【正文】 （五）繼任規(guī)劃識記：繼任規(guī)劃的概念。第十章 組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)（一）組織職業(yè)生涯管理概述識記：（1）組織職業(yè)生涯管理；（2）組織職業(yè)生涯管理的特征。領(lǐng)會：邁克爾領(lǐng)會：人格的特點。領(lǐng)會：（1）職業(yè)生涯晚期個人家庭與心理特征；（2）職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征。領(lǐng)會：（1）誘使人們改變職業(yè)的原因；（2）職業(yè)生涯中期遇到的問題；（3）職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機的原因。領(lǐng)會：（1）職業(yè)錨概念的五個特點；（2）職業(yè)錨的類型和特點。應(yīng)用：分析影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要因素。第一章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論 （一）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本概念識記：（1）職業(yè)的概念；（2）職業(yè)聲望與職業(yè)地位；（3）職業(yè)期望與職業(yè)價值觀；（4）職業(yè)價值觀的九種類型；（5）職業(yè)分層與職業(yè)分類；（6）我國職業(yè)的分類；（7）職業(yè)生涯；（8）無邊界職業(yè)生涯；（9）易變性職業(yè)生涯；（10）內(nèi)職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯；（11）職業(yè)生涯規(guī)劃。未來組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略：1) 將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體。3) 企業(yè)與員工之間心理關(guān)系的變化。2) 對不同的職業(yè)生涯階段的管理者和員工實施教育培訓(xùn)，使他們學(xué)會建立工作中的支持關(guān)系同盟。3) 幫助組織留住人才。2) 職業(yè)生涯階梯模式各有利弊。3) 保護：對工作和生活方面的問題提供支持，替一些被指導(dǎo)者所發(fā)生的不避免的錯誤承擔(dān)責(zé)任，在必要時可以作為一個緩沖帶。2) 可以有效地調(diào)整公司的未來之需以及現(xiàn)有的資源。2) 員工基本素質(zhì)測評：3) 建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系：員工培訓(xùn)方案的設(shè)計主要有兩種：一是以素質(zhì)測評為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計；二是以績效考核為基礎(chǔ)的培訓(xùn)方案設(shè)計。2) 人力資源管理主要是從組織的角度考慮問題，更關(guān)心組織的利益；而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)心員工的利益。2) 優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率。工作—家庭平衡計劃的內(nèi)涵包括以下幾點：1) 工作—家庭平衡計劃作用的途徑是設(shè)計并實施組織支持策略，其關(guān)鍵在于通過交流增加組織對員工的工作—家庭范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作—家庭平衡。第三，強調(diào)溝通的重要性，提倡一種有問題就要溝通的組織氛圍。 工作經(jīng)驗或工作能力不足。 互相傳遞的沖突178。 缺乏溝通，互相之間容易產(chǎn)生矛盾。基本工作壓力的層次結(jié)構(gòu)：生存的壓力、疲勞的壓力、人際關(guān)系的壓力、尊重的壓力、自我實現(xiàn)的壓力（從低——高） 工作壓力的來源：社會環(huán)境因素、組織因素、個人因素組織因素是制定壓力管理策略的基礎(chǔ)，主要有以下幾個方面：1) 工作本身的問題：工作條件；工作負荷過重；工作缺乏意義、缺乏變化和挑戰(zhàn)。工作對家庭沖突可表示為工作—家庭沖突，是指由于工作的原因妨礙了個體完成家庭角色。178。4. 如何制定自己的職業(yè)生涯目標(biāo)：個人要根據(jù)自己的專業(yè)、興趣和價值觀以及社會發(fā)展趨勢確定自己的人生目標(biāo)和長期目標(biāo)，然后再把人生目標(biāo)和長期目標(biāo)分解為中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。3. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟及其每個步驟的主要工作是：1) 職業(yè)生涯診斷：包括自我分析、環(huán)境分析、關(guān)鍵問題分析2) 確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)：包括人生目標(biāo)、長期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。3) 目標(biāo)實現(xiàn)策略是指通過各種積極的具體的行動和措施去爭取職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。職業(yè)適應(yīng)性測量有：生活特性問卷、個體需求測驗和職業(yè)興趣測驗。勝任力：一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)的心理或行為特征都可以看做是勝任力。職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征：1) 進取心、競爭力和職業(yè)能力明顯下降2) 權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化。 首先，技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅；178。 組織還可以通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工對工作的興趣。178。2) 成長為專業(yè)化成熟的員工。3) 職業(yè)環(huán)境的不適應(yīng)。6) 有些員工太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需要的技術(shù)或管理技能，或者是缺乏制定靈活導(dǎo)向策略的職業(yè)生涯管理技能。第5章 職業(yè)生涯中期（40~55歲）1. 職業(yè)高原現(xiàn)象：指員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機會越來越少的困境。最基本的是要明確自己的發(fā)展需要，這對于個人和組織都是有益的。施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論：1) 成長、幻想、探索階段（0~21歲）2) 進入工作世界（16~25歲）3) 基礎(chǔ)培訓(xùn)（16~25歲）4) 早期職業(yè)的正式成員資格（17~30歲）5) 職業(yè)中期（25歲以上）6) 職業(yè)中期危險階段（35~45歲）7) 職業(yè)后期（40歲到退休）8) 衰退和離職階段（40歲到退休）9) 退休第4章 職業(yè)生涯早期1. 社會化的過程可以劃分、每個階段各有的特征：1) 第一階段稱為“預(yù)期社會化”，包括在加入組織之前所遇到的條件。2) 將我們的生活編制成一個有意義的整體——作為我們職業(yè)角色的人的發(fā)展，包括了人的社會性、智力、身體、精神和情緒部分的發(fā)展。4　 比金錢更重要的是認(rèn)可他們的貢獻，給他們更多的權(quán)力和自由來體現(xiàn)自己的價值。3　 對組織具有較強的依賴性。3　 具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強強組合。人格特性—職業(yè)因素匹配理論：指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應(yīng)因素的職業(yè)的理論，也稱“特性—因素匹配理論”。6. 格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中各職業(yè)生涯階段的主要任務(wù)：1) 職業(yè)準(zhǔn)備階段（0~18歲）：發(fā)展職業(yè)想象力，培養(yǎng)職業(yè)興趣和能力，對職業(yè)進行評估和選擇，接受必需的職業(yè)教育和培訓(xùn)。3. 職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識而發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。描述性研究：是通過對某一總體或某種現(xiàn)象的描述，發(fā)現(xiàn)研究對象在某些特征上的分布狀況和出現(xiàn)頻率。常用的方法又分句子完成法和故事完成法。投射技術(shù)：是一種無結(jié)構(gòu)的非直接的詢問形式，可以鼓勵被調(diào)查者將他們對所關(guān)心問題的潛在動機、信仰、態(tài)度或感情投射出來。3) 觀察材料的記錄和整理：一般記錄的方法有：評等法、頻率法、連續(xù)記錄法觀察法的優(yōu)點：運用方便，可以隨時隨地采用，可以保持觀察現(xiàn)象的自然狀態(tài)，不加人為干涉，可直接取得從生活中來的材料，可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常的發(fā)展過程，因此也不會產(chǎn)生不良后果等。定性研究的最主要特征是從被研究者的角度進行研究，即在當(dāng)時當(dāng)?shù)厥占谝皇仲Y料，從當(dāng)事人的視角理解他們行為的意義和他們對事物的看法。1986年，布魯克林德爾出版了《管理新職業(yè)者——當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功導(dǎo)向》。這個階段的貢獻：首先，重視職業(yè)指導(dǎo)工作，強調(diào)科學(xué)的職業(yè)選擇需要教育工作者和社會予以指導(dǎo)和幫助，開辟了職業(yè)指導(dǎo)這個新的研究和工作領(lǐng)域；其次，提出了職業(yè)指導(dǎo)的人職匹配理論，并將這種理論建立在更改、科學(xué)的方法基礎(chǔ)上，對職業(yè)指導(dǎo)的科學(xué)化作出了貢獻。它的正式形成一般以美國波士頓大學(xué)教授帕森斯在1908年創(chuàng)立地方職業(yè)局為標(biāo)志，首次提出了“職業(yè)指導(dǎo)”?，F(xiàn)代企業(yè)重視QWL的意義：1提高員工主人翁精神；2提高員工自我控制能力；3加強員工的責(zé)任感4增加員工的自尊性；5提高產(chǎn)品的產(chǎn)量；6提高產(chǎn)品的質(zhì)量。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：是指組織開展和提供的、用于幫助和促進組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程，其內(nèi)容包括職業(yè)生涯設(shè)計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列活動。職業(yè)分層與職業(yè)分類的區(qū)別：職業(yè)分類是社會勞動分工的記錄，是橫向的社會職業(yè)類別劃分；以社會勞動分工為基礎(chǔ)；是以勞動過程的同一或者工作性質(zhì)的同一性來劃分的；它往往由政府制定，具有權(quán)威性、法律性，其本身并不具有高低等級差異的含意；職業(yè)分層是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會職業(yè)等級層次排序；以勞動者所從事職業(yè)的社會地位為基礎(chǔ)；以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為標(biāo)準(zhǔn)；它是由社會做出、是社會的價值取向，雖然不具有權(quán)威性、法律性，但是社會公眾所認(rèn)可、所遵從的職業(yè)地位高低次序排列卻表現(xiàn)出明顯的一致性，并直接反映了不同職業(yè)社會地位的高低差異。職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。影響職業(yè)聲望的因素：1) 職業(yè)環(huán)境：包括職業(yè)的自然環(huán)境和社會環(huán)境，它是任職者所能獲得的工作條件與社會經(jīng)濟權(quán)利的總和。《中華人民共和國職業(yè)分類大典》是我國第一部具有國家標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)的職業(yè)分類大全，將我國職業(yè)歸為8個大類、66個中類、413個小類、共1838個職業(yè)。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括以下兩個方面：1) 員工的職業(yè)自我管理，這是員工職業(yè)生涯成功的關(guān)鍵。企業(yè)忠誠：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達貢獻自己的一份力量。又被稱為“三步范式”、“特質(zhì)—因素理論”（20世紀(jì)二三十年代占統(tǒng)治地位）。理論不足表現(xiàn)在：第一，靜態(tài)地看待職業(yè)，認(rèn)為人的職業(yè)選擇是一次完成的，這不符合客觀實際；第二，在職業(yè)指導(dǎo)活動中，過于強調(diào)指導(dǎo)者的作用，將被指導(dǎo)者放在被動的角色上，不利于被指導(dǎo)者的成長，也不利于提高職業(yè)指導(dǎo)的效果；第三，在職業(yè)指導(dǎo)的具體活動中，對心理學(xué)的因素考慮較多，而對經(jīng)濟、社會等因素考慮較少。1991年，Peterson，Sampson 和 Reardon提出了職業(yè)生涯發(fā)展理論，該理論基于認(rèn)知理論，通過一種信息生成模式來解釋職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題。定性研究的最主要方法是實地研究。觀察法的缺點：1人的生理局限2觀察儀器的局限3觀察者對所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。投射技術(shù)的基本假設(shè)：1) 人們對外界刺激的反應(yīng)都是有其原因的，而不是偶然發(fā)生的。結(jié)構(gòu)技法：要求被調(diào)查者以故事對話或繪圖的形式構(gòu)造一種反應(yīng)。通過問卷調(diào)查。4. 施恩職業(yè)錨理論的主要內(nèi)容：1) “職業(yè)錨”定義工作價值觀、工作動機的含義更具體、更明確。2) 進入組織階段（18~25歲）：進入職業(yè)生涯，選擇一種合適的較為滿意的職業(yè)，并在一個理想的組織中獲得一個職位。馬斯洛將人的需求分成五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。4　 分析能力是指在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。4　 個人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展往往會受到限制。5　 他們需要來自同事及上司的認(rèn)可和支持，并與他們共享自己的核心價值。3) 連接家庭和工作——強調(diào)在平等的伴侶關(guān)系中，4) 多元的價值觀和開放的世界觀——幫助人們理解和適應(yīng)越來越多的美國和其他國家?？紤]在工作中將要接觸到的職業(yè)性質(zhì)，以特定技能訓(xùn)練或普通教育訓(xùn)練為形式的培訓(xùn)，觀察別人于他所感興趣的工作，所有這些都是預(yù)期社會化的形式。3. 個人在成就期的行為： 1制定現(xiàn)實目標(biāo)2了解當(dāng)前工作的績效和職責(zé)3探索升遷之路4獲得保護組織在個人成就期的行為：1) 提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作2) 進行持續(xù)的績效評估和有效的反饋3) 構(gòu)建既現(xiàn)實又靈活的職業(yè)生涯通道4) 鼓勵員工進行職業(yè)考察4. 年齡問題的實質(zhì)是：因年紀(jì)太輕，缺乏相關(guān)的社會工作經(jīng)驗，從而對個人職業(yè)生涯發(fā)展所帶來的種種問題。2. 職業(yè)高原現(xiàn)象的面對和處理：一種是積極地面對并順利通過；另一種是消極的，往往越是消極，個人在職業(yè)成長方面就越會停滯不前。7) 許多因素會引起管理者或其他人從“快車道”上掉隊，終止于其職業(yè)生涯高原。4) 應(yīng)對變化的能力不足5) 人際關(guān)系欠佳6) 工作壓力太大產(chǎn)生職業(yè)生涯危機的原因：1個人生命周期多重交錯，任務(wù)最繁重。3) 維護職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的均衡。 工作擴大化：是指工作的橫向擴展，擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。178。 其次，職業(yè)生涯高原現(xiàn)象也會給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績效帶來負面影響；1