【正文】 員工個人的教育培訓(xùn)需求是指某些教育培訓(xùn)的需求來源于企業(yè)中每一名成員。 第 八 章 人力資源管理中的教育培訓(xùn) 1． 企業(yè)部門人力資源教育培訓(xùn)的涵義 是指 企業(yè)委托某些機(jī)構(gòu)或個人，根據(jù)工作需要，通過有計劃、有組織的培 訓(xùn)活動，對企業(yè)的員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練，以此來更新其知識、理念，提高其綜合素質(zhì)，影響和改變其行為方式，提升其工作績效和競爭力，從而促進(jìn)企業(yè)更快速、更健康的發(fā)展。 第三、工作關(guān)系。 工作方法包括組織和個人的工作方法。 工作的反饋主要包括上下級對自己工作的反饋和工作本身的反饋。 工作的權(quán)限是員工能否順利完成工作的權(quán)利保證。 （ 4）工作過程的完整性。 （ 2）工作的強(qiáng)度。工作崗位設(shè)計的內(nèi)容主要包括工作本身、工作方法的工作關(guān)系。對特定的工作，不同的員工會有不同的 反應(yīng)，這是由員工的個體差異造成的。 （ 2） 組織。 6． 工作崗位設(shè)計的方式 工作輪換、工作專業(yè)化、工作豐富化、工作擴(kuò)大化、以員工為中心的工作再設(shè)計 7． 影響工作崗位設(shè)計的因素 （ 1） 環(huán)境。 將工作分析的成果 —— 工作說明書運(yùn)用到實(shí)踐中，不斷搜集在實(shí)際工作中的反饋信息，糾正偏差，及時調(diào)整，才能將現(xiàn)有的工作說明書進(jìn)一步完善。最后，匯總工作分析所需要的材料和要素，為編寫工作說明書做準(zhǔn)備。 （ 3） 分析階段。其次，確定信息的來源。 準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)是制定目標(biāo)、確定計劃、成立工作小組和確定分析對象。工作規(guī)范是對從業(yè)人員任職資格的說明，即完成某項(xiàng)工作所需具備的各項(xiàng)要求。 第一，工作描述。 2． 工作分析的作用 （ 1） 工作分析有利于人力資源管理。錄用者經(jīng)試用期考察合格，即正式錄用。政府人事部門在用人部門報來的擬錄用人員名單上批示人事部門的意見，向用人部門發(fā)出錄用通知；用人部門在接到錄用通知后，向被錄取者的所在單位和被錄取者發(fā)出錄取通知，由所在單位協(xié)助辦理有關(guān)手續(xù)被錄用者持錄取通知書及相關(guān)證件，在規(guī)定時間內(nèi)到用人部門報道，逾期者將被取消錄用資格。政府人事部門將根據(jù)考生的筆試、面試和體檢情況進(jìn) 行綜合評定，對筆試、面試、體檢合格者進(jìn)行錄用考核。對報考人員進(jìn)行資格審查就是初步審查報考人員是否符合報考條件和職位要求等基本情況的活動。 12． 公務(wù)員考試錄用制度 ： 所謂公務(wù)員考試錄用制度是指根據(jù)中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)以及地方各級機(jī)關(guān)的需要，按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，通過考試的方法，從各級機(jī)關(guān)系統(tǒng)以外的人員中擇優(yōu)選拔主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員的制度。勞動合同規(guī)定了雙方的勞動關(guān)系，明確了雙方間的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，同時對雙方予以法律的約束和保護(hù)。 （ 5）安置任職。 （ 4）培訓(xùn)試用。錄用名單確定之后，人力資源部門要及時通知應(yīng)聘者是否被錄取。 （ 2）做出錄用決策。 第三，錄用階段。 （ 4）選拔測試。 （ 2）篩選材料。收集求職資料時要注意，應(yīng)盡量善待所有求職者，妥善處理所有應(yīng)聘資料。除此之外，還可以在專業(yè)的招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息。發(fā)布招聘信息是一項(xiàng)十分重要的工作，直接關(guān)系到招募質(zhì)量的優(yōu)劣。 ③招聘工具的準(zhǔn)備。招聘小組一般由主管人力資源工作的負(fù)責(zé)人牽頭，人力資源管理人員負(fù)責(zé)招聘的一般工 作，而直線部門經(jīng)理只在提出具體招聘需求和確定最后人選時參與招聘活動。 （ 3）招聘的準(zhǔn)備工作。確定招聘時間也要考慮兩個因素：整個招募過程的階段劃分和每個階段的時間間隔。這通常需要考慮一下兩個因素：一是空缺職位的類型；二是企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r。 招聘的范圍。 招聘標(biāo)準(zhǔn)就是在工作分析的 基礎(chǔ)上確定錄用什么樣的人，其內(nèi)容包括： 年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個性品質(zhì)等。人力資源部門的招聘負(fù)責(zé)人、用人部門的上級主管對招聘需求進(jìn)行分析和判斷，決定是否進(jìn)行招聘。 （ 1）招聘需求的提出。 11． 企業(yè)員工招募程序 ： 招募程序指從出現(xiàn)職位空缺到正式錄用員工進(jìn)入企業(yè)工作的整個過程中的一系列步驟與環(huán)節(jié)。 第六， 應(yīng)聘者素質(zhì) 應(yīng)聘者的特點(diǎn)對招募工作也起著不容忽視的作用。（ 4）企業(yè)文化影響著招聘人員的態(tài)度、行為方式和招聘方式的選用，也影響著錄用新員工所應(yīng)具備的價值觀與行為方式。國家整體的教育水平，尤其是企業(yè)所在地的教育水平直接影響到當(dāng)?shù)貏趧恿Φ乃刭|(zhì)，必然會影響到企業(yè)招募高素質(zhì)人才的難易程度。 勞動力市場供給總量只是使企業(yè)招募任務(wù)的完成具有可能性，而勞動力供給的質(zhì)量與結(jié)構(gòu)則決定其招聘任務(wù)完成的必然性。 經(jīng)濟(jì)政策也會影響到企業(yè)員工的招募工作。 （ 4） 情景模擬測試 是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。 （ 1） 筆試 是最古老、最基本的人員選拔錄用方法。 外部招聘 就是面向組織外部吸引應(yīng)聘者以獲取人力資源的過程。 內(nèi)部招聘 是向組織現(xiàn)有人員傳遞有關(guān)職位空缺信息，吸引其中具有相應(yīng)資格者應(yīng)聘，填補(bǔ)組織空缺職位的過程。這是對招募工作質(zhì)與量方面的要求。 第六章 人力資源管理中的招募 1．招募的涵義： 招募指組織在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)工作分析的要求，吸引潛在的符合空缺職位任職資格條件的人 員前來應(yīng)聘，并 運(yùn)用一定的方法和手段，從中挑選出符合組織需要的人員的活動。②對現(xiàn)有技術(shù)進(jìn)行升級換代，提高組織的生產(chǎn)力水平和員工的工作效率，減少人員需求。③限制雇傭④制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。 ： （ 1）德爾斐（ Delfi）預(yù)測法（ 2）趨勢預(yù)測法（ 3）分級預(yù)測法（ 4）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法（ 5）模擬預(yù)測法 ： （ 1）職位置換法（ 2）技能清單法（ 3）現(xiàn)狀核查法 ： （ 1）供給和需求總量平衡但結(jié)構(gòu)不匹配 ①在組織內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)動，包括晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等，并對員工進(jìn)行有針對性的技能培訓(xùn)來滿足人力資源的需求。（ 3）培訓(xùn)規(guī)劃。（ 4）保持組織內(nèi)各專項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源規(guī)劃的平衡，并確保人力資源總體規(guī)劃與其他專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃的相互銜接，避免出現(xiàn)沖突和矛盾。由于組織內(nèi)外不確定因素的存在，造成組織目標(biāo)的不斷變化，因此人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)反饋結(jié)果，不斷進(jìn)行修正。 （ 6）人力資源規(guī)劃的評估與反饋：組織將人力資源的 總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評估，并及時反饋評估的結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。首先制定人力資源的總規(guī)劃，然后根據(jù)總規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)規(guī)劃以及相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。如果需求大于供給，表明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)；如果供給大于需求，表明組織的某種人力資源 是 過剩的，應(yīng)該進(jìn)行人員精簡或?qū)T工進(jìn)行重新調(diào)整。 （ 3）供給預(yù)測主要包括兩點(diǎn)：一是對內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人員情況及其未來的變化情況，對規(guī)劃期內(nèi)各時間段上的人員擁有量做出預(yù)測；二是外部供給量預(yù)測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間段上可以從組織外部獲得的各種人力資源數(shù)量。 （ 1）信息收集：同人力資源規(guī)劃相關(guān)的信息主要包括：組織內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢、勞動力市場的供求狀況、組織的目標(biāo)、職務(wù)說明書、組織現(xiàn)有人員情況（年齡、性別、經(jīng)驗(yàn)、能力、興趣、需求、績效等）、員工的培訓(xùn)和教育情況等。 （ 3）為了滿足組織的人力資源需求，應(yīng)制定相應(yīng)的人力資源政策和措施。 ： （ 1）有利于實(shí)現(xiàn)組織總體人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃（ 2）確保組織獲得必要的人力資源（ 3）保證人力資源開發(fā)管理活動的有序進(jìn)行（ 4）有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性 ： 人力資源規(guī)劃就是根據(jù)組織發(fā)展要求和環(huán)境不斷變化而導(dǎo)致的組織對人力資源的供給和需求變化，進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和分析，并采取 相應(yīng)的政策和措施，以使組織的人力資源達(dá)到供需平衡，使組織和員工利益實(shí)現(xiàn)雙贏。（ 3）適應(yīng)性和協(xié)同性。 10． 政府部門人力資源開發(fā)的途徑 —— 公務(wù)員能力開發(fā)的戰(zhàn)略選擇 政府整體性人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容是：繼續(xù)教育、競爭擇優(yōu)、分配激勵、考核評價、流動保障、配置市場化機(jī)制。這一點(diǎn)可以從以下幾個方面進(jìn)行理解：第一，政府的職能凸顯出公務(wù)員的公仆性質(zhì)。 建設(shè)法治國家是我國改革 的一個重要目標(biāo)。 首先，傳統(tǒng)的勞動認(rèn)識管 理以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)對員工外在的約束控制，而現(xiàn)代企業(yè)人力資源以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)對員工內(nèi)在潛力最大限度的挖掘。 勞動力市場是組織從外部獲取人力資源的主要渠道 。 計劃經(jīng)濟(jì) 體制下， 組織 被動的按照政府的計劃和指令行事， 人力資源開發(fā)與管理也處于一種被動狀態(tài)，大多數(shù)決策都是按照政府的計劃做出的 。 不同的組織文化必然會使組織的管理產(chǎn)生差異，人力資源開發(fā)與管理也必然要受到組織文化的影響。 （ 3）組織文化。因此人力資源開發(fā)與管 理也必須因?yàn)榻M織目標(biāo)的變化而及時做出調(diào)整。任何組織都有目標(biāo)，目標(biāo)是組織存在的依據(jù)和發(fā)展的方向。由于文化具有強(qiáng)大的社會整合導(dǎo)向作用，所以它能夠內(nèi)在地影響人們的思維方式和行為方式，并且這種影響具有相對的持久性和穩(wěn)定性。一個國家或地區(qū)的科學(xué)技術(shù)發(fā)展、創(chuàng)新水平和科學(xué)技術(shù)在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用程度對組織人力資源開發(fā)與管理活動的影響不可低估。人力資源開發(fā)與管理的政治因素主要包括民主政治的發(fā)展?fàn)顩r、政府的管理方式和政府法規(guī)、政策等方面。外部環(huán)境 因素主要包括經(jīng)濟(jì)、政治、社會和科學(xué)技術(shù)等因素。 （ 3） 環(huán)境的翻天覆地變化，導(dǎo)致了大量新問題出現(xiàn)，直接對舊有的經(jīng)驗(yàn)管理形成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)?？茖W(xué)管理的形成和發(fā)展與環(huán)境的變化是分不開的， 環(huán)境的變化對科學(xué)管理的產(chǎn)生起到了決定性的作用。特點(diǎn)：管理關(guān)系簡單；管理方式單一；管理手段落后；對管理的認(rèn)識膚淺。另一方面，人力資源開發(fā)是人力資源管理的重要組成部分。 人力資源管理是對從業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、上崗、使用、考評、調(diào)配、保障直至退休的管理，側(cè)重于實(shí)務(wù)，著重于操作與運(yùn)用；而人力資源開發(fā)是對從業(yè)人員及尚未從業(yè)人員的教育與開發(fā)，包括對人的一生能力的發(fā)現(xiàn)激發(fā)、培養(yǎng)與配置使用，是人的能力的發(fā)揮與促進(jìn)，包括教育、培養(yǎng)、升遷、發(fā)掘等。人力資源管理在于充分利用已知的人力資源，維護(hù)好現(xiàn)有的人力資源，保證當(dāng)前組織工作對人力資源的需求；人力資源開發(fā)在于面向未來，發(fā)現(xiàn)未知的人力資源，滿足將來經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)的需要，提高人力資源的經(jīng)濟(jì)功效性與發(fā)展促進(jìn)性。兩者的相同之處 ，在于各種活動所涉及的客體與對象基本一致，都是個人及其身體內(nèi)的人力資源。 （ 4） 競爭對象和競爭方式發(fā)生了變化。 （ 2）投資重點(diǎn)發(fā)生重大轉(zhuǎn)移。 (3) 人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來。 保健因素與工作的環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件 ，包括企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān) 督、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級的關(guān)系 、工資、工作安全、個人生活、工作條件、地位等 ，這些因素對行為的影響類似衛(wèi)生保健對人們身體的影響 ；激勵因素是以工作為中心的，包括工作上的 成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、責(zé)任等 ，這類因素具備時，可以起到激勵的作用，不具備時，也不會造成極大不滿。低層次的需要滿足以后，較高級的需要 才會產(chǎn)生，人的最高層次需要是自我實(shí)現(xiàn)，人要實(shí)現(xiàn)他所能實(shí)現(xiàn)的一切欲望。馬斯洛認(rèn)為，人的各種行為都是有一定的動機(jī)引起的，而動機(jī)又產(chǎn)生于人們本身存在的各種需要。 (5) 人事目標(biāo)的演變。一是由雇用管理的老資對立，逐步轉(zhuǎn)向勞資雙方根本利益漸趨一致。此后的人際關(guān)系學(xué)說以及行為科學(xué)理論基本以社會人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；社會人假設(shè)；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)；復(fù)雜人假設(shè)。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，僅憑經(jīng)驗(yàn)和常識就可以運(yùn)用自如，技術(shù)上無先進(jìn)的方法可以運(yùn)用，理論上也無深刻的內(nèi)容可資借鑒。 （ 5）管理的形態(tài)不同。現(xiàn)代人力資源管理是以人為中心，把人看成是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力的因素；為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其自身的主觀能動性和勞動潛能得以充分發(fā)揮出來；珍惜和愛護(hù)人力資源，更加重視人力資源的開發(fā)利用，從而提高組織的運(yùn)作效率。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動反應(yīng)型管理”，視人事管理為低層次的管理事務(wù)，把職工作為單純的被管理、處置、安排的對象， 職工只扮演著被動消極的角色。 6． 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源 管理的區(qū)別 （ 1）管理的觀念不同。 5． 霍桑試驗(yàn)的主要觀點(diǎn) 美國心理學(xué) 家和管理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授埃爾頓。用“科學(xué)”的方法替代“經(jīng)驗(yàn)”的方法，提出了工作定額原理，提倡對員工進(jìn)行挑選和培訓(xùn)，倡導(dǎo)勞資雙方的“合作”，實(shí)行有差別、有刺激性的獎勵工資制度。這些人事管理思想是人事管理理論的雛形。 3．工業(yè)革命時期的人事管理思想及特點(diǎn)。代表人物張之洞為洋務(wù)教育確立了一個鮮明的指導(dǎo)思想，即“中學(xué)為體，西學(xué)為用”。 2．洋務(wù)派“中學(xué)為體，西學(xué)為用”的管理思想。 互補(bǔ)增值主要包括以下幾個方面：知識互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、技 能互補(bǔ)、關(guān)系互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。 系統(tǒng)動力原則是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，通過綜合運(yùn)用各種激勵動因，激發(fā)組織成員的工作動力，培養(yǎng)他們?yōu)榻M織目標(biāo)服務(wù)的自覺性和責(zé)任心，進(jìn)而促進(jìn)組織保持健康良好的運(yùn)行狀況和穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展趨勢。 16． 人力資源開發(fā)與管理的原則 （ 1）系統(tǒng)優(yōu)化原則 系統(tǒng)優(yōu)化原則是指遵循系統(tǒng)原理對人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，通過系統(tǒng)化的設(shè)計和運(yùn)行使其整體功能獲得最優(yōu)化的效果。 第四，大部分人有豐富的想象力、智能、創(chuàng)造力和責(zé)任心來解決組織中的問題，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并非只有少數(shù)人才具有這些能力。馬斯洛認(rèn)為人的需要 從低到高排列依次為：生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 以“社會人假設(shè)”為基礎(chǔ)的人力資源管理模式有以下特點(diǎn)： 第一，管理人員不應(yīng)只注意工作任務(wù)，而應(yīng)兼顧工人社會需求的滿足。 “社會人”假設(shè)