【正文】 養(yǎng)職工對(duì)組織的歸屬感、忠誠心和責(zé)任感；通過吸收職工參與日常管理及有關(guān)決策的民主化活動(dòng)，充分開發(fā)和培養(yǎng)他們的潛能，盡可能滿足他們的需要與期望。 （ 2）管理的模式不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，以降低成本為宗旨。 霍桑試驗(yàn)的結(jié)論和影響是引人注目的，其主要觀點(diǎn)包括：（ 1）人是“社會(huì)人”（ 2）霍桑試驗(yàn)揭示了對(duì)人性的尊重、人的需要的滿足、人與人的相互作用以及歸屬意識(shí)等對(duì)工作績效的影響，人受重視的感受能調(diào)動(dòng)其工作積極性（ 3） 非正式組織影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。梅奧和他的助手于 1927 年到 1932 年在美國霍桑工廠進(jìn)行了一系列的試驗(yàn)，即著名的霍桑試驗(yàn)。這些思想奠定了人事管理學(xué)科的基礎(chǔ)，人事管理理論開始形成。眾多雇主采用他的理論和方法，大大提高了生產(chǎn)率。 泰勒的科學(xué)管理理論就是對(duì)組織中的員工進(jìn)行有目的的管理以提高 組織的工作效率。 4． 科學(xué)管理時(shí)期的人事管理思想 19 世紀(jì)末至 20 世紀(jì) 20 年代是科學(xué)管理時(shí)期，管理從經(jīng)驗(yàn)階段步入科學(xué)階 段。 這時(shí)期人事管理思想的核心是勞動(dòng)分工問題，思想基本上以經(jīng)驗(yàn)為主， 在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)工人的工作職責(zé)進(jìn)行界定，實(shí)行具有激勵(lì)性的工資制度，推行職工福利制度，對(duì)工人的工作也積極性考核等。 18 世紀(jì)末到 19 世紀(jì)末的工業(yè)革命席卷歐洲和美洲，該時(shí)期的工人管理實(shí)踐被稱為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或 生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器， 忽視人性的存在，絕大多數(shù)的勞動(dòng)者在強(qiáng)權(quán)的逼迫下被迫接受惡劣的工作條件與低廉的勞動(dòng)報(bào)酬?？梢钥闯鲅髣?wù)派的人才觀更加開放，更具有時(shí)代性。力圖協(xié)調(diào)處理好中學(xué)和西學(xué)的關(guān)系，以“中學(xué)治身心，西學(xué)應(yīng)世事”。至于西學(xué)只是處于“實(shí)用”的地位， 是人才經(jīng)世 應(yīng)務(wù)必備的實(shí)用知識(shí)和才能，可以彌補(bǔ)中學(xué)“空疏無用”的缺陷，最終是要為封建統(tǒng)治服務(wù)的。 洋務(wù)派是晚清時(shí)期興起的、以興辦洋務(wù)事業(yè)來挽救大請(qǐng)王朝命運(yùn)的封建統(tǒng)治集團(tuán)。 第二章 人力資源開發(fā)與管理的演變 1．我國古代人才思想的精華有哪些？ （ 1）中國古代人才的標(biāo)準(zhǔn) 是 德才兼?zhèn)洌?2）中國古代的用人原則是任人唯賢（ 3）人才的識(shí)別的方法 是聽言察行（ 4）人才的使用的準(zhǔn)則是量才錄用（ 5）人才的培育的要訣是教化育人。 （ 7） 利益相容原則 是指在人力資源開發(fā)與管理的過程中，既要考慮組織整體的利益目標(biāo)，又要考慮成員的個(gè)人利益訴求，并在報(bào)酬系統(tǒng)中確立組織與個(gè)人的利益分配格局，妥善處理雙方的利益分歧，形成雙贏的結(jié)果。 （ 6） 互補(bǔ)增值原則 是指從人力資源的個(gè)體差異出發(fā)，將不同人員進(jìn)行優(yōu)化組合與配置，使其相互補(bǔ)充，從而使人力資源系統(tǒng)產(chǎn)生最優(yōu)的組合效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)能力遞增的目的。 （物質(zhì)動(dòng)力、精神動(dòng)力、信息動(dòng)力） （ 4）反饋控制原則 反饋控制是“控制論”思想的核心，是指在管理活動(dòng)中，控制主體（管理者）根據(jù)反饋信息所揭示的偏差程度采取相應(yīng)措施，使 控制客體的行為與既定目標(biāo)的偏差保持在可承受的范圍內(nèi)。 （ 3）系統(tǒng)動(dòng)力原則。 （ 2）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 能級(jí)的概念出自物理學(xué)，表示事物系統(tǒng)內(nèi) 的各組成部分依照能量大小所形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。 第三，激勵(lì)機(jī)制更重視職工內(nèi)部自我激勵(lì)，外在獎(jiǎng)酬被降到次要位置 第四，管理體制上 通過建立決策參與制度、合理建議制度、勞資協(xié)商制度、設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性工作等制度來滿足工人自我實(shí)現(xiàn)的需要。 在這種人性假設(shè)的前提下，人力資源管理的模式為： 第一，管理的重心是從尊重人的價(jià)值和尊嚴(yán)出發(fā)，促進(jìn)員工的自我實(shí)現(xiàn)。 第三，人最大的工作報(bào)酬不是外部的物質(zhì)因素，而是通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而獲得個(gè)人的自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要。 以 該理論為基點(diǎn)逐漸形成“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，其 主要觀點(diǎn) 為： 第一，人并非生來就是懶惰與厭惡工作的，人們運(yùn)用體力和腦力從事工作 ，如同游戲和休息一樣 自然的。 15． 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) Y理論 “自我實(shí)現(xiàn)的人”這一概念是由人本主義心理學(xué)家馬斯洛于 1953 年提出的。 第二， 管理不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、 控制工序和監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量等，而應(yīng)了解員工心理、溝通信息、協(xié)調(diào)組織關(guān)系。 第四 ，人受其所屬非正式群體的人際關(guān)系影響力，要比管理者所單純給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制監(jiān)督更為重要。 第二，工業(yè)革命和工業(yè)機(jī)械化的結(jié)果使工作本身變得毫無意義，因而必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求寄托。通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：企業(yè)員工生產(chǎn)積極性并非像傳統(tǒng)觀點(diǎn)所解釋的那樣 主要受物質(zhì)因素的影響，除了照明與工資等物質(zhì)條件外，員工生產(chǎn)率高低主要取決于員工的人際關(guān)系狀況和群體意識(shí)。 14．社會(huì)人假設(shè) “社會(huì)人”假設(shè)起源于 1927 年哈佛 大學(xué)教授埃爾頓。 第三，在激勵(lì)方式上，主要通過金錢來刺激員工的工作積極性，并對(duì)消極怠工者給予嚴(yán)懲。 以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的人力資源管理模式有以下特點(diǎn)： 第一， 以“任務(wù)管理”為中心，對(duì)組織員工嚴(yán)密控制和監(jiān)督。 第四，人的生理需要和安全需要高于一切。 第二，人是 由經(jīng)濟(jì)利益誘發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，并且謀求利益最大化，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力去工作。斯密。 荀子的弟子韓非繼承了老師的思想并將其推向極端。荀子認(rèn)為，因?yàn)槿松?有好利避害之心、喜耳目之欲，所以先天本性是“惡”而非善。 孟子的“性善論”在以 儒家思想為尊的古代中國具有極強(qiáng)的吸引力，后世學(xué)者對(duì)其不斷地補(bǔ)充豐富。“人性本善論”的觀點(diǎn)可以追溯到戰(zhàn)國時(shí)期的孟子。此外 ，他還對(duì)實(shí)施最低工資及其后果問題給予了新的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。第三，明賽爾在考察在職培訓(xùn)對(duì)終生收入模式的影響時(shí)，提出了“追趕”時(shí)期的概念。明賽爾對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要在以下幾方面：第一，他借鑒“補(bǔ)償原理”，首先建立了人力投資的收益率模型， 用以解釋個(gè)人收入差別與人力資本之間的關(guān)系。 10．簡述雅各布。第三，關(guān)于人力資本投資回收率問題。其主要理論成果為：第一，拓展了人力資本的內(nèi)涵。 貝克爾 對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)。 第三，對(duì)國家培養(yǎng)人力資本的公共政策進(jìn)行了深入的理論分析并提出了具有啟發(fā)性的建議。其主要貢獻(xiàn)有：第一，正本清源，正式提出并推動(dòng)了人力資本理論的研究。舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)?！案芍袑W(xué)”的形式有兩種：第一種是勞動(dòng)者親自參加工作實(shí)踐，從中積累經(jīng)驗(yàn)，豐富知識(shí)；第二種是勞動(dòng)者作為學(xué)徒或新手跟隨熟練者學(xué)習(xí)，從中觀察和學(xué)習(xí)技能。 人力遷移投資成本主要包括三個(gè)方面：為實(shí)現(xiàn)遷移所支付 的直接成本；由于放棄原有工作所付出的機(jī)會(huì)成本；為適應(yīng)新環(huán)境所必需的心理成本。 （ 4）人力遷移投資 人力遷移即勞動(dòng)者的遷移和流動(dòng)。職業(yè)培訓(xùn)投資屬于非正規(guī)教育投資的范疇，是對(duì)正規(guī)教育投資的重要補(bǔ)充。正規(guī)教育投資是指通過脫離生產(chǎn)崗位在學(xué)?；蛴嘘P(guān)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的知識(shí)和技能所支出的費(fèi)用；非正規(guī)教育投資是指在任何正規(guī)教育機(jī)構(gòu)之外學(xué)習(xí)知識(shí)和技能所支出的費(fèi)用。 （ 2）教育投資 教育是人類獲得知識(shí)技能的重要途徑，教育投資在人力資本形成的過程中具有主導(dǎo)作用。 另外，健康的體魄和飽滿的精力可以強(qiáng)化勞動(dòng)者的生產(chǎn)能力，提高勞動(dòng)質(zhì)量。 （ 1）衛(wèi)生保健投資 人的身體健康是形成高質(zhì)量人力資本的基礎(chǔ)， 對(duì)這方面投資主要包括醫(yī)療保健投資和勞動(dòng)保護(hù)投資。 ？ 形成人力資本的關(guān)鍵是人力資本投資。 （ 1）人力資本形態(tài)的依附性與無形性。 5．人力資 本 是指人們以某種開發(fā)性投資獲得， 并能在未來取得收益的 能力或技能，這種能力或技能可依照某種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)予以量化以及按照市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行價(jià)值評(píng)估和交易。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高的國家或地區(qū)，人民生活水平高，受教育程度高，學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)多，就可以形成較好的人力資源質(zhì)量。五是精神品質(zhì)，主要指勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值觀及職業(yè)道德水準(zhǔn)。三是文化程度，即勞動(dòng)者的文化知識(shí)素質(zhì)，它以受教育程度來衡量。 影響人力資源質(zhì)量的個(gè)體因素通常有五個(gè)方面：一是體質(zhì)，即勞動(dòng)力的身體素質(zhì)。三是人口流動(dòng)。一是人口總量及其再生產(chǎn)狀況。人力資源的相對(duì)量則表明相對(duì)于其他比較對(duì)象而言，某一國家或地區(qū)人力資源擁有量的水平。 人力資源的絕對(duì)量，是 指某一空間與時(shí)間范圍內(nèi)人力資源的總和。（ 3）人力資源的功能是創(chuàng)造財(cái)富。體力，包括力量、速度、耐力、柔韌度、靈敏度等人體運(yùn)動(dòng)的功能狀態(tài) ，以及對(duì)一定勞動(dòng)負(fù)荷的承受能力和消除疲勞的能力。智力是人們運(yùn)用知識(shí)認(rèn)識(shí)和改造客觀世界的能力，具體包括思維力、記憶力、觀察力、想象力、判斷力等。 從勞動(dòng)能力的構(gòu)成看，應(yīng)包括知識(shí)、智力、技能、體力等四部分。第一章 人力資源開發(fā)與管理理論的基礎(chǔ) 人力資源，是指能夠通過勞動(dòng)過程實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的人所具有的知識(shí)、智力、技能和體能的總和。 準(zhǔn)確理解人力資源的概念應(yīng)著重把握以下幾個(gè)方面： （ 1）人力資源的 本質(zhì)是人的勞動(dòng)能力。知識(shí)是人們?cè)趯W(xué)習(xí)和實(shí)踐活動(dòng)中所掌握的各種經(jīng)驗(yàn)和理論。 技能是指人們運(yùn)用知識(shí)經(jīng)驗(yàn)并 經(jīng)由 練習(xí)而習(xí)慣化了的動(dòng)作體系，或者說是人們 人們合理化、規(guī)范化、 系列化、熟練化的一種動(dòng)作能力。 （ 2） 人力資源的物質(zhì)載體是人。 時(shí)效性和連續(xù)性、再生性與能動(dòng)性、 無形性與有形性、有限性和無限性 、社會(huì)性和增值性 ： 早期萌芽、推廣過渡、突破發(fā)展、新的研究趨向 （ 1） 人力資源數(shù)量 人力資源數(shù)量反映著一定范圍內(nèi)的人力資源規(guī)模，其衡量指標(biāo)可分為絕對(duì)量和相對(duì)量兩種。 是反映某一國家或地區(qū)實(shí)力的重要指標(biāo)。 影響人力資源數(shù)量 的 因素主要有三個(gè)。 二是人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)。 （ 2） 人力資源質(zhì)量 人力資源質(zhì)量即具有勞動(dòng)能力人口的總體素質(zhì)水平。二是智質(zhì)，即勞動(dòng)力的智力素質(zhì)。 四是技能，即勞 動(dòng)者所具有的從事一般性工作和專業(yè)性工作的能力。 影響人力資源質(zhì)量的總體因素是一個(gè)國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。此外，人力資源質(zhì)量也受人口遺傳因素、傳統(tǒng)文化習(xí)俗、歷史文化積淀及社會(huì)意識(shí)形態(tài)等因素的影響。 6．簡述人力資本的特征。 （ 2）人力資本 權(quán)屬 的絕對(duì)性和相對(duì)性（ 3）人力資本運(yùn)行的再生性和增值性（ 4）人力資本價(jià)值的可變性和風(fēng)險(xiǎn)性。理論上發(fā)展較為成熟，實(shí)踐中較常采用的人力資本投資方式主要有：衛(wèi)生保健投資、教育投資、職業(yè)培訓(xùn)投資、人力遷移投資和“干中學(xué)”投資等。針對(duì)醫(yī)療保健投資旨在增進(jìn)勞動(dòng)者的 身體健康，維持人的勞動(dòng)能力，減少因疾病所帶來的人力資本“閑置”時(shí)間。 針對(duì)勞動(dòng)保護(hù)的投資旨在防止勞動(dòng)過程中對(duì)勞動(dòng)者可能造成的各種傷害。 教育投資分為正規(guī)教育投資和非正規(guī)教育投資。 （ 3） 職業(yè)培訓(xùn) 投資 職業(yè)培訓(xùn)投資直接 面對(duì)即將或已經(jīng)參加工作的勞動(dòng)者，旨在增加現(xiàn)有人力資本的知識(shí)和技能儲(chǔ)備。 正規(guī)教育投資形成了以基礎(chǔ)知識(shí)為主的人力資本存量，職業(yè)培訓(xùn)投資主要是形成以實(shí)踐技能為主的人力資本增量部分。人力遷移投資是指投入一定的成本支出來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者在地域或產(chǎn)業(yè)間的轉(zhuǎn)移與流動(dòng)，通過變更就業(yè)環(huán)境與內(nèi)容來滿足個(gè)體偏好，從而實(shí)現(xiàn)更高的收益。 （ 5）“干中學(xué)”投資 “干中學(xué)”是指勞動(dòng)者在工作環(huán)境和崗位中，通過實(shí)踐操作邊干邊學(xué)，提高知識(shí)、技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人力資本形成方式。 人力資本理論的演進(jìn) 早期人力資本思想、現(xiàn)代人力資本理論、當(dāng)代人力資本理論 （保羅 .羅默 \盧卡斯） 。 他充分運(yùn)用其精于宏 觀研究的理論優(yōu)勢(shì)為人力資本研究初步建立了基本理論體系。第二，確定了人力資本的基本內(nèi)涵與人力資本投資的內(nèi)容。 加里 。 貝克爾對(duì)人力資本理論的巨大貢獻(xiàn)在于他構(gòu)建了一個(gè)具有普遍指導(dǎo)意義的理論分析框架，并將其擴(kuò)展到婚姻生育、家庭生產(chǎn)分工、時(shí)間分配、犯罪與懲罰、勞動(dòng)力市場(chǎng)等領(lǐng)域的研究。第二， 用 均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型。第四，運(yùn)用人力資本理論進(jìn)行了深入的經(jīng)驗(yàn)研究，為人力資本理論奠定了堅(jiān)實(shí)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。明賽爾對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn) 明賽 爾 更關(guān)注對(duì)人力資本的微觀考察。第二，他最先提出了人力資本掙得函數(shù)。第四，將人力資本理論 與分析方法應(yīng)用于勞動(dòng)市場(chǎng)行為與家庭決策，提出許多新的理論創(chuàng)見。 11． 人性本善論 “人性本善論”（又稱“性善論”）對(duì)人性的看法持樂觀態(tài)度，認(rèn)為所有人一生下來就孕育有善良之 心，對(duì)這種善因加以培養(yǎng)就可以使人的修養(yǎng)德行達(dá)到非常高的境界，即“人人皆可為堯舜”。孟子從人與自然混沌一體的前提出發(fā)來論述人與動(dòng)物的區(qū)別時(shí)闡發(fā)了性善論。 12． 人性本惡論 “人性本惡論”強(qiáng)調(diào)人生性就是“惡”的，必須對(duì)其嚴(yán)加約束，積極教育才能改惡從善，這種觀點(diǎn)以荀子為主要代表。 因此要制定制度，興教化，使人“化性起偽”導(dǎo)于向善。 13． 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) X理論 通常認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出者是 18 世紀(jì)英國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)被廣泛運(yùn)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)以及組織行為學(xué)等領(lǐng)域的研究，其 核心內(nèi)容 是： 第一，人的天 性是不喜歡工作的，只要有機(jī)會(huì)，就會(huì)逃避工作。 第三，多數(shù)人沒有什么野心，寧可受別人指揮，也不希望主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任， 所以只能被動(dòng)地接受工作。 第五，人總是以自我為中心，對(duì)組織目標(biāo)并不關(guān)心，所以往往要用強(qiáng)制手段來迫使他們?yōu)橥瓿山M織目標(biāo)而工作。 第二，管理是少數(shù)管理 者的事， 與普通員工無關(guān)，員工的任務(wù)就是聽從指揮、努力工作。 第四，通過強(qiáng)化等級(jí)體制和權(quán)利控制體系來引導(dǎo)員工遵從組織意愿。梅奧及其 霍桑試驗(yàn)。 “社會(huì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)是： 第一，人的工作動(dòng)機(jī)主要是由社 會(huì)需求引起的，同事間的交往可以使其獲得認(rèn)同感從而滿足組織員工的社交需求。 第三，組織員工最希望管理人員能滿足自己的社會(huì)需要，上級(jí)滿足其社會(huì)需求的程度決定了他們的工作積極性。 以“社會(huì)人假設(shè)”為基礎(chǔ)的人力資源管理模式有以下特點(diǎn)： 第一，管理人員不應(yīng)只注意工作任務(wù)，而應(yīng)兼顧工人社會(huì)需求的滿足。 第三，堅(jiān)持采用吸收員工參與的民主式管理并注重上下級(jí)之間的溝通，以培養(yǎng)員工的自豪感