【正文】 第一章 人力資源開發(fā)與管理理論的基礎(chǔ) 人力資源，是指能夠通過勞動過程實現(xiàn)價值創(chuàng)造的人所具有的知識、智力、技能和體能的總和。 準(zhǔn)確理解人力資源的概念應(yīng)著重把握以下幾個方面： （ 1）人力資源的 本質(zhì)是人的勞動能力。 從勞動能力的構(gòu)成看，應(yīng)包括知識、智力、技能、體力等四部分。知識是人們在學(xué)習(xí)和實踐活動中所掌握的各種經(jīng)驗和理論。智力是人們運用知識認(rèn)識和改造客觀世界的能力，具體包括思維力、記憶力、觀察力、想象力、判斷力等。 技能是指人們運用知識經(jīng)驗并 經(jīng)由 練習(xí)而習(xí)慣化了的動作體系，或者說是人們 人們合理化、規(guī)范化、 系列化、熟練化的一種動作能力。體力，包括力量、速度、耐力、柔韌度、靈敏度等人體運動的功能狀態(tài) ，以及對一定勞動負(fù)荷的承受能力和消除疲勞的能力。 （ 2） 人力資源的物質(zhì)載體是人。（ 3）人力資源的功能是創(chuàng)造財富。 時效性和連續(xù)性、再生性與能動性、 無形性與有形性、有限性和無限性 、社會性和增值性 ： 早期萌芽、推廣過渡、突破發(fā)展、新的研究趨向 （ 1） 人力資源數(shù)量 人力資源數(shù)量反映著一定范圍內(nèi)的人力資源規(guī)模，其衡量指標(biāo)可分為絕對量和相對量兩種。 人力資源的絕對量，是 指某一空間與時間范圍內(nèi)人力資源的總和。 是反映某一國家或地區(qū)實力的重要指標(biāo)。人力資源的相對量則表明相對于其他比較對象而言，某一國家或地區(qū)人力資源擁有量的水平。 影響人力資源數(shù)量 的 因素主要有三個。一是人口總量及其再生產(chǎn)狀況。 二是人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動。三是人口流動。 （ 2） 人力資源質(zhì)量 人力資源質(zhì)量即具有勞動能力人口的總體素質(zhì)水平。 影響人力資源質(zhì)量的個體因素通常有五個方面：一是體質(zhì)，即勞動力的身體素質(zhì)。二是智質(zhì)，即勞動力的智力素質(zhì)。三是文化程度，即勞動者的文化知識素質(zhì)，它以受教育程度來衡量。 四是技能，即勞 動者所具有的從事一般性工作和專業(yè)性工作的能力。五是精神品質(zhì)，主要指勞動者的勞動價值觀及職業(yè)道德水準(zhǔn)。 影響人力資源質(zhì)量的總體因素是一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高的國家或地區(qū)，人民生活水平高，受教育程度高，學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會多，就可以形成較好的人力資源質(zhì)量。此外，人力資源質(zhì)量也受人口遺傳因素、傳統(tǒng)文化習(xí)俗、歷史文化積淀及社會意識形態(tài)等因素的影響。 5．人力資 本 是指人們以某種開發(fā)性投資獲得， 并能在未來取得收益的 能力或技能，這種能力或技能可依照某種價值標(biāo)準(zhǔn)予以量化以及按照市場價格進(jìn)行價值評估和交易。 6．簡述人力資本的特征。 （ 1）人力資本形態(tài)的依附性與無形性。 （ 2）人力資本 權(quán)屬 的絕對性和相對性（ 3）人力資本運行的再生性和增值性（ 4）人力資本價值的可變性和風(fēng)險性。 ？ 形成人力資本的關(guān)鍵是人力資本投資。理論上發(fā)展較為成熟，實踐中較常采用的人力資本投資方式主要有：衛(wèi)生保健投資、教育投資、職業(yè)培訓(xùn)投資、人力遷移投資和“干中學(xué)”投資等。 （ 1）衛(wèi)生保健投資 人的身體健康是形成高質(zhì)量人力資本的基礎(chǔ)， 對這方面投資主要包括醫(yī)療保健投資和勞動保護(hù)投資。針對醫(yī)療保健投資旨在增進(jìn)勞動者的 身體健康，維持人的勞動能力，減少因疾病所帶來的人力資本“閑置”時間。 另外，健康的體魄和飽滿的精力可以強(qiáng)化勞動者的生產(chǎn)能力，提高勞動質(zhì)量。 針對勞動保護(hù)的投資旨在防止勞動過程中對勞動者可能造成的各種傷害。 （ 2）教育投資 教育是人類獲得知識技能的重要途徑，教育投資在人力資本形成的過程中具有主導(dǎo)作用。 教育投資分為正規(guī)教育投資和非正規(guī)教育投資。正規(guī)教育投資是指通過脫離生產(chǎn)崗位在學(xué)?；蛴嘘P(guān)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的知識和技能所支出的費用；非正規(guī)教育投資是指在任何正規(guī)教育機(jī)構(gòu)之外學(xué)習(xí)知識和技能所支出的費用。 （ 3） 職業(yè)培訓(xùn) 投資 職業(yè)培訓(xùn)投資直接 面對即將或已經(jīng)參加工作的勞動者，旨在增加現(xiàn)有人力資本的知識和技能儲備。職業(yè)培訓(xùn)投資屬于非正規(guī)教育投資的范疇，是對正規(guī)教育投資的重要補(bǔ)充。 正規(guī)教育投資形成了以基礎(chǔ)知識為主的人力資本存量，職業(yè)培訓(xùn)投資主要是形成以實踐技能為主的人力資本增量部分。 （ 4）人力遷移投資 人力遷移即勞動者的遷移和流動。人力遷移投資是指投入一定的成本支出來實現(xiàn)勞動者在地域或產(chǎn)業(yè)間的轉(zhuǎn)移與流動，通過變更就業(yè)環(huán)境與內(nèi)容來滿足個體偏好，從而實現(xiàn)更高的收益。 人力遷移投資成本主要包括三個方面：為實現(xiàn)遷移所支付 的直接成本；由于放棄原有工作所付出的機(jī)會成本；為適應(yīng)新環(huán)境所必需的心理成本。 （ 5）“干中學(xué)”投資 “干中學(xué)”是指勞動者在工作環(huán)境和崗位中，通過實踐操作邊干邊學(xué)，提高知識、技能和工作經(jīng)驗的人力資本形成方式。“干中學(xué)”的形式有兩種：第一種是勞動者親自參加工作實踐，從中積累經(jīng)驗，豐富知識；第二種是勞動者作為學(xué)徒或新手跟隨熟練者學(xué)習(xí)，從中觀察和學(xué)習(xí)技能。 人力資本理論的演進(jìn) 早期人力資本思想、現(xiàn)代人力資本理論、當(dāng)代人力資本理論 （保羅 .羅默 \盧卡斯） 。舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)。 他充分運用其精于宏 觀研究的理論優(yōu)勢為人力資本研究初步建立了基本理論體系。其主要貢獻(xiàn)有：第一，正本清源，正式提出并推動了人力資本理論的研究。第二，確定了人力資本的基本內(nèi)涵與人力資本投資的內(nèi)容。 第三，對國家培養(yǎng)人力資本的公共政策進(jìn)行了深入的理論分析并提出了具有啟發(fā)性的建議。 加里 。 貝克爾 對人力資本理論的貢獻(xiàn)。 貝克爾對人力資本理論的巨大貢獻(xiàn)在于他構(gòu)建了一個具有普遍指導(dǎo)意義的理論分析框架，并將其擴(kuò)展到婚姻生育、家庭生產(chǎn)分工、時間分配、犯罪與懲罰、勞動力市場等領(lǐng)域的研究。其主要理論成果為：第一，拓展了人力資本的內(nèi)涵。第二， 用 均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型。第三，關(guān)于人力資本投資回收率問題。第四，運用人力資本理論進(jìn)行了深入的經(jīng)驗研究，為人力資本理論奠定了堅實的現(xiàn)實基礎(chǔ)。 10．簡述雅各布。明賽爾對人力資本理論的貢獻(xiàn) 明賽 爾 更關(guān)注對人力資本的微觀考察。明賽爾對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要在以下幾方面：第一，他借鑒“補(bǔ)償原理”，首先建立了人力投資的收益率模型， 用以解釋個人收入差別與人力資本之間的關(guān)系。第二，他最先提出了人力資本掙得函數(shù)。第三，明賽爾在考察在職培訓(xùn)對終生收入模式的影響時，提出了“追趕”時期的概念。第四，將人力資本理論 與分析方法應(yīng)用于勞動市場行為與家庭決策，提出許多新的理論創(chuàng)見。此外 ，他還對實施最低工資及其后果問題給予了新的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析。 11． 人性本善論 “人性本善論”（又稱“性善論”）對人性的看法持樂觀態(tài)度，認(rèn)為所有人一生下來就孕育有善良之 心，對這種善因加以培養(yǎng)就可以使人的修養(yǎng)德行達(dá)到非常高的境界，即“人人皆可為堯舜”?！叭诵员旧普摗钡挠^點可以追溯到戰(zhàn)國時期的孟子。孟子從人與自然混沌一體的前提出發(fā)來論述人與動物的區(qū)別時闡發(fā)了性善論。 孟子的“性善論”在以 儒家思想為尊的古代中國具有極強(qiáng)的吸引力，后世學(xué)者對其不斷地補(bǔ)充豐富。 12． 人性本惡論 “人性本惡論”強(qiáng)調(diào)人生性就是“惡”的，必須對其嚴(yán)加約束，積極教育才能改惡從善，這種觀點以荀子為主要代表。荀子認(rèn)為，因為人生而 有好利避害之心、喜耳目之欲，所以先天本性是“惡”而非善。 因此要制定制度，興教化，使人“化性起偽”導(dǎo)于向善。 荀子的弟子韓非繼承了老師的思想并將其推向極端。 13． 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) X理論 通常認(rèn)為，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)提出者是 18 世紀(jì)英國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)。斯密?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)被廣泛運用于經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)以及組織行為學(xué)等領(lǐng)域的研究，其 核心內(nèi)容 是： 第一，人的天 性是不喜歡工作的，只要有機(jī)會，就會逃避工作。 第二，人是 由經(jīng)濟(jì)利益誘發(fā)工作動機(jī)的，并且謀求利益最大化，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵他們努力去工作。 第三，多數(shù)人沒有什么野心，寧可受別人指揮，也不希望主動承擔(dān)責(zé)任， 所以只能被動地接受工作。 第四，人的生理需要和安全需要高于一切。 第五，人總是以自我為中心，對組織目標(biāo)并不關(guān)心，所以往往要用強(qiáng)制手段來迫使他們?yōu)橥瓿山M織目標(biāo)而工作。 以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的人力資源管理模式有以下特點： 第一， 以“任務(wù)管理”為中心，對組織員工嚴(yán)密控制和監(jiān)督。 第二，管理是少數(shù)管理 者的事， 與普通員工無關(guān)，員工的任務(wù)就是聽從指揮、努力工作。 第三，在激勵方式上，主要通過金錢來刺激員工的工作積極性，并對消極怠工者給予嚴(yán)懲。 第四，通過強(qiáng)化等級體制和權(quán)利控制體系來引導(dǎo)員工遵從組織意愿。 14．社會人假設(shè) “社會人”假設(shè)起源于 1927 年哈佛 大學(xué)教授埃爾頓。梅奧及其 霍桑試驗。通過實驗發(fā)現(xiàn)：企業(yè)員工生產(chǎn)積極性并非像傳統(tǒng)觀點所解釋的那樣 主要受物質(zhì)因素的影響，除了照明與工資等物質(zhì)條件外，員工生產(chǎn)率高低主要取決于員工的人際關(guān)系狀況和群體意識。 “社會人”假設(shè)的主要觀點是： 第一，人的工作動機(jī)主要是由社 會需求引起的，同事間的交往可以使其獲得認(rèn)同感從而滿足組織員工的社交需求。 第二，工業(yè)革命和工業(yè)機(jī)械化的結(jié)果使工作本身變得毫無意義，因而必須從工作的社會關(guān)系中尋求寄托。 第三，組織員工最希望管理人員能滿足自己的社會需要，上級滿足其社會需求的程度決定了他們的工作積極性。 第四 ，人受其所屬非正式群體的人際關(guān)系影響力，要比管理者所單純給予的經(jīng)濟(jì)誘因及控制監(jiān)督更為重要。 以“社會人假設(shè)”為基礎(chǔ)的人力資源管理模式有以下特點： 第一，管理人員不應(yīng)只注意工作任務(wù)，而應(yīng)兼顧工人社會需求的滿足。 第二， 管理不應(yīng)只限于制定計劃、 控制工序和監(jiān)督產(chǎn)品質(zhì)量等，而應(yīng)了解員工心理、溝通信息、協(xié)調(diào)組織關(guān)系。 第三，堅持采用吸收員工參與的民主式管理并注重上下級之間的溝通，以培養(yǎng)員工的自豪感、歸屬感和集體感。 15． 自我實現(xiàn)人假設(shè) Y理論 “自我實現(xiàn)的人”這一概念是由人本主義心理學(xué)家馬斯洛于 1953 年提出的。馬斯洛認(rèn)為人的需要 從低到高排列依次為：生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。 以 該理論為基點逐漸形成“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，其 主要觀點 為： 第一，人并非生來就是懶惰與厭惡工作的，人們運用體力和腦力從事工作 ，如同游戲和休息一樣 自然的。 第二，人是否愿意工作主要取決于 控制條件，外部控制和懲罰 難以促使人們努力工作 ，而人更愿意選擇內(nèi)部的自我指揮和自我管理下完成工作任務(wù)。 第三，人最大的工作報酬不是外部的物質(zhì)因素，而是通過實現(xiàn)組織目標(biāo)而獲得個人的自我滿足、自我實現(xiàn)的需要。 第四，大部分人有豐富的想象力、智能、創(chuàng)造力和責(zé)任心來解決組織中的問題，實現(xiàn)組織目標(biāo)，并非只有少數(shù)人才具有這些能力。 在這種人性假設(shè)的前提下，人力資源管理的模式為： 第一，管理的重心是從尊重人的價值和尊嚴(yán)出發(fā)，促進(jìn)員工的自我實現(xiàn)。 第二，管理的任務(wù)是 創(chuàng)造一個使員工得以施展才能，自我調(diào)控，發(fā)揮自我創(chuàng)造性等具有內(nèi)在獎酬的生產(chǎn)條件和工作環(huán)境。 第三，激勵機(jī)制更重視職工內(nèi)部自我激勵，外在獎酬被降到次要位置 第四，管理體制上 通過建立決策參與制度、合理建議制度、勞資協(xié)商制度、設(shè)計具有挑戰(zhàn)性工作等制度來滿足工人自我實現(xiàn)的需要。 16． 人力資源開發(fā)與管理的原則 （ 1）系統(tǒng)優(yōu)化原則 系統(tǒng)優(yōu)化原則是指遵循系統(tǒng)原理對人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、運行、控制，通過系統(tǒng)化的設(shè)計和運行使其整體功能獲得最優(yōu)化的效果。 （ 2）能級對應(yīng)原則 能級的概念出自物理學(xué)，表示事物系統(tǒng)內(nèi) 的各組成部分依照能量大小所形成的結(jié)構(gòu)、秩序、層次。具有不同能量的部分占據(jù)不同的層次和位置并形成了穩(wěn)定的秩序結(jié)構(gòu)，這就是能級對應(yīng)關(guān)系。 （ 3）系統(tǒng)動力原則。 系統(tǒng)動力原則是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，通過綜合運用各種激勵動因，激發(fā)組織成員的工作動力，培養(yǎng)他們?yōu)榻M織目標(biāo)服務(wù)的自覺性和責(zé)任心，進(jìn)而促進(jìn)組織保持健康良好的運行狀況和穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展趨勢。 （物質(zhì)動力、精神動力、信息動力） （ 4）反饋控制原則 反饋控制是“控制論”思想的核心，是指在管理活動中，控制主體（管理者）根據(jù)反饋信息所揭示的偏差程度采取相應(yīng)措施，使 控制客體的行為與既定目標(biāo)的偏差保持在可承受的范圍內(nèi)。 （ 5）彈性冗余原則 是指在人力 資源開發(fā)與管理過程中，必須充分權(quán)衡組織員工生理、心理的特殊性，以及組織內(nèi)、外環(huán)境的不確定性所造成的管理活動的復(fù)雜性和多變性，在人力資源規(guī)劃和實際工作中留有一定的余地，使其能夠根據(jù)條件變化及時作出適應(yīng)性調(diào)整。 （ 6） 互補(bǔ)增值原則 是指從人力資源的個體差異出發(fā)，將不同人員進(jìn)行優(yōu)化組合與配置，使其相互補(bǔ)充，從而使人力資源系統(tǒng)產(chǎn)生最優(yōu)的組合效應(yīng)，實現(xiàn)能力遞增的目的。 互補(bǔ)增值主要包括以下幾個方面：知識互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、技 能互補(bǔ)、關(guān)系互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。 （ 7） 利益相容原則 是指在人力資源開發(fā)與管理的過程中，既要考慮組織整體的利益目標(biāo)，又要考慮成員的個人利益訴求，并在報酬系統(tǒng)中確立組織與個人的利益分配格局，妥善處理雙方的利益分歧，形成雙贏的結(jié)果。 （ 8）競爭強(qiáng)化原則 是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，通過引入競爭機(jī)制，來激發(fā)組織員工的進(jìn)取精神，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識和開拓能力，以克服缺乏競爭所造成的消極懈怠等弊端，最終達(dá)到增強(qiáng)人力資源活力，全面提高人力資源開發(fā)與管理綜合效益的目的。 第二章 人力資源開發(fā)與管理的演變 1．我國古代人才思想的精華有哪些？ （ 1）中國古代人才的標(biāo)準(zhǔn) 是 德才兼?zhèn)洌?2）中國古代的用人原則是任人唯賢（ 3）人才的識別的方法 是聽言察行（ 4）人才的使用的準(zhǔn)則是量才錄用（ 5）人才的培育的要訣是教化育人。 2．洋務(wù)派“中學(xué)為