【正文】 、歸屬感和集體感。馬斯洛認(rèn)為人的需要 從低到高排列依次為：生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 第二，人是否愿意工作主要取決于 控制條件，外部控制和懲罰 難以促使人們努力工作 ，而人更愿意選擇內(nèi)部的自我指揮和自我管理下完成工作任務(wù)。 第四，大部分人有豐富的想象力、智能、創(chuàng)造力和責(zé)任心來解決組織中的問題，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，并非只有少數(shù)人才具有這些能力。 第二，管理的任務(wù)是 創(chuàng)造一個使員工得以施展才能，自我調(diào)控，發(fā)揮自我創(chuàng)造性等具有內(nèi)在獎酬的生產(chǎn)條件和工作環(huán)境。 16． 人力資源開發(fā)與管理的原則 （ 1）系統(tǒng)優(yōu)化原則 系統(tǒng)優(yōu)化原則是指遵循系統(tǒng)原理對人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，通過系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)和運(yùn)行使其整體功能獲得最優(yōu)化的效果。具有不同能量的部分占據(jù)不同的層次和位置并形成了穩(wěn)定的秩序結(jié)構(gòu)，這就是能級對應(yīng)關(guān)系。 系統(tǒng)動力原則是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，通過綜合運(yùn)用各種激勵動因，激發(fā)組織成員的工作動力，培養(yǎng)他們?yōu)榻M織目標(biāo)服務(wù)的自覺性和責(zé)任心，進(jìn)而促進(jìn)組織保持健康良好的運(yùn)行狀況和穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展趨勢。 （ 5）彈性冗余原則 是指在人力 資源開發(fā)與管理過程中，必須充分權(quán)衡組織員工生理、心理的特殊性，以及組織內(nèi)、外環(huán)境的不確定性所造成的管理活動的復(fù)雜性和多變性，在人力資源規(guī)劃和實(shí)際工作中留有一定的余地，使其能夠根據(jù)條件變化及時作出適應(yīng)性調(diào)整。 互補(bǔ)增值主要包括以下幾個方面：知識互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、技 能互補(bǔ)、關(guān)系互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。 （ 8）競爭強(qiáng)化原則 是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，通過引入競爭機(jī)制，來激發(fā)組織員工的進(jìn)取精神，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識和開拓能力，以克服缺乏競爭所造成的消極懈怠等弊端，最終達(dá)到增強(qiáng)人力資源活力，全面提高人力資源開發(fā)與管理綜合效益的目的。 2．洋務(wù)派“中學(xué)為體，西學(xué)為用”的管理思想。 洋務(wù)派在對待中西文化的取舍態(tài)度上，堅(jiān)持必須以中學(xué)為立國、立人之本，始終把中國倫理綱常放在為先、為綱、為本的位置，強(qiáng)調(diào)的依然是傳統(tǒng)的忠孝節(jié)義之道德氣節(jié)。代表人物張之洞為洋務(wù)教育確立了一個鮮明的指導(dǎo)思想，即“中學(xué)為體，西學(xué)為用”。與古代傳統(tǒng)的人才觀相比， 洋務(wù)派更加傾向于在“西學(xué)”中，而不是在“經(jīng)史”中尋找治世的實(shí)用知識和本領(lǐng)。 3．工業(yè)革命時期的人事管理思想及特點(diǎn)。對員工的主要管理方式以強(qiáng)權(quán)管理為主，簡單粗暴、專制性強(qiáng)，到了后期才有所松動。這些人事管理思想是人事管理理論的雛形。 為解決勞資矛盾，在19 世紀(jì)末期，美國的泰勒開創(chuàng)了科學(xué)管理運(yùn)動，泰勒也因此而被稱為“科學(xué)管理之父”。用“科學(xué)”的方法替代“經(jīng)驗(yàn)”的方法，提出了工作定額原理，提倡對員工進(jìn)行挑選和培訓(xùn)，倡導(dǎo)勞資雙方的“合作”，實(shí)行有差別、有刺激性的獎勵工資制度。科學(xué)管理思想的出現(xiàn)，宣告了科學(xué)管理時代的到來。 5． 霍桑試驗(yàn)的主要觀點(diǎn) 美國心理學(xué) 家和管理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授埃爾頓。 霍桑試驗(yàn)的初衷是為了研究工作條件對生產(chǎn)效率的影響，尋求提高生產(chǎn)效率的途徑，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系在提高勞動生產(chǎn)率中的重要性。 6． 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源 管理的區(qū)別 （ 1）管理的觀念不同。而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源， 通過科學(xué)管理可以升值和增值，通過開發(fā)可以發(fā)揮其最大的潛能，并使這種潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)成果，使其效用增值，形成貢獻(xiàn)，從而推動組織的發(fā)展。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動反應(yīng)型管理”，視人事管理為低層次的管理事務(wù)，把職工作為單純的被管理、處置、安排的對象， 職工只扮演著被動消極的角色。 （ 3）管理的中心不同?，F(xiàn)代人力資源管理是以人為中心，把人看成是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力的因素；為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其自身的主觀能動性和勞動潛能得以充分發(fā)揮出來；珍惜和愛護(hù)人力資源，更加重視人力資源的開發(fā)利用，從而提高組織的運(yùn)作效率。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，人事管理的作用單一，只是辦理人事檔案的 紀(jì)錄、保存工資的發(fā)放等事務(wù)性工作，主要是為直線管理者提供后勤性、支持性、顧問性、幕僚性的服務(wù)。 （ 5）管理的形態(tài)不同。而現(xiàn)代 人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，為職工創(chuàng)造和提供施展自身才華的季候和環(huán)境，通過設(shè)計(jì)多樣化、趣味性、挑戰(zhàn)性和易激發(fā)成就感的工作內(nèi)容，有效地發(fā)揮人力資源的群體效能，提高整體適應(yīng)性，并使其在動態(tài)的調(diào)節(jié)中獲得并保持最佳狀態(tài)。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，僅憑經(jīng)驗(yàn)和常識就可以運(yùn)用自如，技術(shù)上無先進(jìn)的方法可以運(yùn)用，理論上也無深刻的內(nèi)容可資借鑒。 7．造成從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的主要原因 (1) 關(guān)于人性觀的演變。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；社會人假設(shè)；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)；復(fù)雜人假設(shè)。 (2) 管理理論的演變。此后的人際關(guān)系學(xué)說以及行為科學(xué)理論基本以社會人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。管理理論的變化必然引發(fā)實(shí)際工作中管理實(shí)踐的變化。一是由雇用管理的老資對立，逐步轉(zhuǎn)向勞資雙方根本利益漸趨一致。 (4) 人事部門的角色演變。 (5) 人事目標(biāo)的演變。二是在人力資源的開發(fā)上力求提高人的素質(zhì)，通過各種激勵手段是人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。馬斯洛認(rèn)為，人的各種行為都是有一定的動機(jī)引起的，而動機(jī)又產(chǎn)生于人們本身存在的各種需要。行動的過程是滿足原有需要和新需要產(chǎn)生的過程，是一個不斷的激勵過程，只有尚未滿足的需要 ，才能對行為起到激勵作用。低層次的需要滿足以后，較高級的需要 才會產(chǎn)生，人的最高層次需要是自我實(shí)現(xiàn)，人要實(shí)現(xiàn)他所能實(shí)現(xiàn)的一切欲望。 9． 雙因素理論 弗雷德里克。 保健因素與工作的環(huán)境有關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件 ，包括企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān) 督、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級的關(guān)系 、工資、工作安全、個人生活、工作條件、地位等 ，這些因素對行為的影響類似衛(wèi)生保健對人們身體的影響 ；激勵因素是以工作為中心的，包括工作上的 成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、責(zé)任等 ，這類因素具備時，可以起到激勵的作用，不具備時，也不會造成極大不滿。 (1) 人力資本 理論確立了人力資源在組織中的重要地位。 (3) 人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來。 11．簡述知識經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn) （ 1）人力資源成為經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)要素。 （ 2）投資重點(diǎn)發(fā)生重大轉(zhuǎn)移。 （ 3）資源形態(tài)無形無限。 （ 4） 競爭對象和競爭方式發(fā)生了變化。競爭的方式轉(zhuǎn)向了創(chuàng)新， 尤其是知識和技能的創(chuàng)新。兩者的相同之處 ，在于各種活動所涉及的客體與對象基本一致，都是個人及其身體內(nèi)的人力資源。人力資源管理面對的是組織內(nèi)部的人員，僅僅涉及組織內(nèi)的工作空間和相關(guān)工作人員；人力資源開發(fā)面對的是所有的人口，時空 范圍比較廣闊，涉及組織周圍所有相關(guān)人口及每個人的整個生命周期。人力資源管理在于充分利用已知的人力資源，維護(hù)好現(xiàn)有的人力資源，保證當(dāng)前組織工作對人力資源的需求；人力資源開發(fā)在于面向未來，發(fā)現(xiàn)未知的人力資源，滿足將來經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)的需要，提高人力資源的經(jīng)濟(jì)功效性與發(fā)展促進(jìn)性。 人力資源管理主要涉及具有微觀性、現(xiàn)實(shí)性、具體性的管理，以及一些操作性的內(nèi)容和問題；但人力資源開發(fā)主要涉及具有宏觀性、長遠(yuǎn)性、未來性、戰(zhàn)略性的內(nèi)容和問題。 人力資源管理是對從業(yè)人員的招聘、培訓(xùn)、上崗、使用、考評、調(diào)配、保障直至退休的管理，側(cè)重于實(shí)務(wù)，著重于操作與運(yùn)用；而人力資源開發(fā)是對從業(yè)人員及尚未從業(yè)人員的教育與開發(fā)，包括對人的一生能力的發(fā)現(xiàn)激發(fā)、培養(yǎng)與配置使用，是人的能力的發(fā)揮與促進(jìn)，包括教育、培養(yǎng)、升遷、發(fā)掘等。 一方面，人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)。另一方面，人力資源開發(fā)是人力資源管理的重要組成部分。 第三章 人力資源開發(fā)與管理的環(huán)境分析 1． 經(jīng)驗(yàn)管理 經(jīng)驗(yàn)管理是指管理者僅憑個人經(jīng)驗(yàn)和傳統(tǒng)習(xí)慣所進(jìn)行的管理。特點(diǎn)：管理關(guān)系簡單；管理方式單一；管理手段落后；對管理的認(rèn)識膚淺?？茖W(xué)管理之于經(jīng)驗(yàn)管理的最 大不同之處在于管理的主要依據(jù)來源于客觀現(xiàn)實(shí)，而不是管理者個人的主觀臆斷。科學(xué)管理的形成和發(fā)展與環(huán)境的變化是分不開的， 環(huán)境的變化對科學(xué)管理的產(chǎn)生起到了決定性的作用。 （ 2） 以蒸汽機(jī) 為標(biāo)志的工業(yè)革命對舊有的農(nóng)業(yè)社會自然經(jīng)濟(jì)形態(tài)造成了致命的沖擊，大 大地改變了 管理的環(huán)境。 （ 3） 環(huán)境的翻天覆地變化，導(dǎo)致了大量新問題出現(xiàn)，直接對舊有的經(jīng)驗(yàn)管理形成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。環(huán)境的變化推動人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展；人力資源開發(fā)與管理也可以改變環(huán)境。外部環(huán)境 因素主要包括經(jīng)濟(jì)、政治、社會和科學(xué)技術(shù)等因素。人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素主要是指國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)體制、所有制形式、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、勞動力市場狀況等因素。人力資源開發(fā)與管理的政治因素主要包括民主政治的發(fā)展?fàn)顩r、政府的管理方式和政府法規(guī)、政策等方面。 （ 3） 科學(xué)技術(shù)因素 。一個國家或地區(qū)的科學(xué)技術(shù)發(fā)展、創(chuàng)新水平和科學(xué)技術(shù)在現(xiàn)實(shí)中的應(yīng)用程度對組織人力資源開發(fā)與管理活動的影響不可低估。人力資源開發(fā)與管理的社會文化環(huán)境因素包括一個國家或一個地區(qū)的價值觀念、社會準(zhǔn)則、意識形態(tài)、歷史背景等。由于文化具有強(qiáng)大的社會整合導(dǎo)向作用，所以它能夠內(nèi)在地影響人們的思維方式和行為方式，并且這種影響具有相對的持久性和穩(wěn)定性。內(nèi)部環(huán)境因素對組織的人力資源開發(fā)與管理活動的影響更加直接和明顯，主要包括組織目標(biāo)、人員狀況、組織文化三種。任何組織都有目標(biāo)，目標(biāo)是組織存在的依據(jù)和發(fā)展的方向。 組織目標(biāo)是人力資源開發(fā)與管理所進(jìn)行的一切活動的初始點(diǎn)。因此人力資源開發(fā)與管 理也必須因?yàn)榻M織目標(biāo)的變化而及時做出調(diào)整。人員狀況是組織人力資源開發(fā)與管理活動最重要的依據(jù)之一，任何組織的人力資源開發(fā)與管理活動都必須首先對組織內(nèi)部現(xiàn)有的人員狀況有一個全面、清晰的了解和深刻的認(rèn)識，只有這樣才能開展高效的、可行的人力資源開發(fā)與管理活動。 （ 3）組織文化。組織文化并不是抽象的，它通過組織制度、組織形象、模范人物、儀式等具體載體表現(xiàn)出來，是組織內(nèi)部環(huán)境的綜合體現(xiàn)。 不同的組織文化必然會使組織的管理產(chǎn)生差異，人力資源開發(fā)與管理也必然要受到組織文化的影響。組織人員的行為方式和態(tài)度在很大程度上受到組織文化的制約，對組織人力資源開發(fā)與管理的具體措施有著 較大的影響。 計(jì)劃經(jīng)濟(jì) 體制下， 組織 被動的按照政府的計(jì)劃和指令行事， 人力資源開發(fā)與管理也處于一種被動狀態(tài)，大多數(shù)決策都是按照政府的計(jì)劃做出的 。 任何組織的發(fā)展 都會受 到經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的影響 經(jīng)濟(jì) 繁榮時期： 整體 人力資源需求大，不容易招聘到合適的員工； 經(jīng)濟(jì) 蕭條時期： 整體人力資源需求降低， 出現(xiàn)大量 人力資源閑置 。 勞動力市場是組織從外部獲取人力資源的主要渠道 。 第四章 不同部門的人力資源開發(fā)與管理 1． 企業(yè)人力資源開發(fā) 企業(yè)人力資源開發(fā)是指運(yùn)用多種社會資源，通過各類有效方式積極發(fā)掘人力資源的只能 和體能潛力，不斷提高人力資源的智能和體能素質(zhì)以適應(yīng)企業(yè)生存和發(fā)展客觀需求的行為 . 特點(diǎn)是 ： （企業(yè)人力資源開發(fā)是以企業(yè)的開發(fā)中心、人力資源部為主體，在企業(yè)決策層的指導(dǎo)和各職能部門的支持下，利用企業(yè)自身和其他企業(yè)或各類院校的專業(yè)師資力量組織實(shí)施開發(fā)活動。 首先，傳統(tǒng)的勞動認(rèn)識管 理以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)對員工外在的約束控制，而現(xiàn)代企業(yè)人力資源以“人”為中心，強(qiáng)調(diào)對員工內(nèi)在潛力最大限度的挖掘。 現(xiàn)代人力資源管理充分運(yùn)用了當(dāng)代社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、技術(shù)學(xué)等學(xué)科的最新研究成果 3． 企業(yè)人力資源管理的特征 “人”看成是具有內(nèi)在建設(shè)性潛力的因素，在競爭中生存、發(fā)展的特殊資源加以開發(fā)利用； 、企業(yè)勞動組織機(jī)構(gòu)的合理調(diào)整及企業(yè)內(nèi)部勞動力的優(yōu)化組合，大 力提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率 ，包括建立與完善合理的企業(yè)人員內(nèi)部流動機(jī)制、職務(wù)任免機(jī)制與信息交流反饋機(jī)制，使員工的主觀能動性得以充分調(diào)動，各種潛能得以充分發(fā)揮； 、重才、識才、用才，重視人力資源保護(hù)，最大限度的減少企業(yè)人力資源的損失和浪費(fèi)。 建設(shè)法治國家是我國改革 的一個重要目標(biāo)。二是法對公務(wù)員的規(guī)范。這一點(diǎn)可以從以下幾個方面進(jìn)行理解：第一，政府的職能凸顯出公務(wù)員的公仆性質(zhì)。第三，公務(wù)員追求目標(biāo)體現(xiàn)出公務(wù)員的公仆本色。 10． 政府部門人力資源開發(fā)的途徑 —— 公務(wù)員能力開發(fā)的戰(zhàn)略選擇 政府整體性人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容是：繼續(xù)教育、競爭擇優(yōu)、分配激勵、考核評價、流動保障、配置市場化機(jī)制。 ： （ 1）整體性與兼容性。（ 3）適應(yīng)性和協(xié)同性。（ 2）以人 力資源規(guī)劃作用的層次為標(biāo)準(zhǔn)，可以把人力資源規(guī)劃劃分為：業(yè)務(wù)層策劃、策略層規(guī)劃與戰(zhàn)略層規(guī)劃，也可以劃分為宏觀規(guī)劃和微觀規(guī)劃。 ： （ 1）有利于實(shí)現(xiàn)組織總體人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃（ 2）確保組織獲得必要的人力資源（ 3）保證人力資源開發(fā)管理活動的有序進(jìn)行（ 4）有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性 ： 人力資源規(guī)劃就是根據(jù)組織發(fā)展要求和環(huán)境不斷變化而導(dǎo)致的組織對人力資源的供給和需求變化，進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和分析，并采取 相應(yīng)的政策和措施，以使組織的人力資源達(dá)到供需平衡，使組織和員工利益實(shí)現(xiàn)雙贏。 （ 2）組織所處的環(huán)境總是在某種程度上不斷變化，環(huán)境中的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等因素也是出于不斷演變的過程之中。 （ 3）為了滿足組織的人力資源需求，應(yīng)制定相應(yīng)的人力資源政策和措施。 人力資源 規(guī)劃是組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心組成部分，它處于整個人力資源開發(fā)與管理活動的統(tǒng)籌階段，是為下一步人力資源開發(fā)與管理活動制定目標(biāo)、原則和方法的階段，是各項(xiàng)具體的人力資源開發(fā)與管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響著組織人力資源開發(fā)與管理的效率。 （ 1）信息收集：同人力資源規(guī)劃相關(guān)的信息主要包括：組織內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢、勞動力市