【正文】 場的供求狀況、組織的目標、職務說明書、組織現(xiàn)有人員情況（年齡、性別、經驗、能力、興趣、需求、績效等）、員工的培訓和教育情況等。 （ 2）人力資源需求預測：經過信息的收集，進入到下一階段的工作，根據組織的戰(zhàn)略目標來預測組織在未來某一時期對各種人力資源的需求。 （ 3）供給預測主要包括兩點：一是對內部人員擁有量的預測，即根據現(xiàn)有人員情況及其未來的變化情況，對規(guī)劃期內各時間段上的人員擁有量做出預測；二是外部供給量預測，即確定在規(guī)劃期內各時間段上可以從組織外部獲得的各種人力資源數(shù)量。 （ 4）確定人力資源的凈需求：在完成人力資源的需求和供給預測工作后，可以將對組織的人力 資源需求的預測數(shù)與同時期內對組織本身可供給的人力資源數(shù)進行比較分析。如果需求大于供給，表明組織需要招聘新的員工或對現(xiàn)有的員工進行針對性的培訓；如果供給大于需求，表明組織的某種人力資源 是 過剩的，應該進行人員精簡或對員工進行重新調整。人力資源凈需求的測算結果，是組織制定人力資源政策的主要依據之一，具有重要的意義。首先制定人力資源的總規(guī)劃，然后根據總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務規(guī)劃以及相應的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。 在人力資源需求大于供給的情況下可以采取的具體規(guī)劃措施有 ： ①培訓本組織員工，對受過培訓的員工擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇；②進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓 ；③延長員工工作時間或增加工作負荷量， 給予 超時間或超工作負荷的獎勵；④重新設計工作以提高員工的工作效率；⑤雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；⑥制定招聘政策，向組織外進行招聘。 （ 6）人力資源規(guī)劃的評估與反饋：組織將人力資源的 總規(guī)劃與各項業(yè)務計劃付諸實施，并根據實施的結果進行人力資源規(guī)劃的評估，并及時反饋評估的結果，修正人力資源規(guī)劃。②人力資源規(guī)劃是一個組織中最重要的規(guī)劃之一，高層管理者必須對其進行嚴格的審核和控制。由于組織內外不確定因素的存在，造成組織目標的不斷變化，因此人力資源規(guī)劃應當根據反饋結果，不斷進行修正。人力資源的總體規(guī)劃是指人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟和總體預算安排。（ 4）保持組織內各專項業(yè)務人力資源規(guī)劃的平衡，并確保人力資源總體規(guī)劃與其他專項業(yè)務規(guī)劃的相互銜接，避免出現(xiàn)沖突和矛盾。（ 1）配備規(guī)劃。（ 3）培訓規(guī)劃。（ 5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 ： （ 1）德爾斐（ Delfi）預測法（ 2）趨勢預測法（ 3）分級預測法（ 4）經驗預測法（ 5）模擬預測法 ： （ 1）職位置換法（ 2）技能清單法（ 3）現(xiàn)狀核查法 ： （ 1）供給和需求總量平衡但結構不匹配 ①在組織內部進行崗位調動，包括晉升、轉崗、降職等，并對員工進行有針對性的技能培訓來滿足人力資源的需求。 （ 2）供給大于需求 ①擴大組織的經營規(guī)?；蛲卣剐碌臉I(yè)務，以此來消化過剩的人員供給。③限制雇傭④制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。⑥加強培訓工作，提高員工的素質和技能，增強員工能力，同時也為組織發(fā)展儲備人才，變害為利。②對現(xiàn)有技術進行升級換代，提高組織的生產力水平和員工的工作效率，減少人員需求。④進行業(yè)務外包，可以將組織的部分業(yè)務外包，以減少對人力資源的需求。 第六章 人力資源管理中的招募 1．招募的涵義： 招募指組織在人力資源規(guī)劃的指導下，根據工作分析的要求，吸引潛在的符合空缺職位任職資格條件的人 員前來應聘，并 運用一定的方法和手段，從中挑選出符合組織需要的人員的活動。第二，招募是由招聘和選拔錄用兩個過程組成的。這是對招募工作質與量方面的要求。 2． 招募的目標： 招募活動的目的是為了吸引組織需要的、數(shù)量適當?shù)娜藛T到本組織參加應聘，并運用科學的方法從中選拔出符合組織需要的人員。 內部招聘 是向組織現(xiàn)有人員傳遞有關職位空缺信息，吸引其中具有相應資格者應聘，填補組織空缺職位的過程。內部招聘的方式主要有 ①內部提升②工作調換③工作輪換④人員重聘⑤公開招聘 等。 外部招聘 就是面向組織外部吸引應聘者以獲取人力資源的過程。外部招聘的方法主要有廣告招聘、校園招聘、招聘會、就業(yè)中介機構招聘、委托獵頭 公司招聘、內部人員舉薦、互聯(lián)網招聘等。 （ 1） 筆試 是最古老、最基本的人員選拔錄用方法。 （ 2） 面試 是通過面試人員與應聘人員面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應聘者的素質狀況、能力特征及求職動機的一種人員選拔錄用方法。 （ 4） 情景模擬測試 是指根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試題目，將被試者安排在模擬的逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。當國家的宏觀經濟處于高速增長的繁榮階段時，市場的繁榮給企業(yè)帶來更多的發(fā)展機會，而企業(yè)規(guī)模的擴張往 往需要招募更多的員工，此時，失業(yè)率較低，勞動力市場的人力資源供給量較少。 經濟政策也會影響到企業(yè)員工的招募工作。當然，當?shù)氐娜瞬鸥偁幰脖厝粫觿　?勞動力市場供給總量只是使企業(yè)招募任務的完成具有可能性，而勞動力供給的質量與結構則決定其招聘任務完成的必然性。因此，企業(yè)在制定招募計劃和實施招募過程中，必須充分 考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)、政策的有關規(guī)定，防止出現(xiàn)違背政策法規(guī)的行為，避免產生法律糾紛，以免企業(yè)人力、物力及企業(yè)形象遭受不必要的損失。國家整體的教育水平，尤其是企業(yè)所在地的教育水平直接影響到當?shù)貏趧恿Φ乃刭|，必然會影響到企業(yè)招募高素質人才的難易程度。（ 2）企業(yè)的地理位置在很大程度上影響著求職者的就業(yè)意向。（ 4）企業(yè)文化影響著招聘人員的態(tài)度、行為方式和招聘方式的選用，也影響著錄用新員工所應具備的價值觀與行為方式。（ 6）企業(yè)的報酬及福利待遇也是影響企業(yè) 招募工作的一個重要因素。 第六， 應聘者素質 應聘者的特點對招募工作也起著不容忽視的作用。 由以上分析可以看出，企業(yè)的招募活動受內、外多種因素的制約，企業(yè)在制定招募政策與策略時要綜合分析，弄清哪些因素是與自己直接相關的，這些因素會產生哪些影響，企業(yè)可采取哪些應對措施。 11． 企業(yè)員工招募程序 ： 招募程序指從出現(xiàn)職位空缺到正式錄用員工進入企業(yè)工作的整個過程中的一系列步驟與環(huán)節(jié)。在招募過程中普遍遵循著大致相似的流程，這一流程大體包括四個階段：招聘、選拔、錄用、評估，每個階 段中又包含若干具體程序。 （ 1）招聘需求的提出。 通常招聘需求的產生主要有三種情況：為實現(xiàn)人才的戰(zhàn)略儲備而招募新員工；現(xiàn)有人員數(shù)量無法滿足工作需要，需增加新員工；填補現(xiàn)有的職位空缺。人力資源部門的招聘負責人、用人部門的上級主管對招聘需求進行分析和判斷，決定是否進行招聘。 招聘需求獲得批準后，還需結合具體崗位的工作分析和企業(yè)的總體人力資源規(guī)劃來制定詳細的招聘計劃。 招聘標準就是在工作分析的 基礎上確定錄用什么樣的人，其內容包括： 年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等。 招聘規(guī)模就是指企業(yè)準備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應聘者 。 招聘的范圍。對于理性的企業(yè)來說，招聘的范圍應當適度，既不能太大也不能太小。這通常需要考慮一下兩個因素：一是空缺職位的類型；二是企業(yè)當?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r。 招聘時間就是企業(yè)在何時開始招聘。確定招聘時間也要考慮兩個因素：整個招募過程的階段劃分和每個階段的時間間隔。 招聘的預算。 （ 3）招聘的準備工作。 組建招聘小組應遵循知識互補、能力互補、氣質互補、性別互補、年齡互補的原則。招聘小組一般由主管人力資源工作的負責人牽頭，人力資源管理人員負責招聘的一般工 作，而直線部門經理只在提出具體招聘需求和確定最后人選時參與招聘活動。 ②招聘小組成員的工作培訓。 ③招聘工具的準備。 （ 4）發(fā)布招聘信息。發(fā)布招聘信息是一項十分重要的工作，直接關系到招募質量的優(yōu)劣。 發(fā)布招聘信息的原則：廣泛原則；層次原則；及時原則；真實原則。除此之外，還可以在專業(yè)的招聘網站上發(fā)布招聘信息。 企業(yè)通過有關途徑把招聘信息發(fā)布出去以后，就要 開始 對應聘者的個人簡歷等應聘資料進行回收。收集求職資料時要注意，應盡量善待所有求職者，妥善處理所有應聘資料。 （ 1）制定選拔錄用計劃。 （ 2）篩選材料。 （ 3）初步面試。 （ 4）選拔測試。 （ 5）體格檢查。 第三，錄用階段。在經過初步篩選、面試、測評等程序后，人力資源部門就應開始組織人力對測評成績進行計算和評定。 （ 2）做出錄用決策。 錄用決策 由參與招聘過程的主要管理人員做出。錄用名單確定之后，人力資源部門要及時通知應聘者是否被錄取。通知的方式通常有張榜通知、電話通知和書面通知等。 （ 4）培訓試用。 崗前培訓的內容一般包括，企業(yè)概況與發(fā)展 前景；規(guī)章制度；員工守則與勞動紀律；本企業(yè)生產與勞動衛(wèi)生的基本知識；企業(yè)傳統(tǒng)、企業(yè)精神、企業(yè)文化的 教育。 （ 5）安置任職。 安置工作的原則是用人所長，人適其職。勞動合同規(guī)定了雙方的勞動關系，明確了雙方間的責任、權利和義務，同時對雙方予以法律的約束和保護。 評估 是 人員招募過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，通過對招募活動的評估，可以總結經驗 ，指導以后的招募活動。 12． 公務員考試錄用制度 ： 所謂公務員考試錄用制度是指根據中央機關及其直屬機構以及地方各級機關的需要，按照法律規(guī)定的標準和程序，通過考試的方法，從各級機關系統(tǒng)以外的人員中擇優(yōu)選拔主任科員以下非領導職務的公務員的制度。發(fā)布招考公告式公開性競爭考試錄用公務員的法定程序。對報考人員進行資格審查就是初步審查報考人員是否符合報考條件和職位要求等基本情況的活動。報考者獲得準考證后，將按照規(guī)定參加筆試，筆試合格者參加下一輪的面試。政府人事部門將根據考生的筆試、面試和體檢情況進 行綜合評定，對筆試、面試、體檢合格者進行錄用考核?？荚?、考核工作結束后，主考部門和用人單位將根據考試考核結果，進行綜合平衡和比較，然后提出擬錄用人員名單。政府人事部門在用人部門報來的擬錄用人員名單上批示人事部門的意見，向用人部門發(fā)出錄用通知；用人部門在接到錄用通知后，向被錄取者的所在單位和被錄取者發(fā)出錄取通知，由所在單位協(xié)助辦理有關手續(xù)被錄用者持錄取通知書及相關證件，在規(guī)定時間內到用人部門報道，逾期者將被取消錄用資格。按規(guī)定，考試 錄用的公務員在正式任用之前都有一定階段的試用期。錄用者經試用期考察合格，即正式錄用。工作分析從六個方能夠面收集相關信息：工作內容、工作時間、工作地點、從業(yè)人員、工作方式、目的。 2． 工作分析的作用 （ 1） 工作分析有利于人力資源管理。 3． 工作分析的內容 工作分析的內容包括兩方面：一是工作描述，即對工作性質、內容、權限、環(huán)境、績效標準等方面的說明 。 第一，工作描述。 條件及物理環(huán)境 。工作規(guī)范是對從業(yè)人員任職資格的說明，即完成某項工作所需具備的各項要求。這五個階段相互聯(lián)系、相互影響。 準備階段的主要任務是制定目標、確定計劃、成立工作小組和確定分析對象。 調查階段是一個信息的 收集 過程，它的主要任務是對工作內容、工作環(huán)境、完成工作的難 易程度、工作對從業(yè)人員的要求和身心影響等方面進行全面的調查。其次，確定信息的來源。最后，收集資料。 （ 3） 分析階段。首先，審核收集到的資料。最后，匯總工作分析所需要的材料和要素，為編寫工作說明書做準備。 完成階段是工作分析實施過程中最重要的階 段，它的主要任務是在前三個階段成果的基礎上，對現(xiàn)有的資料進行高度概括，使之成為規(guī)范性文件，即編寫工作說明書。 將工作分析的成果 —— 工作說明書運用到實踐中，不斷搜集在實際工作中的反饋信息，糾正偏差，及時調整，才能將現(xiàn)有的工作說明書進一步完善。 一般情況下，當組織中出現(xiàn)下列情況時，就應該考慮進行工作崗位設計。 6． 工作崗位設計的方式 工作輪換、工作專業(yè)化、工作豐富化、工作擴大化、以員工為中心的工作再設計 7． 影響工作崗位設計的因素 （ 1） 環(huán)境。 運行過程中，隨著環(huán)境的變化，組織要對工作重新設計、調整。 （ 2） 組織。 進行設計時要注意，設計的內容要包含組織運行中的每一個程序，并且不能使程序脫節(jié)。對特定的工作，不同的員工會有不同的 反應，這是由員工的個體差異造成的。因此，在設計時，必須考慮員工的個體特性。工作崗位設計的內容主要包括工作本身、工作方法的工作關系。 （ 1）工作的多樣性。 （ 2）工作的強度。 (3 ) 工作的難易程度。 （ 4）工作過程的完整性。工作過程的完整性對激發(fā)員工的工作積極性，促進員工的心理健康大有益處。 工作的權限是員工能否順利完成工作的權利保證。同時，在處理工作的相關政策時，適當?shù)臋嘞抟材芙o員工一定的自主性，在保證組織目標的前提下，省時、高效的完成工作。 工作的反饋主要包括上下級對自己工作的反饋和工作本身的反饋。它為工作的更新和進一步完善，提供了信息依據。 工作方法包括組織和個人的工作方法。靈活、多樣式工作方法 設計的原則。 第三、工作關系。同級部門之間較多時協(xié)作關系，上下級之間在 協(xié)作關系的基礎上，還表現(xiàn)為領導和監(jiān)督的關系。 第 八 章 人力資源管理中的教育培訓 1． 企業(yè)部門人力資源教育培訓的涵義 是指 企業(yè)委托某些機構或個人，根據工作需要，通過有計劃、有組織的培 訓活動，對企業(yè)的員工進行教育和訓練，以此來更新其知識、理念，提高其綜合素質，影響和改變其行為方式，提升其工作績效和競爭力，從而促進企業(yè)更快速、更健康的發(fā)展。 教育培訓需求的產生不僅僅來源于企業(yè)員工個人的需要，它也同樣來源于企業(yè)員工個人 的需要，它同樣來源于企業(yè)中的各個特定職能部門的需要，甚至企業(yè)作為一個組織整體都可能產生教育培訓的需要。 員工個人的教育培訓需求是指某些教育培訓的需求來源于企業(yè)中每一名成員