【正文】 劃措施有 ： ①永久性裁減或辭退員工②暫時(shí)或永久性地關(guān)閉部分機(jī)構(gòu)，精簡職能部門；③進(jìn)行提前退休；④對員工進(jìn)行重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位，或適當(dāng)儲(chǔ)備一些人員；⑤減少工作時(shí)間（隨之相應(yīng)減少工資）⑥由兩個(gè)或兩個(gè)以上員工分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。 （ 5）制定人力 資源規(guī)劃：當(dāng)組織某一時(shí)期的具體目標(biāo)已經(jīng)確定，并且對當(dāng)前組織的人力資源需求和供給狀況已經(jīng)掌握，就可以根據(jù)以上各階段的工作來制定人力資源的規(guī)劃了。從而預(yù)測出各類人員的凈需求數(shù)。人力資源需求的預(yù)測和規(guī)劃可以 根據(jù)時(shí)間的跨度和組織的內(nèi)外條件選擇合適的預(yù)測方法。 ： 人力資源規(guī)劃的制定必須遵循一定的程序，而且只 有遵循科學(xué)、正確的程序，才能制定出科學(xué)、正確的人力資源規(guī)劃。由于組織環(huán)境是一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過程，組織人力資源需求和供給也必然處于一種動(dòng)態(tài)變化的狀態(tài)，人力資源規(guī)劃就是對這些動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行科學(xué)、合 理的預(yù)測和分析，以確保組織在短期、中期和長期都能獲得所需的人力資源。（ 3）以實(shí)踐的范圍為標(biāo)準(zhǔn)，可以劃分為整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和項(xiàng)目規(guī)劃。（ 2）穩(wěn)定性與靈活性。 公務(wù)員 不僅是具有專門才能的人，而且是國家人力資源，行使公共權(quán)力，對社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理，謀求公共利益，而不是為某個(gè)人或 某個(gè)組織謀取利益。 “公務(wù)員是社會(huì)的公仆”是公務(wù)員這一概念的應(yīng)有之意。 4． 政府部門 又稱國家行政機(jī)關(guān)，是指一個(gè)國家的統(tǒng)治階級(jí)運(yùn)用公共權(quán)力，組織和管理社會(huì)公共事務(wù)的機(jī)關(guān)，是國家機(jī)構(gòu)的組成部分，是統(tǒng)治階級(jí)實(shí)施的主要工具 5． 公共事務(wù)的特點(diǎn) ：是指受益者應(yīng)為全體社會(huì)成員，一些人享用公共利益不能排除其 他人獲得利益 ： ○ 1 投資上的非營利性 ○ 2 不以營利為目的 6． 公共權(quán)力的特點(diǎn) 1 相對獨(dú)立性 :公共權(quán)利的取得和行使是以相應(yīng)的義務(wù)履行或責(zé)任承擔(dān)為交換基礎(chǔ) ：指社會(huì)成員必須服從公共權(quán)力 7． 政府部門人力資源管理的特征 ：政府部門就是憑借權(quán)威和公共資源對政府部門人力資源進(jìn)行管理的，對于政府指定的有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)措施，其管轄范圍內(nèi)的各機(jī)關(guān)單位必須認(rèn)真加以貫徹執(zhí)行 ：目的不像企業(yè)部門那樣為本部門謀求利益；企業(yè)部門的目的是讓人力資源來為本部門獲取更大的利益；而政府部門的目的不是為政府部門自身謀求利益，而是為全體人民謀求公共利益 ：特點(diǎn)表示在 ○ 1 政府部門設(shè)置的管理人力資源的組織機(jī)構(gòu)及其宗旨和目標(biāo)、人員編制、行為規(guī)范、財(cái)政預(yù)算等都必須由有關(guān)法律予以規(guī)定； ○ 2 政府部門要依據(jù)法律規(guī)定行使人事管理權(quán)，展開人力資源管理活動(dòng) 8． 政府部門人力資源 即公務(wù)員； 《中華人民共和國公務(wù)員法》 界定為：依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員 9． 政府部門人力資源的角色分析 公務(wù)員制度作為上層建筑的重要組成部分，是為了適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求而建立的，是為經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)服務(wù)的，其成效最終也在于能否推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步 公務(wù)員為了完成行政任務(wù)，實(shí)現(xiàn)政府的施政目的，可采取不同的行政行為，但是都應(yīng)在國家法律框架下，受到法的支配，這是法制國家的基本要求和原則。） 2． 企業(yè)人力資源管理 企業(yè)人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用企業(yè)組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動(dòng)的總稱。 （ 3） 勞動(dòng)力市場 狀況。 6．人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素 影響人力資源開發(fā)與管理的 經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素 主要 是指：國家或機(jī)器的經(jīng)濟(jì)體制、所有制形式、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動(dòng)力市場狀況等因素 （ 1） 經(jīng)濟(jì)體制 。組織文化具有導(dǎo)向性、規(guī)范性、凝聚性、融合性和時(shí)代性等特征。 采取科學(xué)的方法對組織內(nèi)部人員數(shù)量、質(zhì)量，以及分布和利用狀況等進(jìn)行詳盡的統(tǒng)計(jì)分析是組織人力資源開發(fā)與管理內(nèi)在環(huán)境分析的一項(xiàng)重要的基本工作，主要包括評(píng)估組織內(nèi)部人員數(shù)量、素質(zhì)等內(nèi)容。在不同的發(fā)展階段，組織具有不同的目標(biāo)。 （ 1）組織目標(biāo)。文化是通過長期的積淀而形成的，每個(gè)國家和地區(qū)都有其所特有的社會(huì)文化。無論在過去的年代還是現(xiàn)在，科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域里所發(fā)生的變化 無疑是所有領(lǐng)域里最激烈和最迅猛的，并且這種變化人就在不斷地加速過程之中。 （ 2） 政治因素 。 4．人力資源開發(fā)與管理的外部環(huán)境因素 從系統(tǒng)論的角度來看，人力資源開發(fā)與管理的外部環(huán)境因素是指處于組織系統(tǒng)之外，對組織的人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。生產(chǎn)的空前復(fù)雜化牽涉到眾多不同的生產(chǎn)部門的協(xié)調(diào)和時(shí)間上合理 配置，生產(chǎn)的 環(huán)節(jié) 不斷增多，同時(shí)新技術(shù)和設(shè)備的應(yīng)用也使得生產(chǎn)大大不同于以前。科學(xué)管理強(qiáng)調(diào)以客觀科學(xué)的態(tài)度對待管理，把管理 看成 一門科學(xué)。經(jīng)驗(yàn)管理是一種封閉的、保守的管理方式，缺乏對具體環(huán)境的觀察與分析，更無法實(shí)現(xiàn)管理的創(chuàng)新。人力資源開發(fā)許多目標(biāo)要通過人力資源管理來落實(shí)、監(jiān)控和優(yōu)化。 （ 4）研究內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)不同。 （ 2）研究 目的的側(cè)重點(diǎn)不同 。 人力資源開發(fā)，也成為人力資源發(fā)展，與人力資源管理的關(guān)系十分密切，兩者相互影響，共同發(fā)展。 工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的資源邢臺(tái)市有形的生產(chǎn)原料和機(jī)械設(shè)備；知識(shí)經(jīng)濟(jì)的資源邢臺(tái)市知識(shí)技能、發(fā)明專利、思想謀路、技術(shù)本領(lǐng)等，它蘊(yùn)藏在人體之中，具有無形性，其使用價(jià)值具有無限性，不受地域、國界的限制。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以自然經(jīng)濟(jì)為主要依托，自然資源成為主導(dǎo)資源， 經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于對自然資源的占有和分配；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以智力資源為主要依托，人力資源成為主導(dǎo)資源，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于對人力資源的占有和支配，誰擁有優(yōu)秀的人力資源，誰就擁有了財(cái)富。 (2) 人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動(dòng)和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實(shí)踐。赫茨伯格 1959 年在《工作與激勵(lì)》一書中，正式提出了激勵(lì)的雙因素理論，即保健因素與激勵(lì)因素的理論。人的需要從低到高分為五個(gè)層次，即生理需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 8． 需求層次理論 亞伯拉罕。一是由偏重對員工監(jiān)督、控制和造作型管理，轉(zhuǎn)向支持、支援、關(guān)心、關(guān)懷、督導(dǎo)、咨詢、激勵(lì)的角色；二是由傳統(tǒng)型單一的資方代表，轉(zhuǎn)向勞資雙方的溝通橋梁；三是由企業(yè)人工成本的單純控制，轉(zhuǎn)向?yàn)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而 進(jìn)行全方位經(jīng)營人才的開發(fā)培養(yǎng)。 (3) 管理內(nèi)容的演變。以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，基本以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提。關(guān)于人性假設(shè)，先后有過四種觀點(diǎn) 。 （ 6）管理的方式不同。而現(xiàn)代人力資源管理人員一般都是決策層的組成人員，人事活動(dòng)的功能向多元化發(fā)展，從管人到管理人與工作的關(guān)系，從咨詢到?jīng)Q策，從不參加實(shí)際作業(yè)到直接參與業(yè)務(wù)管理，對職工進(jìn)行輔導(dǎo)、教育、訓(xùn)練和培養(yǎng)等全方位的管理。傳統(tǒng)的人事管理主要以事為中心，講究組織和人員調(diào)配，它要求因事?lián)袢耍^分強(qiáng)調(diào)人是應(yīng)工作，沒有認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源。 （ 2）管理的模式不同。 霍桑試驗(yàn)的結(jié)論和影響是引人注目的，其主要觀點(diǎn)包括：（ 1）人是“社會(huì)人”（ 2）霍桑試驗(yàn)揭示了對人性的尊重、人的需要的滿足、人與人的相互作用以及歸屬意識(shí)等對工作績效的影響，人受重視的感受能調(diào)動(dòng)其工作積極性（ 3） 非正式組織影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。這些思想奠定了人事管理學(xué)科的基礎(chǔ)，人事管理理論開始形成。 泰勒的科學(xué)管理理論就是對組織中的員工進(jìn)行有目的的管理以提高 組織的工作效率。 這時(shí)期人事管理思想的核心是勞動(dòng)分工問題，思想基本上以經(jīng)驗(yàn)為主， 在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上對每個(gè)工人的工作職責(zé)進(jìn)行界定，實(shí)行具有激勵(lì)性的工資制度，推行職工福利制度，對工人的工作也積極性考核等?？梢钥闯鲅髣?wù)派的人才觀更加開放，更具有時(shí)代性。至于西學(xué)只是處于“實(shí)用”的地位， 是人才經(jīng)世 應(yīng)務(wù)必備的實(shí)用知識(shí)和才能，可以彌補(bǔ)中學(xué)“空疏無用”的缺陷，最終是要為封建統(tǒng)治服務(wù)的。 第二章 人力資源開發(fā)與管理的演變 1．我國古代人才思想的精華有哪些？ （ 1）中國古代人才的標(biāo)準(zhǔn) 是 德才兼?zhèn)洌?2）中國古代的用人原則是任人唯賢（ 3）人才的識(shí)別的方法 是聽言察行（ 4）人才的使用的準(zhǔn)則是量才錄用（ 5）人才的培育的要訣是教化育人。 （ 6） 互補(bǔ)增值原則 是指從人力資源的個(gè)體差異出發(fā)，將不同人員進(jìn)行優(yōu)化組合與配置，使其相互補(bǔ)充，從而使人力資源系統(tǒng)產(chǎn)生最優(yōu)的組合效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)能力遞增的目的。 （ 3）系統(tǒng)動(dòng)力原則。 第三，激勵(lì)機(jī)制更重視職工內(nèi)部自我激勵(lì)，外在獎(jiǎng)酬被降到次要位置 第四，管理體制上 通過建立決策參與制度、合理建議制度、勞資協(xié)商制度、設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性工作等制度來滿足工人自我實(shí)現(xiàn)的需要。 第三，人最大的工作報(bào)酬不是外部的物質(zhì)因素，而是通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而獲得個(gè)人的自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要。 15． 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) Y理論 “自我實(shí)現(xiàn)的人”這一概念是由人本主義心理學(xué)家馬斯洛于 1953 年提出的。 第四 ，人受其所屬非正式群體的人際關(guān)系影響力，要比管理者所單純給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制監(jiān)督更為重要。通過實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)：企業(yè)員工生產(chǎn)積極性并非像傳統(tǒng)觀點(diǎn)所解釋的那樣 主要受物質(zhì)因素的影響，除了照明與工資等物質(zhì)條件外，員工生產(chǎn)率高低主要取決于員工的人際關(guān)系狀況和群體意識(shí)。 第三，在激勵(lì)方式上，主要通過金錢來刺激員工的工作積極性，并對消極怠工者給予嚴(yán)懲。 第四，人的生理需要和安全需要高于一切。斯密。荀子認(rèn)為，因?yàn)槿松?有好利避害之心、喜耳目之欲，所以先天本性是“惡”而非善?！叭诵员旧普摗钡挠^點(diǎn)可以追溯到戰(zhàn)國時(shí)期的孟子。第三，明賽爾在考察在職培訓(xùn)對終生收入模式的影響時(shí)，提出了“追趕”時(shí)期的概念。 10．簡述雅各布。其主要理論成果為：第一，拓展了人力資本的內(nèi)涵。 第三，對國家培養(yǎng)人力資本的公共政策進(jìn)行了深入的理論分析并提出了具有啟發(fā)性的建議。舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)。 人力遷移投資成本主要包括三個(gè)方面：為實(shí)現(xiàn)遷移所支付 的直接成本；由于放棄原有工作所付出的機(jī)會(huì)成本；為適應(yīng)新環(huán)境所必需的心理成本。職業(yè)培訓(xùn)投資屬于非正規(guī)教育投資的范疇，是對正規(guī)教育投資的重要補(bǔ)充。 （ 2）教育投資 教育是人類獲得知識(shí)技能的重要途徑，教育投資在人力資本形成的過程中具有主導(dǎo)作用。 （ 1）衛(wèi)生保健投資 人的身體健康是形成高質(zhì)量人力資本的基礎(chǔ)， 對這方面投資主要包括醫(yī)療保健投資和勞動(dòng)保護(hù)投資。 （ 1）人力資本形態(tài)的依附性與無形性。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高的國家或地區(qū)，人民生活水平高，受教育程度高，學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)多，就可以形成較好的人力資源質(zhì)量。三是文化程度，即勞動(dòng)者的文化知識(shí)素質(zhì)，它以受教育程度來衡量。三是人口流動(dòng)。人力資源的相對量則表明相對于其他比較對象而言，某一國家或地區(qū)人力資源擁有量的水平。（ 3）人力資源的功能是創(chuàng)造財(cái)富。智力是人們運(yùn)用知識(shí)認(rèn)識(shí)和改造客觀世界的能力，具體包括思維力、記憶力、觀察力、想象力、判斷力等。第一章 人力資源開發(fā)與管理理論的基礎(chǔ) 人力資源，是指能夠通過勞動(dòng)過程實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的人所具有的知識(shí)、智力、技能和體能的總和。知識(shí)是人們在學(xué)習(xí)和實(shí)踐活動(dòng)中所掌握的各種經(jīng)驗(yàn)和理論。 （ 2） 人力資源的物質(zhì)載體是人。 是反映某一國家或地區(qū)實(shí)力的重要指標(biāo)。 二是人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)。二是智質(zhì)，即勞動(dòng)力的智力素質(zhì)。 影響人力資源質(zhì)量的總體因素是一個(gè)國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。 6．簡述人力資本的特征。理論上發(fā)展較為成熟，實(shí)踐中較常采用的人力資本投資方式主要有：衛(wèi)生保健投資、教育投資、職業(yè)培訓(xùn)投資、人力遷移投資和“干中學(xué)”投資等。 針對勞動(dòng)保護(hù)的投資旨在防止勞動(dòng)過程中對勞動(dòng)者可能造成的各種傷害。 （ 3） 職業(yè)培訓(xùn) 投資 職業(yè)培訓(xùn)投資直接 面對即將或已經(jīng)參加工作的勞動(dòng)者，旨在增加現(xiàn)有人力資本的知識(shí)和技能儲(chǔ)備。人力遷移投資是指投入一定的成本支出來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者在地域或產(chǎn)業(yè)間的轉(zhuǎn)移與流動(dòng)，通過變更就業(yè)環(huán)境與內(nèi)容來滿足個(gè)體偏好，從而實(shí)現(xiàn)更高的收益。 人力資本理論的演進(jìn) 早期人力資本思想、現(xiàn)代人力資本理論、當(dāng)代人力資本理論 （保羅 .羅默 \盧卡斯） 。第二，確定了人力資本的基本內(nèi)涵與人力資本投資的內(nèi)容。 貝克爾對人力資本理論的巨大貢獻(xiàn)在于他構(gòu)建了一個(gè)具有普遍指導(dǎo)意義的理論分析框架，并將其擴(kuò)展到婚姻生育、家庭生產(chǎn)分工、時(shí)間分配、犯罪與懲罰、勞動(dòng)力市場等領(lǐng)域的研究。第四，運(yùn)用人力資本理論進(jìn)行了深入的經(jīng)驗(yàn)研究，為人力資本理論奠定了堅(jiān)實(shí)的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。第二，他最先提出了人力資本掙得函數(shù)。 11． 人性本善論 “人性本善論”（又稱“性善論”）對人性的看法持樂觀態(tài)度，認(rèn)為所有人一生下來就孕育有善良之 心，對這種善因加以培養(yǎng)就可以使人的修養(yǎng)德行達(dá)到非常高的境界，即“人人皆可為堯舜”。 12． 人性本惡論 “人性本惡論”強(qiáng)調(diào)人生性就是“惡”的，必須對其嚴(yán)加約束，積極教育才能改惡從善，這種觀點(diǎn)以荀子為主要代表。 13． 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) X理論 通常認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出者是 18 世紀(jì)英國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)。 第三，多數(shù)人沒有什么野心，寧可受別人指揮，也不希望主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任， 所以只能被動(dòng)地接受工作。 第二，管理是少數(shù)管理 者的事， 與普通員工無關(guān)，員工的任務(wù)就是聽從指揮、努力工作。梅奧及其 霍桑試驗(yàn)。 第三，組織員工最希望管理人員能滿足自己的社會(huì)需要，上級(jí)滿足其社會(huì)需求的程度決定了他們的工作積極性。 第三，堅(jiān)持采用吸收員工參與的民主式管理并注重上下級(jí)之間的溝通，以培養(yǎng)員工的自豪感、歸屬感和集體感。 第二，人是否愿意工作主要取決于 控制條件，外部控制和懲罰 難以促使人們努力工作 ，而人更愿意選擇內(nèi)部的自我指揮和自我管