【正文】 目的、有計劃地進(jìn)行認(rèn)識的過程。3) 觀察材料的記錄和整理：一般記錄的方法有：評等法、頻率法、連續(xù)記錄法觀察法的優(yōu)點(diǎn)：運(yùn)用方便，可以隨時隨地采用，可以保持觀察現(xiàn)象的自然狀態(tài)，不加人為干涉，可直接取得從生活中來的材料，可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常的發(fā)展過程，因此也不會產(chǎn)生不良后果等。小組座談法的缺點(diǎn)：誤用、錯誤判斷、主持、凌亂、錯誤代表。投射技術(shù)：是一種無結(jié)構(gòu)的非直接的詢問形式，可以鼓勵被調(diào)查者將他們對所關(guān)心問題的潛在動機(jī)、信仰、態(tài)度或感情投射出來。投射技術(shù)的特點(diǎn)：1) 在測驗的刺激上，使用的是模棱兩可的刺激；2) 測驗?zāi)康亩嗍莻窝b的；3) 被試可以完全自由回答；4) 在結(jié)果分析上，以定性分析為主，有許多推論；5) 在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測量的；6) 對人格注重整體的分析；7) 測驗難以標(biāo)準(zhǔn)化，多由訓(xùn)練有素的專家進(jìn)行；8) 測驗的內(nèi)容以潛意識為主。常用的方法又分句子完成法和故事完成法。主要有角色表演和第三者技法。描述性研究：是通過對某一總體或某種現(xiàn)象的描述，發(fā)現(xiàn)研究對象在某些特征上的分布狀況和出現(xiàn)頻率。E F為動機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度；V為效價，指個體對一定目標(biāo)重要性的主觀評價；E為期望值，指個人估計的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率。3. 職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識而發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。3) “職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)了能力、動機(jī)和價值觀的互動作用。6. 格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中各職業(yè)生涯階段的主要任務(wù)：1) 職業(yè)準(zhǔn)備階段（0~18歲）：發(fā)展職業(yè)想象力，培養(yǎng)職業(yè)興趣和能力，對職業(yè)進(jìn)行評估和選擇，接受必需的職業(yè)教育和培訓(xùn)。在重新評價職業(yè)生涯中強(qiáng)化或轉(zhuǎn)換職業(yè)道路。人格特性—職業(yè)因素匹配理論：指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對應(yīng)因素的職業(yè)的理論，也稱“特性—因素匹配理論”。3　 追求在技術(shù)/功能能力區(qū)的成長和技能不斷提高，其成功更多地取決于該區(qū)域?qū)＜业目隙ê驼J(rèn)可，以及承擔(dān)該能力區(qū)日益增多的富有挑戰(zhàn)性的工作。3　 具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強(qiáng)強(qiáng)組合。2　 意志堅定，勇于冒險。3　 對組織具有較強(qiáng)的依賴性。3　 與其他類型的職業(yè)錨有明顯的交叉。4　 比金錢更重要的是認(rèn)可他們的貢獻(xiàn)，給他們更多的權(quán)力和自由來體現(xiàn)自己的價值。8) 生活型職業(yè)錨1　 具有這種類型職業(yè)錨的最需要的是彈性和靈活。2) 將我們的生活編制成一個有意義的整體——作為我們職業(yè)角色的人的發(fā)展，包括了人的社會性、智力、身體、精神和情緒部分的發(fā)展。金斯伯格主要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程，將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期三個階段。施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論：1) 成長、幻想、探索階段（0~21歲）2) 進(jìn)入工作世界（16~25歲）3) 基礎(chǔ)培訓(xùn)（16~25歲）4) 早期職業(yè)的正式成員資格（17~30歲）5) 職業(yè)中期（25歲以上）6) 職業(yè)中期危險階段（35~45歲）7) 職業(yè)后期（40歲到退休）8) 衰退和離職階段（40歲到退休）9) 退休第4章 職業(yè)生涯早期1. 社會化的過程可以劃分、每個階段各有的特征：1) 第一階段稱為“預(yù)期社會化”，包括在加入組織之前所遇到的條件。這個階段可能壓力很大，至少，它需要新來者花費(fèi)大量的時間和精力學(xué)習(xí)如何適應(yīng)新環(huán)境。最基本的是要明確自己的發(fā)展需要，這對于個人和組織都是有益的。2第二個維度被稱為包含維度。第5章 職業(yè)生涯中期（40~55歲）1. 職業(yè)高原現(xiàn)象：指員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機(jī)會越來越少的困境。2) 對于這少數(shù)職位的競爭越來越激勵。6) 有些員工太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需要的技術(shù)或管理技能，或者是缺乏制定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生涯管理技能。2) 失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅是使人改變自己職業(yè)生涯道路的直接原因。3) 職業(yè)環(huán)境的不適應(yīng)。職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防：1保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神。2) 成長為專業(yè)化成熟的員工。178。178。4) 制定公認(rèn)的晉升機(jī)制。 組織還可以通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工對工作的興趣。 經(jīng)濟(jì)上的不安全感178。 首先，技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅；178。2) 開展退休咨詢，著手退休行動。職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征：1) 進(jìn)取心、競爭力和職業(yè)能力明顯下降2) 權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化。主要包括：感知記憶能力，抽象概括能力，創(chuàng)造力.在智力結(jié)構(gòu)的理論中有：斯皮爾曼的雙因素論、瑟斯頓的群因素論、吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型、阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型。勝任力：一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看做是勝任力。希波克拉底的體液說：把人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)。職業(yè)適應(yīng)性測量有：生活特性問卷、個體需求測驗和職業(yè)興趣測驗。3) 職業(yè)興趣測驗還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得最大效益和成功的活動。3) 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略是指通過各種積極的具體的行動和措施去爭取職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 首先，個人的職業(yè)目標(biāo)一定要同自己的能力、個人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合。3. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟及其每個步驟的主要工作是：1) 職業(yè)生涯診斷：包括自我分析、環(huán)境分析、關(guān)鍵問題分析2) 確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)：包括人生目標(biāo)、長期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。 SWOT法：是戰(zhàn)略管理學(xué)派用于企業(yè)競爭分析時使用的一種方法，用來分析公司內(nèi)部的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會和威脅，并選出最佳方案。4. 如何制定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)：個人要根據(jù)自己的專業(yè)、興趣和價值觀以及社會發(fā)展趨勢確定自己的人生目標(biāo)和長期目標(biāo)，然后再把人生目標(biāo)和長期目標(biāo)分解為中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。3) 職業(yè)生涯規(guī)劃為人生事業(yè)成功提供了科學(xué)的技術(shù)與基本的操作方法，并能使組織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對個人的職業(yè)生涯發(fā)展及組織的發(fā)展都具有重要的意義和作用。178。6) 評估與反饋職業(yè)性格的9種基本類型：變化型、重復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、協(xié)作型、勸服型、機(jī)智型、自我表現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn)型。工作對家庭沖突可表示為工作—家庭沖突，是指由于工作的原因妨礙了個體完成家庭角色。3) 補(bǔ)償：指個體通過在一個領(lǐng)域?qū)で鬂M足而彌補(bǔ)在另一個領(lǐng)域的不滿。基本工作壓力的層次結(jié)構(gòu)：生存的壓力、疲勞的壓力、人際關(guān)系的壓力、尊重的壓力、自我實(shí)現(xiàn)的壓力（從低——高） 工作壓力的來源：社會環(huán)境因素、組織因素、個人因素組織因素是制定壓力管理策略的基礎(chǔ)，主要有以下幾個方面：1) 工作本身的問題：工作條件；工作負(fù)荷過重；工作缺乏意義、缺乏變化和挑戰(zhàn)。 某些員工不善于處理人際關(guān)系，或難以相處。 缺乏溝通，互相之間容易產(chǎn)生矛盾。 組織中競爭過于激烈。 互相傳遞的沖突178。 不擅長時間管理178。 工作經(jīng)驗或工作能力不足。2) 自我效能：是指個體對其組織和實(shí)施達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過程的能力的信念，即對自己在特定情境中是否有能力操作行為的預(yù)期。第三，強(qiáng)調(diào)溝通的重要性，提倡一種有問題就要溝通的組織氛圍。工作家庭沖突包含三種形式：基于時間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突。工作—家庭平衡計劃的內(nèi)涵包括以下幾點(diǎn)：1) 工作—家庭平衡計劃作用的途徑是設(shè)計并實(shí)施組織支持策略，其關(guān)鍵在于通過交流增加組織對員工的工作—家庭范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作—家庭平衡。第二，對于職業(yè)生涯發(fā)展中后期階段的員工而言，給予他們的報酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足維持和諧家庭的需要。2) 優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率。 3) 能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而提高生活質(zhì)量，增加個人的滿意度。2) 人力資源管理主要是從組織的角度考慮問題，更關(guān)心組織的利益；而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)心員工的利益。2) 職業(yè)探索與員工匹配。2) 員工基本素質(zhì)測評：3) 建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系：員工培訓(xùn)方案的設(shè)計主要有兩種：一是以素質(zhì)測評為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計；二是以績效考核為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計。包括職業(yè)生涯階梯模式，職業(yè)生涯階梯設(shè)置，以及職業(yè)策劃與工作進(jìn)展輔助活動等。2) 可以有效地調(diào)整公司的未來之需以及現(xiàn)有的資源。7． 實(shí)施繼任規(guī)劃時應(yīng)當(dāng)注意的方面：1) 組織應(yīng)當(dāng)積極主動地實(shí)施繼任規(guī)劃。3) 保護(hù)：對工作和生活方面的問題提供支持，替一些被指導(dǎo)者所發(fā)生的不避免的錯誤承擔(dān)責(zé)任，在必要時可以作為一個緩沖帶。組織職業(yè)生涯管理：是一種專門化的管理，即從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的有效結(jié)合。2) 職業(yè)生涯階梯模式各有利弊。繼任規(guī)劃：是指組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施。3) 幫助組織留住人才。4) 克服指導(dǎo)關(guān)系的潛在操作困難。2) 對不同的職業(yè)生涯階段的管理者和員工實(shí)施教育培訓(xùn)，使他們學(xué)會建立工作中的支持關(guān)系同盟。3) 安排初級和高級員工相互見面，孕育自愿相互挑選的過程。3) 企業(yè)與員工之間心理關(guān)系的變化。7) 向員工放權(quán)。未來組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略：1) 將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體。5) 重視工作內(nèi)容的豐富化及平級調(diào)動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力。第一章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論 （一）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本概念識記：（1）職業(yè)的概念；（2）職業(yè)聲望與職業(yè)地位；（3）職業(yè)期望與職業(yè)價值觀；（4）職業(yè)價值觀的九種類型；（5）職業(yè)分層與職業(yè)分類；（6）我國職業(yè)的分類；（7）職業(yè)生涯；（8）無邊界職業(yè)生涯；（9）易變性職業(yè)生涯；（10）內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯；（11）職業(yè)生涯規(guī)劃。 領(lǐng)會：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要內(nèi)容。應(yīng)用：分析影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要因素。第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理論演進(jìn)和研究方法（一）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的理論演進(jìn)識記：（1）職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論發(fā)展的三個階段；（2）職業(yè)指導(dǎo)的概念；（3）職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段各個學(xué)者的貢獻(xiàn)；（4）職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段學(xué)者們的貢獻(xiàn)；（5）全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段人力資源管理專家和社會學(xué)家的研究成果。領(lǐng)會：（1）職業(yè)錨概念的五個特點(diǎn)；（2）職業(yè)錨的類型和特點(diǎn)。領(lǐng)會：組織在立業(yè)期的行為。領(lǐng)會：（1）誘使人們改變職業(yè)的原因；（2）職業(yè)生涯中期遇到的問題；（3）職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機(jī)的原因。（三）職業(yè)生涯中期組織采取的措施識記：（1）工作輪換；（2）工作豐富化；（3）工作擴(kuò)大化；（4）員工幫助計劃。領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯晚期個人家庭與心理特征；（2）職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征。應(yīng)用：在退休計劃中組織協(xié)助解決雇員面臨的問題的方法和措施。領(lǐng)會：人格的特點(diǎn)。領(lǐng)會：（1）個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容；（2）職業(yè)生涯規(guī)劃的意義；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則。領(lǐng)會：邁克爾領(lǐng)會：（1）工作壓力的社會環(huán)境因素；（2）社會環(huán)境因素的組織因素；（3）工作壓力的個人因素；（4）造成人際關(guān)系緊張的因素；（5）麥爾斯角色沖突的四種類型；（6）工作壓力發(fā)展的五個階段；（5）造成工作壓力的個人認(rèn)知因素；（6）支持性氛圍的改善途徑。第十章 組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)（一）組織職業(yè)生涯管理概述識記：（1）組織職業(yè)生涯管理；（2）組織職業(yè)生涯管理的特征。應(yīng)用：組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的不同。（五）繼任規(guī)劃識記：繼任規(guī)劃的概念。本課程考試試卷可能采用的題型有：填空題、單項選擇題、名詞解釋、簡答題及論述題等類型(見附錄)20