【正文】 員工培訓(xùn)的方法：1）傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法：a) 在職培訓(xùn)（實(shí)地工作培訓(xùn)；員工發(fā)展會(huì)議；“助理”方式；指導(dǎo)方式；學(xué)徒培訓(xùn)；工作輪換）b) 脫產(chǎn)培訓(xùn)（傳授知識(shí)：課堂教學(xué)法、演示法、討論會(huì)或研討會(huì)等；發(fā)展技能培訓(xùn)：工具訓(xùn)練法管理游 戲、案例分析、文件藍(lán)等）在職培訓(xùn)：是指為使下級(jí)具備有效完成工作所需要的知識(shí)和技能，在工作中，由上級(jí)有計(jì)劃的對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。 6，培訓(xùn)投資的有效性。2，員工培訓(xùn)是一種終身的，回歸的繼續(xù)教育，是屬于第二教育過程的再教育，員工培訓(xùn)是正規(guī)教育的發(fā)展與繼續(xù)，是在第一教育過程的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。該理論的主義思想：人是有差異的；職業(yè)選擇與調(diào)試是一個(gè) 過程；職業(yè)發(fā)展過程具有可塑性；11：職業(yè)生涯規(guī)劃：指?jìng)€(gè)人結(jié)合自身情況以及面對(duì)的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確立教育、培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向、行動(dòng)時(shí)間和行動(dòng)方案12：職業(yè)生涯規(guī)劃的特征l 發(fā)展性l 階段性l 互動(dòng)性l 個(gè)性化13：職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素（1） 個(gè)人因素：身心素質(zhì)、個(gè)人能力、年齡（2） 社會(huì)因素：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)階層、文化因素、正在制度和氛圍、價(jià)值觀念（3） 環(huán)境影響：行業(yè)環(huán)境（行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、國際國內(nèi)重大事件對(duì)該行業(yè)的影響、行業(yè)發(fā)展前景預(yù)測(cè)）、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)文化、企業(yè)制度、領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和價(jià)值觀、企業(yè)實(shí)力）14：制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則（一） 系統(tǒng)性原則（二） 動(dòng)態(tài)性原則（三） 客觀性原則（四） 階段性原則：短期規(guī)劃一般為3年、中期規(guī)劃一般為5年、長期規(guī)劃一般為5~10年15：制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的方法職業(yè)決策：是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制訂職業(yè)計(jì)劃，它是一種問題解決活動(dòng)（1） CASVE循環(huán)：溝通、分析、綜合、評(píng)估、執(zhí)行、再循環(huán)（2） SWOT決策分析法：優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅a評(píng)估自己的長處和短處b找出自己的職業(yè)機(jī)會(huì)和威脅c提綱式的列出今后5年內(nèi)自己的職業(yè)目標(biāo)d提綱式的列出一份今后5年的職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃（3） 平衡單法：經(jīng)常被應(yīng)用于問題解決模式和職業(yè)咨詢中，用以協(xié)助有系統(tǒng)地分析每一個(gè)可能的選項(xiàng)，判斷分別執(zhí)行各選項(xiàng)的利弊得失，然后根據(jù)其在利弊得失上的加權(quán)分排定各個(gè)選項(xiàng)的優(yōu)先順序，以執(zhí)行最優(yōu)或偏好的選項(xiàng)。這種計(jì)劃分全部自選、部分自選、小范圍自選三種類型2） 員工福利管理的社會(huì)化和貨幣化，前者指企業(yè)將自己的福利委托給社會(huì)上的專門機(jī)構(gòu)來進(jìn)行管理，后者指企業(yè)將本應(yīng)提供給員工的福利折合成貨幣形式發(fā)放給員工40：彈性福利的類型（一） 附加型彈性福利：就是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供一些福利項(xiàng)目或提高原有的福利水準(zhǔn)，供員工按需自由選擇（二） 核心加選擇型彈性福利（三） 彈性支用賬戶：?jiǎn)T工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶”，并在此賬戶中選購各種福利項(xiàng)目（四） 福利“套餐”：企業(yè)提供多種不同的固定福利項(xiàng)目組合，員工不能進(jìn)行自己組合，而只能自由的選擇某種福利組合（五） 選擇型彈性福利：就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，在提供幾種不同項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇41：實(shí)行彈性福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)該注意的一些問題1） 限定一些必須選擇的福利項(xiàng)目2） 控制福利計(jì)劃的總成本3） 避免員工出現(xiàn)“逆向選擇”現(xiàn)象===============================================================================================================================================================================================================================第八章 職業(yè)生涯規(guī)劃管理1：職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國，20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國2：職業(yè)：人們參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)和技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。外在薪酬：是企業(yè)支付給員工的基本薪酬，變動(dòng)薪酬，福利等實(shí)質(zhì)性的東西，他需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。管理的內(nèi)容不僅僅是及時(shí)準(zhǔn)確的給員工發(fā)放薪酬。薪酬形式：是指在員工與企業(yè)總體薪酬的不同類型的組合。間接薪酬也稱為福利薪酬，主要是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式。貝克爾的人力資本理論；；；；。斯密是第一個(gè)對(duì)薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者；李嘉圖認(rèn)為薪酬具有自然價(jià)格和市場(chǎng)價(jià)格；穆勒提出薪酬基金論。即席發(fā)言法：指主考官給被試者出一個(gè)題目，讓被試者稍作準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言，以便了解被試者快速思維反應(yīng)能力、思維創(chuàng)造性和發(fā)散性、語言表達(dá)能力、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等方面的心理素質(zhì)面試的分類1） 從面試所達(dá)到的效果來分類：初步面試和診鍛面試2） 從參與面試過程的人員來看：個(gè)別面試、小組面試、成組面試（集體面試）3） 從面試的組織形式看：結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、壓力面試壓力面試給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問題，往往是在面試的開始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是具有敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。招聘的影響因素（影響企業(yè)招聘的因素）一類為經(jīng)濟(jì)因素，一類為法律和政策因素（１）企業(yè)的招聘政策（２）企業(yè)的招聘預(yù)算（３）企業(yè)的形象及號(hào)召力（４）企業(yè)的薪酬水平確定招聘需求制訂招聘計(jì)劃（1）確定招聘機(jī)構(gòu)（2）分析相關(guān)的信息：A、分析外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系B、分析招聘的區(qū)域C、選擇招聘時(shí)間 D、選擇招聘渠道F、招聘中的組織宣傳（3）制度招聘方案。意義：1） 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段2） 減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力3） 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用。訪談法三種方式：1) 對(duì)任職者進(jìn)行個(gè)別訪談2) 集體訪談3) 對(duì)了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：１可以使工作分析者得到通過觀察法不可得到信息和不容易發(fā)現(xiàn)的情況　　?。舱麄€(gè)過程可控性比較強(qiáng)　　?。尺\(yùn)用面比較廣泛　　　４有助于與員工的溝通缺點(diǎn)：1）訪談法對(duì)訪談人員要求較高　　　2)收集到的信息也往往會(huì)失真　　　3)打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，比較費(fèi)時(shí)，費(fèi)力訪談法使用注意事項(xiàng)：（1）訪談前需要對(duì)訪談人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，做好準(zhǔn)備工作；（2）整個(gè)過程，訪談人員應(yīng)持中間立場(chǎng)；（3）盡量營造出一種輕松、融洽的氣氛；（4）面談結(jié)束后，最好與被訪談?wù)弑救嘶蛘邔?duì)工作較為熟悉的直接主管人進(jìn)行面談，檢查和核對(duì)其提供的信息。2）常用的工作分析方法：１. 觀察法２. 訪談法３. 問卷調(diào)查法４. 工作日志法：工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過實(shí)地觀察，交流，操作等方式收集相關(guān)工作的內(nèi)容，方法，程序、設(shè)備工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。在工作分析過程中要遵循的幾個(gè)原則１. 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接２. 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者３. 以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握４. 以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向工作分析流程主要包括：１. 工作分析的計(jì)劃階段２. 工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組，有效的溝通）３. 工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料，設(shè)計(jì)調(diào)查方案，運(yùn)用各種調(diào)查方法）４. 工作分析的分析階段（整理資料，審查資料，分析資料）５. 工作分析的完成階段（編寫工作說明書，總結(jié)整個(gè)工作分析過程，分析結(jié)果運(yùn)用）６. 維護(hù)和更新階段：工作說明書包括兩個(gè)大部分，工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容，第一部分：工作描述工作描述：又稱工作說明，職務(wù)描述，是指用書面形式來對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)，工作任務(wù)，工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求。5. 工作分析的常用術(shù)語1） 工作要素：指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位2） 任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解3） 職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合4） 權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。4） 工作分析的發(fā)展趨勢(shì)——20世 紀(jì)70年代后，呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢(shì)：結(jié)構(gòu)化、定量化；個(gè)性化、戰(zhàn)略化；工作說明的簡(jiǎn)明化。具體是指分析者采用科學(xué)的手段或技術(shù)，運(yùn)用一定的工作分析方法就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，作出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其它管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)2. 工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展1） 工作分析的萌芽——1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：企業(yè)發(fā)展階段現(xiàn)象人力資源狀態(tài)解決對(duì)策擴(kuò)張階段企業(yè)人力資源需求旺盛，人力資源供給不足供不應(yīng)求1） 外部招聘2） 內(nèi)部招聘3） 聘用臨時(shí)工4） 延長工作時(shí)間5） 內(nèi)部晉升6） 技能培訓(xùn)7） 調(diào)寬工作范圍穩(wěn)定階段企業(yè)人力資源在表面上可能會(huì)達(dá)到穩(wěn)定，但企業(yè)局部仍然同時(shí)存在著退休、離職、晉升、降職、補(bǔ)充空缺、不勝任崗位、職務(wù)調(diào)整等結(jié)構(gòu)失衡1） 如果企業(yè)不是欠缺生氣，應(yīng)以內(nèi)部調(diào)整為主，把某類富余職工調(diào)整到需要人員的崗位上，需要培訓(xùn)的要制訂培訓(xùn)計(jì)劃。是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)技術(shù)。小型靜態(tài)組織內(nèi)短期的人力資源供給預(yù)測(cè)，技能清單用來反映員工工作能力特征的一張列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已經(jīng)通過的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等。——二、人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)：也稱人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力資源的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)?！a(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法最典型的是柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型。——定量趨勢(shì)外推法通過對(duì)企業(yè)在過去5年或者更長時(shí)間中的員工雇傭變化情況進(jìn)行分析，然后以此為依據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)未來人員需求的技術(shù)。分合性預(yù)測(cè)法企業(yè)組織要求下屬各個(gè)部門、單位根據(jù)各自的生產(chǎn)任務(wù)、技術(shù)設(shè)備等變化的情況先對(duì)本單位將來對(duì)各種人員的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，然后，在此基礎(chǔ)上，把下屬各部門的預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行綜合平衡，從中預(yù)測(cè)出整個(gè)組織將來某一時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求總數(shù)。分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容修正原則：（1）、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化；（2）、確保企業(yè)的人力資源保障；（3）、使企業(yè)和員工都得到長期利益。==============================================================================================================================================================================================================第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1：人力資源規(guī)劃：又稱人力源管理手段，制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源規(guī)劃。四種人性假設(shè)理論：①經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：?jiǎn)T工受經(jīng)濟(jì)性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會(huì)干任何工作，組織控制經(jīng)濟(jì)性刺激物，因此，員工在本質(zhì)上總是被動(dòng)的在組織的操縱下工作，人的感情是非理性的，必須對(duì)其進(jìn)行防范，組織能夠而且按照能中和并控制員工的感情方式，控制員工一些無法預(yù)知的品質(zhì)。4在動(dòng)態(tài)變化中修改和制定個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。人力資本的投資途徑：1） 西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為資本有兩種形工：即體現(xiàn)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的人力資本2） 投資的方式有教育支出，保健支出，勞動(dòng)力國內(nèi)流動(dòng)支出或用于移民入境支出以及搜集價(jià)格與收入信息等多種形式，其中最主要的是教育支出3） 補(bǔ)償勞動(dòng)力消耗，在衣食住行等方面的支出 人力資本投資的目的：從國家及企業(yè)等單位來說是為了經(jīng)濟(jì)的增長，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來說是為了現(xiàn)在獲得效用，得到滿足，也是為了未來獲得效用與滿足。備注：人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組成，人力資源開發(fā)理論在西方國家是以人力資本理論為依據(jù)人力資本理論的基本內(nèi)容：1) 人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)，特點(diǎn)，產(chǎn)生和作用的問題2) 人力資本定量分析理論和方法，研究和計(jì)量人力資本投資和收益問題3) 人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律注意：人力資本的核心是提高職工的素質(zhì)部問題，教育是提高人力資本的最基本的手段4) 家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本的規(guī)律和方法5) 衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究人力資本理論對(duì)人力資源論形成的作用：1） 人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位。20世紀(jì)60年代，舒爾茨在探索經(jīng)濟(jì)增長和社會(huì)賦予的秘密中發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實(shí)物資本和勞動(dòng)力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，進(jìn)一步較為全面地論述了人力資本投資、人力資本投資于經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)系，教育的作用、人才的有效配置以及人力資源遷徒、勞動(dòng)者的健康等問題。行為科學(xué)發(fā)展對(duì)人力資源理論形成的影響影響較大的理論有：人力資本理論、潛能開發(fā)理論、可持續(xù)發(fā)展理論、Ｘ－Ｙ理論、四種人性假設(shè)理論、需要層次理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論、期望激勵(lì)理論、公平理論、目標(biāo)理論、強(qiáng)化理論、以及電子化人力資源管理理論。他的關(guān)于管理態(tài)度的調(diào)查顯示，大多數(shù)經(jīng)理傾向于使用人事管