人力資源開發(fā)與管理一-在線瀏覽
2024-10-08 21:09本頁面
【正文】 ．李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進行面談。希望你能改變你的主意。李娜：那么請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎？李勇：不是。李娜：你沒有新工作就提出辭職？李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫忙一周。在產(chǎn)品培訓課程開課的前一天，有人通知我說，由于某些原因課程推遲半個月，安慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。2．A公司是一個很有前景的網(wǎng)絡(luò)公司，在創(chuàng)業(yè)初期，公司制定了比較科學的薪酬制度，企業(yè)發(fā)展迅速；但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、業(yè)務(wù)的增加，成員的數(shù)量、質(zhì)量構(gòu)成等與開始時相比有了很大的變化，但是公司的薪酬體系還是沿用以前的。A公司感覺到形勢不妙，再任由這種勢頭發(fā)展將會造成難以挽回的損失，于是決定采取措施。突出表現(xiàn)在知識員工的薪酬沒有外部競爭力；薪酬政策沒有向技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干傾斜；企業(yè)的薪酬等級和要素結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理等，不僅嚴重刺傷了核心員工的積極性，也給一線經(jīng)理造成管理障礙，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和中層管理人員的流失。（2）你認為一套合理的薪資制度應(yīng)遵循哪些基本原則？，主要業(yè)務(wù)是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項目為主，定位較高，目標是在10年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前5名。老板非常震驚，認為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了員工。對設(shè)計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。請問：（1）你認為該公司的此次薪酬改革存在哪些方面的問題？（2）如果由你來設(shè)計設(shè)計人員的薪酬，你如何做？第三篇：人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理復(fù)習資料一、單選題()是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。標準答案： c 最早提出組織承諾的是()。標準答案： b ()是指個體對其他個體的知覺。標準答案： c ()是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。標準答案： a ()不屬于人性的內(nèi)容。 1社會學習理論的創(chuàng)始人是()。 標準答案： c1幫助團隊成員設(shè)定團隊議事日程、讓團隊始終瞄準目標、做出高效決策和提出解決問題的替代方案的是()。 標準答案： a, b, c, d, e阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有()。 標準答案： a, b, c, d, e組織公正與報酬分配的原則有()標準答案： a, b, c桑代克的效果論中強調(diào)的行為法則有()。標準答案： a, c, d, e團隊的有效性要素構(gòu)成有()。 標準答案： a, b, c, d亨利?明茨伯格曾對五位高層經(jīng)理進行了認真觀察和精心研究，他用()高度相關(guān)的角色來說明管理者。 標準答案： a, b, c, d, e三、名詞解釋：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。四、簡答題與自然資源相比，人力資源有哪些特點？答：人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：（1）不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。（4）生物性。（5）能動性。（6）再生性。（7）增值性。簡述一個良好的績效計劃的內(nèi)容。答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。（3）關(guān)鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。（4）相關(guān)人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關(guān)人員接觸，因此要注意讓相關(guān)人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關(guān)部門的主管和員工等。工作分析的作用和意義是什么？答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：（1）有效地進行工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎(chǔ)。（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。總公司本身沒有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。人事部在原有的考評制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評辦法》。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評小組。考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標進行了討價還價的過程。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進行。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？答：分析要點：（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1