【正文】 概要四種資源：物力資源、財(cái)力資源、信息資源和人力資源人力資源的定義：所謂人力資源，就是能推動(dòng)組織進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的涵義：企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，囊括了企業(yè)人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的職能和活動(dòng)：（1）獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、挑選與使用。（3）發(fā)展職能包括職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展管理。（5）調(diào)整職能包括調(diào)配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)。（2）吸引潛在合格的應(yīng)聘者。（4）激勵(lì)員工更好的工作。（6）提高員工素質(zhì)、知識(shí)和技能。（8）使員工得到個(gè)人成長(zhǎng)空間。（2）提高工作生活質(zhì)量，指員工在工作中產(chǎn)生良好的心理和生理健康感覺(jué)。（4）符合法律條款，即遵守各項(xiàng)有關(guān)法律、法規(guī)。（2）人力資源開(kāi)發(fā)將成為全民的普遍觀念。（4）重視人力資源開(kāi)發(fā)的科學(xué)性。（6）人力資源開(kāi)發(fā)終身化。（8）需要具有時(shí)代性的高素質(zhì)人才。（10）人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)業(yè)務(wù)將成為一項(xiàng)重要產(chǎn)業(yè)。（2）人力資源管理逐步具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的職能。（4）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理虛擬化。第二章 人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略系統(tǒng)第一節(jié) 人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略概要人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵：人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或經(jīng)濟(jì)規(guī)劃，在人員管理、人員的選拔任用和調(diào)整、績(jī)效考核和工資福利、人員的培訓(xùn)與發(fā)展等諸多方面所制定并以此實(shí)施的全局性、長(zhǎng)期性的思路和謀劃。第三節(jié)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本方針基本方針與主要政策：人本思想、招聘、新老融合與溝通、用人、隊(duì)伍建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)干部管理、舉賢薦能、考核、潛能開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、救濟(jì)與撫恤、文化認(rèn)同、思想工作、解聘第四節(jié) 工作分析工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是指對(duì)某特定工作崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過(guò)程。人力資源需求預(yù)測(cè)：需求預(yù)測(cè)就是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估算。人力資源供給預(yù)測(cè)：確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要的能力以及員工來(lái)自何處的過(guò)程稱(chēng)為供給預(yù)測(cè)。第三章 員工招聘與挑選系統(tǒng)第一節(jié) 員工招聘與挑選的原則定義：?jiǎn)T工招聘與挑選是企業(yè)尋找、吸引那些有能力，又有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。第二節(jié) 員工招聘與挑選的程序一般程序：制定招聘計(jì)劃；落實(shí)招聘組織；尋找、吸引求職者；挑選錄用員工；檢查、評(píng)估與反饋。外部招聘程序：初選；面試；人力資源測(cè)評(píng)軟件測(cè)試；筆試；其他測(cè)試；審核錄用。員工招聘的外部來(lái)源：學(xué)校學(xué)生、其他公司的員工、失業(yè)者、老年人、軍人、個(gè)體勞動(dòng)者。目前，沃爾瑪公司是世界最大的私人雇主和連鎖零售商。截至2013年2月28日，在全國(guó)21個(gè)省、自治區(qū)、4個(gè)直轄市的150多個(gè)城市開(kāi)設(shè)了390多家商場(chǎng)，在全國(guó)創(chuàng)造了近10萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì)。沃爾頓創(chuàng)建公司，在阿肯色州羅杰斯城開(kāi)辦第一家沃爾瑪百貨商店1969年 10月31日成立沃爾瑪百貨有限公司 1970年沃爾瑪公司股票獲準(zhǔn)在紐約證券交易所上市 1980年大衛(wèi)以沃爾瑪一個(gè)零售店為例，通常設(shè)置總經(jīng)理1人，常務(wù)副總、副總各2人，財(cái)務(wù)總監(jiān)1人，下設(shè)人事部、財(cái)務(wù)部、行政部、防損部、白班收貨部、夜班收貨部、夜班理貨部、各商品部和前臺(tái)收銀部。我主要從這四個(gè)方面來(lái)分別論述沃爾瑪公司的人力資源管理模式。在招聘員工時(shí)，對(duì)于每一位應(yīng)聘人員，無(wú)論種族、年齡、性別、地域、宗教信仰等，沃爾瑪都為他們提供相等的就業(yè)機(jī)會(huì)。他們推行的用人哲學(xué)是“保留、發(fā)展、招募”的模式，公司期望最大限度發(fā)揮員工的潛能并創(chuàng)造機(jī)會(huì)使其工作內(nèi)容日益豐富和擴(kuò)大，盡可能鼓勵(lì)和實(shí)踐從內(nèi)部提升管理人員。（二）人力資源的發(fā)展人力資源發(fā)展中，我重點(diǎn)論述的人員培訓(xùn)。在這里，我重點(diǎn)關(guān)注的是績(jī)效評(píng)估。其評(píng)估內(nèi)容包括員工的工作態(tài)度、積極性、主動(dòng)性、工作效率、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、有何長(zhǎng)處以及需要改進(jìn)之處等。另外，沃爾瑪在績(jī)效考核方面有著一個(gè)新嘗試，那就是跨部門(mén)評(píng)估。他們實(shí)行合伙人政策和門(mén)戶(hù)開(kāi)放政策。這一概念具體化的政策體現(xiàn)為三個(gè)互相補(bǔ)充的計(jì)劃：利潤(rùn)分享計(jì)劃、雇員購(gòu)股計(jì)劃和損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。在沃爾瑪，管理人員和員工之間也是良好的合伙關(guān)系?？傊?，合伙關(guān)系在沃爾瑪公司內(nèi)部處處體現(xiàn)出來(lái)，它使沃爾瑪凝聚為一個(gè)整體。任何管理層人員如借“門(mén)戶(hù)開(kāi)放”政策實(shí)施打擊報(bào)復(fù)，將會(huì)受到嚴(yán)厲的紀(jì)律處分甚至被解雇。三、個(gè)案的人力資源管理問(wèn)題以及經(jīng)驗(yàn)我認(rèn)為，沃爾瑪公司在人力資源管理方面存在以下不足：(1)薪酬方面：沃爾瑪通過(guò)利潤(rùn)分享計(jì)劃和員工購(gòu)股計(jì)劃，建立員工和企業(yè)的合伙關(guān)系，但對(duì)于那些溫飽問(wèn)題沒(méi)有解決的員工來(lái)講，他們更關(guān)心眼前固定工資的多少，而非未來(lái)的收入。不過(guò),如果沒(méi)有新店開(kāi)張，晉升機(jī)會(huì)就會(huì)少很多。”我認(rèn)為，沃爾瑪公司最大的優(yōu)勢(shì)就是重視人、關(guān)系人、發(fā)展人。一個(gè)企業(yè)的成功，最重要的就是人力資源管理，就是能夠運(yùn)用恰當(dāng)?shù)姆绞匠浞职l(fā)揮員工的作用。以人的行為規(guī)律性的認(rèn)識(shí)來(lái)預(yù)測(cè)和控制人的行為。第一，人本理論形成階段人力資源管理之父彼德?德魯克于1954年在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定“人力資源”這一概念；美國(guó)著名的行為科學(xué)家道格拉斯?麥格雷戈，在1957年11月號(hào)的美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的“X理論一Y理論”。麥克利蘭從20世紀(jì)40－50年代起就開(kāi)始對(duì)人的需求和動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究，提出了著名的“三種需要理論”，他認(rèn)為個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要：爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要。親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。很多院校開(kāi)始研究人力資源。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。第三，知識(shí)管理時(shí)代21世紀(jì)的人力資源管理面臨外部環(huán)境的變化——經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更加重視國(guó)際的，而不再是國(guó)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)微觀基礎(chǔ)的知識(shí)型企業(yè)，應(yīng)該更加重視知識(shí)的創(chuàng)造、整合與利用，重視知識(shí)的管理。（二）人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)1）人力資源管理的地位日趨重要現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程。3）人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)將日趨得到重視人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓(xùn)和發(fā)展、組織發(fā)展和員工生涯發(fā)展。第四階段是學(xué)習(xí)績(jī)效，人力資源開(kāi)發(fā)專(zhuān)家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來(lái)的收益，并將人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)注點(diǎn)從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)。4）未來(lái)人力資源管理的方式將由內(nèi)部培管理逐步向外部管理的轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的進(jìn)步擴(kuò)大了人力資源信息系統(tǒng)的作用，使得各種規(guī)模、各種類(lèi)型的企業(yè)的人力資源經(jīng)理和工作人員都能利用計(jì)算機(jī)來(lái)開(kāi)展日常管理工作，國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)已成為企業(yè)發(fā)布和獲得人力資源活動(dòng)信息的主要渠道之一。人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益越來(lái)越清晰可見(jiàn)了。(2)首席執(zhí)行官職位的主要競(jìng)爭(zhēng)者。工作分析的內(nèi)容包含三個(gè)部分：對(duì)工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對(duì)崗位、部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)的分析；對(duì)工作主體員工的分析。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)員工特點(diǎn)將其安排到最適合他的工作崗位上，達(dá)到人盡其才的目的。訪談對(duì)象包括：該職位的任職者；對(duì)工作較為熟悉的直接主管人員；與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員；任職者的下屬。訪談法分為個(gè)體訪談：結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、無(wú)結(jié)構(gòu)；一般訪談、深度訪談；群體訪談：一般座談、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談。其不足之處是被訪談?wù)邔?duì)訪談的動(dòng)機(jī)往往持懷疑態(tài)度，回答問(wèn)題時(shí)有所保留，且面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真。此外，分析者的觀點(diǎn)影響工作信息正確的判斷；職務(wù)分析者問(wèn)些含糊不清的問(wèn)題，影響信息收集。及適用于短時(shí)間的生理特征的分析，也適用于長(zhǎng)時(shí)間的心理特征的分析。訪談法也適合于腦力職位者，如開(kāi)發(fā)人員、設(shè)計(jì)人員、高層管理人員等。問(wèn)卷調(diào)查的關(guān)鍵是問(wèn)卷設(shè)計(jì)。開(kāi)放型：由被調(diào)查人根據(jù)問(wèn)題自由回答。設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)要做到：①提問(wèn)要準(zhǔn)確；②問(wèn)卷表格要精煉；③語(yǔ)言通俗易懂，問(wèn)題不可模棱兩可；④問(wèn)卷表前面要有指導(dǎo)語(yǔ)；⑤引進(jìn)被調(diào)查人興趣的問(wèn)題放在前面，問(wèn)題排列要有邏輯。正式進(jìn)行工作分析前，考量各部門(mén)之工作內(nèi)容及可行時(shí)間，先行擬定了進(jìn)行時(shí)間表，若不可行，則可彈性調(diào)整。(2)填答期間雖然在工作分析問(wèn)卷填答前有過(guò)詳細(xì)的說(shuō)明，也進(jìn)行了問(wèn)題解決，但是仍是有許多問(wèn)題產(chǎn)生，因此，在此期間必須注意各部室之填寫(xiě)狀況，并予以協(xié)助。如果事先已請(qǐng)?zhí)顚?xiě)者將內(nèi)容轉(zhuǎn)換成計(jì)算機(jī)檔案，則工作分析員只需以原檔案進(jìn)行修改即可，不需再花費(fèi)許多時(shí)間將問(wèn)卷內(nèi)容轉(zhuǎn)換成計(jì)算機(jī)文書(shū)文件，且只要資料確認(rèn)無(wú)誤，即可完成職務(wù)說(shuō)明書(shū)之撰寫(xiě)。問(wèn)卷調(diào)查法在崗位分析中使用最為廣泛，其優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用低、速度快，調(diào)查范圍廣，尤其適合對(duì)大量工作人員進(jìn)行崗位分析，調(diào)查結(jié)果可實(shí)現(xiàn)數(shù)量化，進(jìn)行計(jì)算機(jī)處理。這種方法對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求較高，設(shè)計(jì)比較費(fèi)工，也不像訪談那樣可以面對(duì)面地交流信息，因此，不容易了解被調(diào)查對(duì)象的態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次的信息。該方法適用于對(duì)工作進(jìn)行量化排序，并與工作報(bào)酬相聯(lián)系的工作分析。利用觀察法進(jìn)行崗位分析時(shí)，應(yīng)力求觀察的結(jié)構(gòu)化，根據(jù)崗位分