【正文】 目的、有計劃地進行認識的過程。3) 觀察材料的記錄和整理：一般記錄的方法有：評等法、頻率法、連續(xù)記錄法觀察法的優(yōu)點：運用方便，可以隨時隨地采用，可以保持觀察現(xiàn)象的自然狀態(tài)，不加人為干涉，可直接取得從生活中來的材料，可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常的發(fā)展過程，因此也不會產生不良后果等。小組座談法的缺點：誤用、錯誤判斷、主持、凌亂、錯誤代表。投射技術：是一種無結構的非直接的詢問形式，可以鼓勵被調查者將他們對所關心問題的潛在動機、信仰、態(tài)度或感情投射出來。投射技術的特點：1) 在測驗的刺激上，使用的是模棱兩可的刺激；2) 測驗目的多是偽裝的；3) 被試可以完全自由回答；4) 在結果分析上，以定性分析為主，有許多推論；5) 在結果解釋上多是參照人格障礙標準進行測量的；6) 對人格注重整體的分析；7) 測驗難以標準化，多由訓練有素的專家進行；8) 測驗的內容以潛意識為主。常用的方法又分句子完成法和故事完成法。主要有角色表演和第三者技法。描述性研究：是通過對某一總體或某種現(xiàn)象的描述，發(fā)現(xiàn)研究對象在某些特征上的分布狀況和出現(xiàn)頻率。E F為動機強度，指積極性的激發(fā)程度；V為效價，指個體對一定目標重要性的主觀評價；E為期望值，指個人估計的目標實現(xiàn)概率。3. 職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識而發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。3) “職業(yè)錨”強調了能力、動機和價值觀的互動作用。6. 格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中各職業(yè)生涯階段的主要任務：1) 職業(yè)準備階段（0~18歲）：發(fā)展職業(yè)想象力，培養(yǎng)職業(yè)興趣和能力，對職業(yè)進行評估和選擇，接受必需的職業(yè)教育和培訓。在重新評價職業(yè)生涯中強化或轉換職業(yè)道路。人格特性—職業(yè)因素匹配理論：指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應因素的職業(yè)的理論，也稱“特性—因素匹配理論”。3　 追求在技術/功能能力區(qū)的成長和技能不斷提高，其成功更多地取決于該區(qū)域專家的肯定和認可，以及承擔該能力區(qū)日益增多的富有挑戰(zhàn)性的工作。3　 具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強強組合。2　 意志堅定，勇于冒險。3　 對組織具有較強的依賴性。3　 與其他類型的職業(yè)錨有明顯的交叉。4　 比金錢更重要的是認可他們的貢獻，給他們更多的權力和自由來體現(xiàn)自己的價值。8) 生活型職業(yè)錨1　 具有這種類型職業(yè)錨的最需要的是彈性和靈活。2) 將我們的生活編制成一個有意義的整體——作為我們職業(yè)角色的人的發(fā)展，包括了人的社會性、智力、身體、精神和情緒部分的發(fā)展。金斯伯格主要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程，將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期三個階段。施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論：1) 成長、幻想、探索階段（0~21歲）2) 進入工作世界（16~25歲）3) 基礎培訓（16~25歲）4) 早期職業(yè)的正式成員資格（17~30歲）5) 職業(yè)中期（25歲以上）6) 職業(yè)中期危險階段（35~45歲）7) 職業(yè)后期（40歲到退休）8) 衰退和離職階段（40歲到退休）9) 退休第4章 職業(yè)生涯早期1. 社會化的過程可以劃分、每個階段各有的特征：1) 第一階段稱為“預期社會化”，包括在加入組織之前所遇到的條件。這個階段可能壓力很大，至少，它需要新來者花費大量的時間和精力學習如何適應新環(huán)境。最基本的是要明確自己的發(fā)展需要，這對于個人和組織都是有益的。2第二個維度被稱為包含維度。第5章 職業(yè)生涯中期（40~55歲）1. 職業(yè)高原現(xiàn)象：指員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機會越來越少的困境。2) 對于這少數(shù)職位的競爭越來越激勵。6) 有些員工太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需要的技術或管理技能，或者是缺乏制定靈活導向策略的職業(yè)生涯管理技能。2) 失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅是使人改變自己職業(yè)生涯道路的直接原因。3) 職業(yè)環(huán)境的不適應。職業(yè)生涯中期階段的危機預防：1保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神。2) 成長為專業(yè)化成熟的員工。178。178。4) 制定公認的晉升機制。 組織還可以通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工對工作的興趣。 經(jīng)濟上的不安全感178。 首先，技術和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅；178。2) 開展退休咨詢，著手退休行動。職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征：1) 進取心、競爭力和職業(yè)能力明顯下降2) 權力、責任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化。主要包括：感知記憶能力，抽象概括能力，創(chuàng)造力.在智力結構的理論中有：斯皮爾曼的雙因素論、瑟斯頓的群因素論、吉爾福特的智力三維結構模型、阜南的智力層次結構模型。勝任力：一系列廣泛的特性，所有與成功有關的心理或行為特征都可以看做是勝任力。希波克拉底的體液說：把人的氣質分為多血質、膽汁質、黏液質、抑郁質。職業(yè)適應性測量有：生活特性問卷、個體需求測驗和職業(yè)興趣測驗。3) 職業(yè)興趣測驗還可以在能力鑒定的基礎上甄別可能取得最大效益和成功的活動。3) 目標實現(xiàn)策略是指通過各種積極的具體的行動和措施去爭取職業(yè)目標的實現(xiàn)。 首先，個人的職業(yè)目標一定要同自己的能力、個人特質及工作適應性相符合。3. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟及其每個步驟的主要工作是：1) 職業(yè)生涯診斷：包括自我分析、環(huán)境分析、關鍵問題分析2) 確定職業(yè)生涯發(fā)展目標和成功標準：包括人生目標、長期目標、中期目標和短期目標。 SWOT法：是戰(zhàn)略管理學派用于企業(yè)競爭分析時使用的一種方法，用來分析公司內部的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅，并選出最佳方案。4. 如何制定自己的職業(yè)生涯目標：個人要根據(jù)自己的專業(yè)、興趣和價值觀以及社會發(fā)展趨勢確定自己的人生目標和長期目標，然后再把人生目標和長期目標分解為中期目標和短期目標。3) 職業(yè)生涯規(guī)劃為人生事業(yè)成功提供了科學的技術與基本的操作方法，并能使組織與員工實現(xiàn)雙贏，因而對個人的職業(yè)生涯發(fā)展及組織的發(fā)展都具有重要的意義和作用。178。6) 評估與反饋職業(yè)性格的9種基本類型：變化型、重復型、服從型、獨立型、協(xié)作型、勸服型、機智型、自我表現(xiàn)型、嚴謹型。工作對家庭沖突可表示為工作—家庭沖突，是指由于工作的原因妨礙了個體完成家庭角色。3) 補償：指個體通過在一個領域尋求滿足而彌補在另一個領域的不滿?；竟ぷ鲏毫Φ膶哟谓Y構：生存的壓力、疲勞的壓力、人際關系的壓力、尊重的壓力、自我實現(xiàn)的壓力（從低——高） 工作壓力的來源：社會環(huán)境因素、組織因素、個人因素組織因素是制定壓力管理策略的基礎，主要有以下幾個方面：1) 工作本身的問題：工作條件；工作負荷過重；工作缺乏意義、缺乏變化和挑戰(zhàn)。 某些員工不善于處理人際關系，或難以相處。 缺乏溝通，互相之間容易產生矛盾。 組織中競爭過于激烈。 互相傳遞的沖突178。 不擅長時間管理178。 工作經(jīng)驗或工作能力不足。2) 自我效能：是指個體對其組織和實施達成特定目標所需行為過程的能力的信念，即對自己在特定情境中是否有能力操作行為的預期。第三，強調溝通的重要性，提倡一種有問題就要溝通的組織氛圍。工作家庭沖突包含三種形式：基于時間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突。工作—家庭平衡計劃的內涵包括以下幾點：1) 工作—家庭平衡計劃作用的途徑是設計并實施組織支持策略，其關鍵在于通過交流增加組織對員工的工作—家庭范圍的理解，從而調節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作—家庭平衡。第二，對于職業(yè)生涯發(fā)展中后期階段的員工而言，給予他們的報酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足維持和諧家庭的需要。2) 優(yōu)化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源配置效率。 3) 能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，進而提高生活質量，增加個人的滿意度。2) 人力資源管理主要是從組織的角度考慮問題，更關心組織的利益；而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關心員工的利益。2) 職業(yè)探索與員工匹配。2) 員工基本素質測評：3) 建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓與開發(fā)體系：員工培訓方案的設計主要有兩種：一是以素質測評為基礎的培訓方案設計；二是以績效考核為基礎的培訓方案設計。包括職業(yè)生涯階梯模式，職業(yè)生涯階梯設置，以及職業(yè)策劃與工作進展輔助活動等。2) 可以有效地調整公司的未來之需以及現(xiàn)有的資源。7． 實施繼任規(guī)劃時應當注意的方面：1) 組織應當積極主動地實施繼任規(guī)劃。3) 保護：對工作和生活方面的問題提供支持，替一些被指導者所發(fā)生的不避免的錯誤承擔責任，在必要時可以作為一個緩沖帶。組織職業(yè)生涯管理：是一種專門化的管理，即從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有效結合。2) 職業(yè)生涯階梯模式各有利弊。繼任規(guī)劃：是指組織為保障其內部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開發(fā)培訓、晉升與管理等方面的制度與措施。3) 幫助組織留住人才。4) 克服指導關系的潛在操作困難。2) 對不同的職業(yè)生涯階段的管理者和員工實施教育培訓，使他們學會建立工作中的支持關系同盟。3) 安排初級和高級員工相互見面，孕育自愿相互挑選的過程。3) 企業(yè)與員工之間心理關系的變化。7) 向員工放權。未來組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略：1) 將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體。5) 重視工作內容的豐富化及平級調動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉移的能力。第一章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論 （一）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本概念識記：（1）職業(yè)的概念；（2）職業(yè)聲望與職業(yè)地位；（3）職業(yè)期望與職業(yè)價值觀；（4）職業(yè)價值觀的九種類型；（5）職業(yè)分層與職業(yè)分類；（6）我國職業(yè)的分類；（7）職業(yè)生涯；（8）無邊界職業(yè)生涯；（9）易變性職業(yè)生涯；（10）內職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯；（11）職業(yè)生涯規(guī)劃。 領會：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要內容。應用：分析影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要因素。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理論演進和研究方法（一）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的理論演進識記：（1）職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論發(fā)展的三個階段；（2）職業(yè)指導的概念；（3）職業(yè)與職業(yè)指導階段各個學者的貢獻；（4）職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導階段學者們的貢獻；（5）全面生涯發(fā)展與輔導階段人力資源管理專家和社會學家的研究成果。領會：（1）職業(yè)錨概念的五個特點；（2）職業(yè)錨的類型和特點。領會：組織在立業(yè)期的行為。領會：（1）誘使人們改變職業(yè)的原因；（2）職業(yè)生涯中期遇到的問題；（3）職業(yè)生涯中期產生危機的原因。（三）職業(yè)生涯中期組織采取的措施識記：（1）工作輪換；（2）工作豐富化；（3）工作擴大化；（4）員工幫助計劃。領會：（1）職業(yè)生涯晚期個人家庭與心理特征；（2）職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征。應用：在退休計劃中組織協(xié)助解決雇員面臨的問題的方法和措施。領會：人格的特點。領會：（1）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內容；（2）職業(yè)生涯規(guī)劃的意義；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的原則。領會：邁克爾領會：（1）工作壓力的社會環(huán)境因素；（2）社會環(huán)境因素的組織因素；（3）工作壓力的個人因素；（4）造成人際關系緊張的因素；（5）麥爾斯角色沖突的四種類型；（6）工作壓力發(fā)展的五個階段；（5）造成工作壓力的個人認知因素；（6）支持性氛圍的改善途徑。第十章 組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)（一）組織職業(yè)生涯管理概述識記：（1）組織職業(yè)生涯管理；（2）組織職業(yè)生涯管理的特征。應用：組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的不同。（五）繼任規(guī)劃識記：繼任規(guī)劃的概念。本課程考試試卷可能采用的題型有：填空題、單項選擇題、名詞解釋、簡答題及論述題等類型(見附錄)20