fā)展的三個階段；（3）社會環(huán)境分析的內(nèi)容；（4）組織環(huán)境分析的內(nèi)容；（5）職業(yè)性格的9種類型。第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認知及其測量（一）能力、能力傾向及其測量識記：（1）能力的概念；（2）智力的概念及構(gòu)成要素；（3）智力結(jié)構(gòu)理論中的斯皮爾曼的雙因素理論、瑟斯頓的群因素理論、吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型、阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型。領(lǐng)會：員工職業(yè)生涯中期組織管理的基本原則和基本方法；（2）幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象的措施。（二）成就期識記：職業(yè)生涯早期的年齡界定。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的研究方法識記：（1）定性研究及方法；（2）個案研究法；（3）觀察法及其類型、步驟、優(yōu)缺點；（4）小組座談法及缺點；（5）深層訪談法及其種類；（6）定量研究及其類型。（三）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的作用領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對個人具有的作用；（2）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對企業(yè)的重要作用。6) 對職業(yè)生涯開發(fā)工作進行評估、改進和推廣。8) 新的勝任能力和技能要求。4) 建立指導程序，定期向組織提供反饋。5) 不是任何人都適合擔任指導者。也被稱為“接班人計劃”。組織職業(yè)生涯開發(fā)具有典型的長期性、全局性和戰(zhàn)略性的特征。2) 要意識到繼任規(guī)劃的復雜性與長期性。其主要內(nèi)涵包括三方面：職業(yè)生涯階梯的寬度、速度、長度。3) 自我提升與培訓。4) 有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系。第三，菜單式福利計劃的基本思想是讓員工對自己的福利組合進行選擇，但必須遵循以下前提：?管理者必須制定總成本；?每一福利計劃必須包括一些非選擇性項目。工作家庭沖突表現(xiàn)在個人層面：1) 角色的緊迫感