招聘管理復(fù)習(xí)資料江蘇本科自考-免費閱讀
【正文】 面試記錄要記錄事實、案例與現(xiàn)象，而不是判斷和結(jié)論。 （三）非定型式面試 （四）系列式面試 （五）陪審團式面試 （六）壓力性面試 面試的步驟： 準(zhǔn)備、引入、 正題、結(jié)束及回顧 面試前的準(zhǔn)備 好處 ：①能夠幫助面試者更好地對被面試者做出判斷，提高面試的效率。其三，面試不像一般的口試 只強 調(diào)口頭語言的測評，它包括對非口頭語言行為的綜合分析和判斷，通過“問、聽、察、覺、析、 判”等多種方式對應(yīng)試者的綜合能力水平進行測評。 方法得 當(dāng)：① 歸納提練法 ② 系統(tǒng)排列法 ③“厚書變薄”法 ④ 串聯(lián)建構(gòu)法 （三）答題的技巧：（ 1）先易后難，先簡后繁。 ⑤ 敏銳思考，提高快速答題能 力。 （三）論文筆試：檢驗求職者分析、綜合、比較、歸納、推理等思維能力的方 法，其形式采用論述 題或自由應(yīng)答型試題。 （５） 推薦候選人并安排面試 （６） 咨詢與后繼服務(wù) 1 如何使用與管理獵頭公司 （ 1） 確定選擇標(biāo)準(zhǔn) （ 2）邀標(biāo)與評標(biāo) （ 3） 簽署協(xié)議 第四章 筆試與面試技術(shù) 筆試的含義： 筆試是一種常用的考核方法，它是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業(yè)知識、 文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進行的考查和評估。而“獵頭”進入中國也就是十幾年時間，隨著中國的改革開放以及大批外資企業(yè)的涌入，中國獵頭行業(yè)也隨之萌芽，并進入探索和快速發(fā)展階段。廣義的網(wǎng)絡(luò)招聘不僅 包括企業(yè)招聘主頁的 建立，招聘信息的在線發(fā)布、電子簡歷的收集，還包括了應(yīng)聘流程的在線管理、電子面試以及在線測評等全部依托于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的內(nèi)容。 校園招聘的五大變化： （１） 整體形勢供需兩旺，專業(yè)供求基本平衡。 （三）內(nèi)部競聘：最普通的方法是布告招標(biāo)。 （二） 正確選擇招聘時間： ① 開始時間應(yīng)遵循勞動力市場上的人才規(guī)律 ② 制訂招聘過程時間計劃 （三） 恰當(dāng)選擇招聘地方 ：一般招聘地點的選擇規(guī)律是 ① 在全國及至世界范圍內(nèi)招聘企業(yè)的高級管理人員或?qū)＜医淌?；在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和技術(shù)人員；在招聘單位所在地區(qū)招聘一般工作人員和技術(shù)人員；到農(nóng)村去尋找一般的對技術(shù)要求不高的勞動力。該法是為了追蹤員工的工作經(jīng)驗、教育程度、特殊技能等與工作相關(guān)的信息而 設(shè)計的一套系統(tǒng)，可以輸入計算機，以便需要時隨時查用，一般來說調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包括 ① 基本資料②技能資格③特別資格④報酬資料⑤個人能力⑥特殊愛好 此調(diào)查的主要作用：①評價 目前不同種類員工的供應(yīng)狀況 ② 確定晉升和換崗的申請者 ③ 確定員工是否需要進行特定的培訓(xùn)或發(fā)展頂目 ④ 幫助員工確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)路徑。 ① 簡單回歸法分析 ： 當(dāng)人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢分布時，可用最小兩乘法 求出直線回歸方程 y=a+bx,來預(yù)測未來的人力需要 . ② 多元回歸分析 ： 在很多情況下 ,人力資源的需求數(shù)量并不是由一個簡單的因素所決定的 ,而是由多個主要因素共同決定企業(yè)人力資源需求量 ,這些因素呈線 性關(guān)系 ,也就稱為多元線性回歸 . 企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測 一、 影響因素 ： （ 1）經(jīng)濟因素 (如產(chǎn)品市場條件 ) （ 2）各種政策、法律、法規(guī)的因素。 ④ 使過程盡可能簡化，特別是不要問那些沒有必要的問題。 （三） 人力資源供給預(yù)測：預(yù)測包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。 （６） 人員招聘補充規(guī)劃：主要包括招聘工作的時間、招聘的各類崗位的數(shù)量、招聘人員的類型與資格條件、招聘途徑與方式、招聘工作的責(zé)任人與部門、招聘人員上崗時間、招聘費用預(yù)算等內(nèi)容。 ?由于在實際雇傭員工前，已經(jīng)預(yù)計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才 ?在未來的發(fā)展計劃中，能夠有更多的機會來雇用婦女和少數(shù)群體成員 ?經(jīng)理們的培養(yǎng)工作可以得到更好的規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： ：包括兩個層次的內(nèi)容：一是人力資源的總體規(guī)劃；二是具體的人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。 招聘工作 一般遵循以下程序： ① 制訂招聘計劃 ② 報批招聘計劃 ③實施招聘計劃④甄選⑤體檢和錄用⑥招聘評估 3 招聘對象素質(zhì)的內(nèi)容：從一般的角度看，人們的職業(yè)素質(zhì)的結(jié)構(gòu)包括能力、人格、理念方面的素質(zhì)和身心健康方面的素質(zhì)。 （四）組織文化。 高效率組織為了滿足其高速擴張的需求，可能需要的人員數(shù)量較少但是質(zhì)量要求較高。 （ 8）招聘 管理日益受到法律法規(guī)的約束。：戰(zhàn)略層面的招聘管理最大的特點之一就是重視長期的人才資源規(guī)劃。 （８） 內(nèi)外兼顧原則 。 （３） 公 開 原則 。 （４） 有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。 招聘管理（ Recruitment Management）就是對組織 所需的人力資源展開招募 、選拔、錄用、評估等一系列活動 ,并加以計劃、組織、指揮與控制 ,系統(tǒng)化和科學(xué)化管理 ,借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊伍 ,滿足組織發(fā)展的需要 . 招聘管理的內(nèi)容 招募 (Recruiting)：主要包括招聘計劃的制訂與審批，招聘渠道的選取，招聘信息的設(shè)計與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者．主要目的是吸引求職者的注意，宣傳組織形象，擴大組織在勞動力市場中的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過來．同時，達到勞動力供需雙方信息的充分交流與溝通，順利達成交易的目的． 甄選 (Selection)： 是從職位申請者中選 出組織需求的最合適人員的過程．它包括資格審查 、初選、筆試、面試 心理測試以及其它測試、體檢、個人資料核實等內(nèi)容。 （１） 有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。 （２） 公平競爭原則 。 把全適的人放在合適的崗位上，組織要因事?lián)袢?，用人所長。 （ 4）對人力資本創(chuàng)造的價值進行運用與開發(fā)成為人力資源管理的重點。（勞資互利） （ 5）招聘工作已下放到職能部門：招聘職責(zé)已經(jīng)開始由從頭到尾的全面服務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾€職能部門提供支持與 服務(wù)，人力資源
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