【正文】 度分析和領導者素質、價值觀分析。員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型主要包括以下幾個方面內容：1) 自我評估：是對自己作出全面的分析，主要包括對個人的需求、能力、興趣、性格、氣質等的分析，以確定什么樣的職業(yè)比較適合自己以及自己具備哪些能力。個人職業(yè)生涯規(guī)劃：是指雇員根據對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現這一目標的職業(yè)，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。178。成功標準分為：自我評價標準、家庭評價標準、企業(yè)評價標準、社會評價標準3) 確定職業(yè)生涯發(fā)展策略：包括職業(yè)發(fā)展途徑、實現職業(yè)角色轉換和發(fā)展職業(yè)能力。178。4) 反饋與修正是指在實現職業(yè)生涯目標的過程中，根據實現情況自覺地總結經驗和教訓，修正對自我的認識和對最終職業(yè)目標的界定?；籼m德職業(yè)性向測驗的人格特質類型有：現實型（R）、研究型（I）、藝術型（A）、社會型（S）、管理型（E）、常規(guī)型（C）第8章 個人職業(yè)生涯規(guī)劃1. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵是：一般包括自我剖析、目標設定、目標實現策略、反饋與修正等四個方面的內容。生活特性問卷：是為評定個體的動機水平而編制，測驗從風險動機、權力動機、親和動機、成就動機4個方面描述應試者的動機模式和強弱程度。巴甫洛夫的高級神經活動類型學說：克列奇默爾的氣質分類：分裂性氣質（S）、躁郁性氣質（Z）、癲癇性氣質（E）、癔癥性氣質（H）和神經性氣質.人格：是構成一個人思想、情感及行為的特有模式，包含了一個人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質。勝任力的特點：1) 勝任力的社會角色、自我概念、人格物質、動機和需要是隱藏在表象背后的深層次特征，難以衡量的。智力測驗：1) 低能兒童：比奈——西蒙量表、斯坦?！饶瘟勘?) 成人的：韋克斯勒成人智力量表、瑞文標準推理測驗特殊能力測試：主要有文字能力測試、心理運動能力測試、創(chuàng)造力測試。3) 優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻。3) 做好退休職工的職業(yè)工作銜接。 其次，職業(yè)生涯高原現象也會給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績效帶來負面影響；178。 心理上的不安全感178。178。組織管理的主要措施：1) 幫助員工理解職業(yè)生涯中期經歷2) 提供更廣泛、更靈活的流動機會 3) 挖掘當前工作的潛力4) 鼓勵和訓練為師之道5) 培訓和持續(xù)的教育6) 拓寬獎酬面7) 幫助員工應付職業(yè)高原現象178。 工作擴大化：是指工作的橫向擴展，擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。 工作輪換：是指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動以提高能力避免職務專業(yè)化所產生的厭倦。3) 維護職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的均衡。2確立信念。4) 應對變化的能力不足5) 人際關系欠佳6) 工作壓力太大產生職業(yè)生涯危機的原因：1個人生命周期多重交錯，任務最繁重。3) 比當前職業(yè)更誘人的工作。7) 許多因素會引起管理者或其他人從“快車道”上掉隊，終止于其職業(yè)生涯高原。3) 公司的經營戰(zhàn)略也能影響晉升機會的數量和類型，從而使某些職業(yè)生涯前程出現“高原化現象”。2. 職業(yè)高原現象的面對和處理：一種是積極地面對并順利通過；另一種是消極的，往往越是消極，個人在職業(yè)成長方面就越會停滯不前。3最后一個維度是層次維度。3. 個人在成就期的行為： 1制定現實目標2了解當前工作的績效和職責3探索升遷之路4獲得保護組織在個人成就期的行為：1) 提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應職責的工作2) 進行持續(xù)的績效評估和有效的反饋3) 構建既現實又靈活的職業(yè)生涯通道4) 鼓勵員工進行職業(yè)考察4. 年齡問題的實質是：因年紀太輕，缺乏相關的社會工作經驗，從而對個人職業(yè)生涯發(fā)展所帶來的種種問題。3) 社會化過程的最后階段就是成為局內人并進入新角色的階段?？紤]在工作中將要接觸到的職業(yè)性質，以特定技能訓練或普通教育訓練為形式的培訓，觀察別人于他所感興趣的工作，所有這些都是預期社會化的形式。嘗試期包括興趣階段、能力階段、價值觀階段和綜合階段等四個子階段，現實期包括試探階段、具體化階段和專業(yè)化階段等三個子階段。3) 連接家庭和工作——強調在平等的伴侶關系中，4) 多元的價值觀和開放的世界觀——幫助人們理解和適應越來越多的美國和其他國家。2　 相對于組織的態(tài)度，更關注組織文化是否尊重個人和家庭的需要，以及能否與組織之間建立真正的心理契約。5　 他們需要來自同事及上司的認可和支持，并與他們共享自己的核心價值。6) 服務/奉獻型職業(yè)錨1　 希望職業(yè)能夠體現個人價值觀。4　 個人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展往往會受到限制。3　 同其他類型職業(yè)錨存在著一定程度的重疊。4　 分析能力是指在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現問題、分析問題和解決問題的能力。2) 管理能力型職業(yè)錨1　 追求承擔一般管理性工作，且責任越大越好。馬斯洛將人的需求分成五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類。5) 職業(yè)生涯后期（55歲直至退休）：繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就，成為一名工作指導者，維護自尊，準備引退。2) 進入組織階段（18~25歲）：進入職業(yè)生涯，選擇一種合適的較為滿意的職業(yè)，并在一個理想的組織中獲得一個職位。4) “職業(yè)錨”在正式工作若干年后才可能被發(fā)現，即“職業(yè)錨”的確定需要各種情境下實踐工作的反復驗證方向確認。4. 施恩職業(yè)錨理論的主要內容：1) “職業(yè)錨”定義工作價值觀、工作動機的含義更具體、更明確。2. 帕森斯人格特性——職業(yè)因素匹配理論中職業(yè)選擇的要素和條件有：1) 應該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。通過問卷調查。定量研究：是從量的方面分析研究事物，運用數學方法研究和考察事物之間的相互聯(lián)系和相互作用的方法。結構技法：要求被調查者以故事對話或繪圖的形式構造一種反應。投射技術的具體方法：聯(lián)想技法：將一種刺激物呈放在被調查者面前，然后詢問被調查者最初聯(lián)想到的事。投射技術的基本假設：1) 人們對外界刺激的反應都是有其原因的，而不是偶然發(fā)生的。深層訪談法：是一種無結構的、直接的、個人的訪問，在訪問過程中，一個掌握高級技巧的調查員深入地訪談一個被調查者，以揭示對某一問題的潛在動機、信念、態(tài)度和感情。觀察法的缺點：1人的生理局限2觀察儀器的局限3觀察者對所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。觀察法的類型：1) 抽樣觀察法：時間抽樣觀察法、場合抽樣觀察法和階段抽樣觀察法2) 追蹤觀察法3隱蔽觀察法4綜合觀察法觀察的原則：可觀察性原則、客觀性原則和典型性原則。定性研究的最主要方法是實地研究。職業(yè)指導：就是由專門的機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。1991年，Peterson，Sampson 和 Reardon提出了職業(yè)生涯發(fā)展理論，該理論基于認知理論，通過一種信息生成模式來解釋職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題。1978年，施恩出版《職業(yè)的有效管理》，首次提出了“職業(yè)錨”的概念成為職業(yè)生涯開發(fā)與管理的經典著作。理論不足表現在：第一，靜態(tài)地看待職業(yè)，認為人的職業(yè)選擇是一次完成的，這不符合客觀實際；第二，在職業(yè)指導活動中，過于強調指導者的作用，將被指導者放在被動的角色上，不利于被指導者的成長，也不利于提高職業(yè)指導的效果；第三，在職業(yè)指導的具體活動中，對心理學的因素考慮較多，而對經濟、社會等因素考慮較少。1956年，Anne Roe 出版了《職業(yè)心理學》。又被稱為“三步范式”、“特質—因素理論”（20世紀二三十年代占統(tǒng)治地位）。3維護組織的利益。企業(yè)忠誠：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達貢獻自己的一份力量。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對員工個人具有以下幾方面作用：1) 幫助確定職業(yè)發(fā)展目標2鞭策個人努力工作3有助于個人抓住重點4引導個人發(fā)揮潛能5評估目前的工作成績職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對企業(yè)的重要作用體現在以下幾個方面：1) 保證企業(yè)未來人才的需要2使企業(yè)留住優(yōu)秀人才3使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素：1) 個人因素：個人的心理特質、生理特質、學歷經歷2) 組織因素：組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理3) 環(huán)境因素：社會環(huán)境、政治環(huán)境、經濟環(huán)境4) 其他因素：家庭背景、科技的發(fā)展、人際關系玻璃天花板”：現在泛指一個人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個阻力。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括以下兩個方面：1) 員工的職業(yè)自我管理，這是員工職業(yè)生涯成功的關鍵。內職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質與職業(yè)技能而獲得的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財富?！吨腥A人民共和國職業(yè)分類大典》是我國第一部具有國家標準性質的職業(yè)分類大全，將我國職業(yè)歸為8個大類、66個中類、413個小類、共1838個職業(yè)。職業(yè)價值觀：是個人對某一職業(yè)的價值判斷，是人生目標和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現。影響職業(yè)聲望的因素：1) 職業(yè)環(huán)境：包括職業(yè)的自然環(huán)境和社會環(huán)境，它是任職者所能獲得的工作條件與社會經濟權利的總和。第1章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論職業(yè)：是參與社會分工、利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質生活來源，并滿足精神需求的工作。職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現出來。是個人職業(yè)價值觀直接反映。職業(yè)分層與職業(yè)分類的區(qū)別：職業(yè)分類是社會勞動分工的記錄，是橫向的社會職業(yè)類別劃分；以社會勞動分工為基礎；是以勞動過程的同一或者工作性質的同一性來劃分的；它往往由政府制定，具有權威性、法律性，其本身并不具有高低等級差異的含意；職業(yè)分層是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會職業(yè)等級層次排序；以勞動者所從事職業(yè)的社會地位為基礎；以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為標準；它是由社會做出、是社會的價值取向，雖然不具有權威性、法律性，但是社會公眾所認可、所遵從的職業(yè)地位高低次序排列卻表現出明顯的一致性，并直接反映了不同職業(yè)社會地位的高低差異。易變性職業(yè)生涯強調駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織，個人在需要時可以隨時重新創(chuàng)立其職業(yè)、一個人可以在不同的產品領域、技術領域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：是指組織開展和提供的、用于幫助和促進組織內正從事某類職業(yè)活動的員工實現其職業(yè)發(fā)展目標的行為過程，其內容包括職業(yè)生涯設計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列活動。第 組織理解了擺在員工面前的矛盾和他們職業(yè)生涯決策，也能從中受益?，F代企業(yè)重視QWL的意義：1提高員工主人翁精神；2提高員工自我控制能力；3加強員工的責任感4增加員工的自尊性；5提高產品的產量；6提高產品的質量。3保守組織的秘密。它的正式形成一般以美國波士頓大學教授帕森斯在1908年創(chuàng)立地方職業(yè)局為標志，首次提出了“職業(yè)指導”。1953年。這個階段的貢獻：首先，重視職業(yè)指導工作，強調科學的職業(yè)選擇需要教育工作者和社會予以指導和幫助，開辟了職業(yè)指導這個新的研究和工作領域；其次，提出了職業(yè)指導的人職匹配理論，并將這種理論建立在更改、科學的方法基礎上，對職業(yè)指導的科學化作出了貢獻。羅杰斯主張在職業(yè)指導過程中無條件尊重被咨詢者，使靜態(tài)的、一次完成的職業(yè)指導開始向發(fā)展的、多次完成的職業(yè)選擇轉變，職業(yè)指導活動進入了一個新階段。1986年，布魯克林德爾出版了《管理新職業(yè)者——當代工作者的多種職業(yè)生涯成功導向》。 社會學家的研究成果：20世紀80年代，戈薩德的職業(yè)決策社會學模式。定性研究的最主要特征是從被研究者的角度進行研究，即在當時當地收集第一手資料，從當事人的視角理解他們行為的意義和他們對事物的看法。觀察法：是指在自然存在的條件下，對自然的、社會的現象和過程，通過人的感覺器官或借助科學儀器，有