人力資源開發(fā)與職業(yè)生涯管理講座-免費閱讀
【正文】 承擔過青島南洋國際學(xué)校、海爾集團、中國鐵建集團、山東電力、山東聯(lián)通、山東電信、山東人壽保險、海南電信、新疆屯河集團、八一鋼鐵、吉林九鑫藥業(yè)、浙江金華人壽保險等上百家企業(yè)人本管理與人力資源開發(fā)的內(nèi)訓(xùn)課程，先后應(yīng)全國23個省市企業(yè)主管部門或培訓(xùn)機構(gòu)邀請做人本管理專場報告幾百場。我們身邊有很多這樣的人，很多精的人對工作斤斤計較，很多傻的人大智若愚，只知道勤勤懇懇的工作，最后你會發(fā)現(xiàn)，能成功的人是那些“傻”的人。關(guān)于經(jīng)驗，分為直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗。素質(zhì)教育應(yīng)該包括這所有的能力，但是我們現(xiàn)在學(xué)校提倡的素質(zhì)教育還只是在外智力這一方面打轉(zhuǎn)，而美國的教育就不一樣了，好像天天在玩，但是他們鍛煉的是內(nèi)智力，一旦這個能力有了，他們就能用二年的時間學(xué)完我們六年的課程。其功能分別是：智商使人抓住機會，情商使人利用好機會，逆境商使人不輕易放棄機會。所以一定要了解企業(yè)在那些方面有底線性的規(guī)定。企業(yè)管理制度體系激勵的是人的自我動力，企業(yè)文化理念體系激勵的是人的超我動力，這兩個體系合成一個統(tǒng)一的管理體系來運作。最麻煩的就是素質(zhì)高，但是適應(yīng)性差的人。對于素質(zhì)高，但是積極性差的人，要想如何把他重點激勵起來，對于素質(zhì)低，積極性也低的人，只有把他淘汰，對于那些素質(zhì)低但是積極性高的人，我們一般想的是培訓(xùn)，但這恰恰是個誤區(qū)，首先要想的應(yīng)該是：是不是把他放在了合適的崗位上？也就是說，應(yīng)該首先要調(diào)整崗位。在這種相互利用關(guān)系中，我們該如何把握自己？什么人會在組織中得到重用？一般來講，用自己所擁有的素質(zhì)和崗位要求的素質(zhì)相比，如果達到了崗位的要求，那就是素質(zhì)強，其次算素質(zhì)低，這樣就把員工分為了兩類，另外再按積極性大小把員工分為兩類，這樣的話，只有素質(zhì)強和積極性高的員工才能得到重用。那么對于實際上和意識上都沒有的能力怎么辦呢？那就要把目標鎖定在：我的職業(yè)生涯需不需要它？如果需要，那就學(xué)，如果不需要，還要看社會、組織是否需要，如果職業(yè)生涯不需要，但是社會非常需要，我們就要反過來修改自己的職業(yè)生涯。對于實際上有，但是自己不知道的能力，那么如何發(fā)現(xiàn)自已的這部分能力呢？只能在實踐中去尋找，很多事不妨去做一下，不要畢業(yè)后用自已的事業(yè)生涯中的幾年去做，讀書的時間最合適。但是這里面有一個很大的賭博的成份在里面，等到國家的法制健全了，靠這個肯定是要慘敗的。這些能力本來我們就有，但是都被壓抑住了，它只是把壓抑住我們的東西給剝開。野象沒辦法，就對他們說：“我會施魔法，你們的力氣就能瞬間增長數(shù)倍。每次表演完了，老板都把它帶到后院拴在一個小木樁上。有了自我的診斷后，知道自已有什么，缺什么，那么怎么管理這些人力資源呢？怎么用它呢？每一個都是自已的人力資源管理者，這個觀念非常重要，你做為自已人力資源的第一管理人，要該獲取的獲取，該整合的整合，該控制的控制，該開發(fā)的開發(fā)。然后就到了北大，人大，現(xiàn)在我可以說我第一階段的人生職業(yè)生涯規(guī)劃的目標我已經(jīng)全部達到。我不知大家聽到這個故事有什么感想，我聽到這個故事時，是九七年，我八五年大學(xué)畢業(yè)，一直在大學(xué)教書，與我的同學(xué)相比，我覺得自已很失敗。那么我們自己有沒有這種半空的理念呢？我們身邊有一些這樣的人，有的人只有三個知識，卻能賣出去二個半，有的人知識很淵博，有十個，卻只能賣出去一個，還是低價格?？陀^上看沒什么區(qū)別，但是回答這兩個答案的人思維模式和行動方式上存在很多的區(qū)別?！睆目陀^上講，這是導(dǎo)致他這個城市業(yè)績下滑的主要因素，我說：“沒錯，這是你業(yè)績下滑的因素，但是兩年后的今天，我問你的時候，你腦子里首先出現(xiàn)的還是這兩個因素，表明你潛意識里，你一直受這兩個因素的困擾。那么接下來第二步，我們要考慮的是：目前影響我進一步發(fā)展提高的最大瓶頸是什么？造成這些瓶頸的因素有哪些？其中自身可控因素是什么？自身可控因素中，哪些是客觀因素？哪些是主觀因素？剛才我們講到了人的思維的一個誤區(qū)，就是凡是一講到成功，我們在潛意識里會把它歸于我們自己身上，一說到失敗、問題、責任，我們會把他們歸到他人的身上。我們可以用一個寓言故事來說明這個問題。 如何鑒別與瞄準組織的人力資源需求？其實就是如何認識身邊的環(huán)境 MPA如何規(guī)劃與實施自己的職業(yè)生涯那么我們首先開始診斷我們的職業(yè)生涯現(xiàn)在是個什么狀況呢？我們先從成功中進行診斷，今天坐在這里的每一個人，我想一定都成功過，哪些成功給我們造成了非常大的影響，如果能清晰、準確的找到促使我們成功的因素，并把這些真正屬于我們的因素發(fā)揚下去，我們將來才能獲得更大的成功?！币驗椴还苣闶抢峡傔€是員工，只要是講人的問題，我們都有體驗。我請他們回答，他們說：“我們發(fā)現(xiàn)，每一個人說的因素都離自己遠遠的。所以我們要拿出百分之二十的精力去關(guān)注環(huán)境的變化，拿出百分之八十的精力去關(guān)注在環(huán)境變化后，我們該怎么辦。比如說在政府機關(guān)里，都是最優(yōu)秀的一批人員進入政府，據(jù)我所知有一個政府某部招人的時候，錄取的比例是70：1，而且報名是有種種條件限制的，所以，只要是報名的，就有兩把刷子。農(nóng)夫回家后，興奮的把佛像埋在床下。所以我又用了一年的時間完善我的理論。這個計劃可以不偉大，就寫我腳下第一步怎么走。第三是我有，但是自己不知道。當它的小孫子被拴在木樁上掙扎的時候，大象就對它說：‘傻孫子，別掙了，沒看見奶奶嗎？’小象也就不掙了，整個大象家族都被拴在了木樁上，不再去想怎么去掙脫它了，它已經(jīng)變成了一種文化了。比如說我，我在辦公司前，也沒想到自己有那么能吃苦。我們重點考慮：是否已經(jīng)使用？使用方向如何？與目標一致嗎？對于自己沒有，但是自己以為有的能力，注意：一旦我們有了這種錯覺，我們的成功也很危險。但是后期的控制能力沒有，如果事業(yè)要是建立在你以為有，但是沒有的能力基礎(chǔ)之上，
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