【正文】 。④ 在20世紀70年代中期，“人力資源管理”一詞開始為人們所知曉和使用起來。 影響較大的理論有：人力資本理論、潛能開發(fā)理論、可持續(xù)發(fā)展理論、Ｘ－Ｙ理論、四種人性假設理論、需要層次理論、雙因素理論、成就激勵理論、期望激勵理論、公平理論、目標理論、強化理論、以及電子化人力資源管理理論。② 20世紀60年代，舒爾茨在探索經(jīng)濟增長和社會富裕的秘密中發(fā)現(xiàn)，單純從自然資源、實物資本和勞動力的角度，不能解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，進一步較為全面地論述了人力資本投資、人力資本投資與經(jīng)濟增長的關系，教育的作用、人才的有效配置以及人力資源遷徙、勞動者的健康等問題。6. 人力資本：就是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識與技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式。② 人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導了人力資源開發(fā)實踐。② 投資的方式有教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動支出或用于移民入境的支出以及搜集價格與收入的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出。人的潛能主要包括生理潛能和心理潛能。②Y理論：員工視工作如休息、娛樂一般自然。③自我實現(xiàn)人假設（201304簡答）：人的需要有很多種，從低級到高級依次為生理需要、安全需要、社會歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。2. 人力資源規(guī)劃的概念包括的含義：① 人力資源規(guī)劃要適應環(huán)境的變化；② 人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源；③ 人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)；④ 人力資源規(guī)劃的全局性；⑤ 人力資源規(guī)劃的長期性。計算機網(wǎng)絡技術等大眾傳媒的產(chǎn)生、更新；新機器的采用；組織形式的變化――――――－政治與法律環(huán)境影響政治環(huán)境的因素：政治體制經(jīng)濟管理體制政府與企業(yè)關系人才流動的法律法規(guī)方針政策企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)主要通過需求量和供給量來影響的。5. 人力資源預測（201704名詞解釋）：是對未來一段時間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢的推測，是根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀，運用科學的方法對目標年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進行定性與定量的估計和判斷。32分類具體分類定義適用范圍定性技術現(xiàn)狀規(guī)劃法最簡單它是假定企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術，企業(yè)的人力資源也應處于相對穩(wěn)定狀態(tài)，測算出在規(guī)劃期內(nèi)的哪些人員或崗位上的人將得到晉升、降職、退休或調(diào)出本組織的情況，再準備調(diào)節(jié)人員去彌補就行了。中、短期的預測規(guī)劃德爾菲法（集體預測法）通過綜合專家們各自的權威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預測。短中期預測或比較穩(wěn)定時的人力資源預測。該模型是美國經(jīng)濟學家和Paul Douglas根據(jù)大量歷史統(tǒng)計資料分析歸納得出來的。它是指企業(yè)為實現(xiàn)其既定目標對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的預測。晉升人選的確定、管理人員接續(xù)計劃、特殊項目的工作分配、工作調(diào)動、培訓、工資獎勵計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結構分析。既可用于員工類別簡單的組織，也可用于員工類別復雜的組織。9. 人力資源規(guī)劃的原則：（201304簡答）1) 確保企業(yè)所需人力資源原則；2）與內(nèi)外環(huán)境相適應原則；3）與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應原則；4）能級層序原則；5）適度流動原則10. 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：包括兩個方面：一是人力資源總體規(guī)劃，它是指在規(guī)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標，總政策，實施步驟以及總預算的安排。員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規(guī)劃的對象。人員接替圖記錄了各個管理人員的工作效率，晉升的可能性和需要訓練等內(nèi)容，由此來確定哪些人員可以補充重要職位空缺，以確保組織未來能夠有足夠的合格的管理人員的供給。1979年，德國工效學家羅莫特經(jīng)過幾十年的工作分析和設計研究，總經(jīng)歸納出了工作分析的工效學調(diào)查法，被管理學界公認為是工作分析的創(chuàng)始人。3. 工作分析的常用術語① 工作要素：指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位② 任務：是為了達到某種目的而進行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責的進一步分解③ 職責：是指一人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合④ 權限：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度。作用：① 有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預測和計劃。觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為：直接觀察法，階段觀察法，工作表演法觀察法的優(yōu)點和缺點：優(yōu)點：、全面、所獲信息比較客觀準確　　　、標準化的、以體力勞動為主的工作缺點：，影響工作分析人員的判斷　　　、環(huán)境條件等，不適用工作周期長和腦力勞動為主的工作　　　　　　，通過觀察法很難獲得(二) 訪談法又稱面談法：是與任職者或相關人員一起討論被分析職位的特點和要求，從而取得相關信息的方法。10. 工作描述（201407名詞解釋）：又稱工作說明，職務描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)，工作任務，工作職責與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求。14. 員工崗位工作規(guī)范內(nèi)容：應知，應會，工作實例15. 管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容：① 知識要求：最低學歷，專門知識，政策法規(guī)知識，管理知識，外語水平，相關知識② 能力要求：理解判斷能力，組織協(xié)調(diào)能力，決策能力，開拓能力，社會活動能力，語言文字能力，業(yè)務實施能力③ 經(jīng)歷要求16. 編寫工作說明書遵循的原則：① 對象是工作崗位本身；② 內(nèi)容具體細致；③ 對工作職責的描述應簡單明了；④ 工作說明書應與企業(yè)同步發(fā)展。2. 招聘的影響因素（影響企業(yè)招聘的因素）1） 企業(yè)外部影響因素：一類為經(jīng)濟因素，一類為法律和政策因素。（3）制訂招聘方案。(一) 內(nèi)部招聘的主要方法：布告法，推薦法，檔案法， 內(nèi)部招聘來源：提升，工作調(diào)換，工作輪換 優(yōu)勢與局限性： 優(yōu)勢：① 從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風險”問題② 從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強了企業(yè)文化，并且傳達了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵③ 從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定④ 從激勵方面來看，一個內(nèi)部人員的晉升會引起多個內(nèi)部人員的晉升⑤ 從成本方面來看，首先，由于減少了投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低，其次，內(nèi)部晉升使得對外招聘集中在“初級層次”上 局限性（201604論述）：① 內(nèi)部員工競爭的結果必然是有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團結② 大多數(shù)的內(nèi)部選拔系統(tǒng)都非?！敖┗保瑫x升計劃陳舊，晉升制度不具備評價其有效性的標準或措施，以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導致優(yōu)秀人才外流③ 企業(yè)內(nèi)的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念和見解，不利于個體創(chuàng)新④ 從內(nèi)部晉升也會產(chǎn)生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補的(二) 外部招聘的方法： ；；（廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段）；；；；?；ㄙM這么大的費用如果招聘到不合格的員工，將使企業(yè)組織蒙受較大的損失③ 員工測評既能夠幫助企業(yè)制訂員工錄用決策，又能夠幫助企業(yè)制訂晉升決策10. 人員選拔的程序：；；（1）專業(yè)知識測試；（2）能力測試（一般智力測試和特殊認知能力測試）；（3）個性和興趣測試（個性測試主要是測量被測試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動機等，主要的測試方法是隱射法）（4）體能測試；（5）工作樣本測試；（6）評價中心測試（通過情景模擬的方法來對應聘者作出評價）：① 公文處理：又叫文件筐練習，給每位參加者發(fā)一套模擬工作的文件筐中的待處理材料，包括報告、備忘錄、電話記錄、信函及其他材料，需要參加者對信息進行優(yōu)化并在規(guī)定時間內(nèi)對其作出反應；② 角色扮演：在模擬場景中要求應試者扮演某一角色并進入角色場景去處理各種問題和矛盾，并以此來觀察應試者的表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力。（1）面試的類型：① 從面試所達到的效果來分類，初步面試、診斷面試；② 從參與面試過程的人員來分，個別面試、小組面試、成組面試。：（1）付出的報酬要合理、合法；（2）決策速度；（3）組織的等級；（4）應聘者數(shù)量；（5）組織類型；（6）試用期。13. 招聘評估的作用（201407簡答）1. 有利于為組織節(jié)省開支。招聘的信度評估：穩(wěn)定系數(shù)，等值系數(shù)，內(nèi)在一致性系數(shù)；（1）穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試結果的一致性。：（1）招聘成本；（2）成本效用評估；總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選撥成本效用=被選中人數(shù)/選撥期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用（3）招聘收益一成本比錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。 ②企業(yè)的內(nèi)部因素有：（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)的文化； （2）企業(yè)的發(fā)展階段； （3）企業(yè)的財務狀況。）2. 馬克思主義經(jīng)濟學的工資決定理論；3. 維持生存薪酬理論——古典經(jīng)濟學的創(chuàng)始人威廉5. 與薪酬相關的概念：①工資：勞動法中的工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬 ，一般包括計時工資，計件工資，獎金，津貼和補貼，延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。6. 薪酬的構成以及等級： ①薪酬是指員工從企業(yè)奶得到的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，一般由三個部分組成：基本薪酬 可變薪酬 間接薪酬。8. 薪酬管理：薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外各種影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。12. 薪酬調(diào)整：是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式進行相應的變動。② 薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟收入，而且還要引導員工的工作行為，激發(fā)工作熱情，不斷提高工作績效。 計時薪酬：也稱為定額工資，以小時，日或者月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標準和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。 內(nèi)在薪酬：是人們從工作本身中得到的滿足和自我實現(xiàn)，一般是員工內(nèi)心的主觀感受，無需企業(yè)耗費任何資源。二是直接薪酬具有一定的可變性，與員工個人直接相連，而福利則具有固定成本的性質(zhì)，一般所有員工普遍都能享受得到。25. 法定福利：也稱基本福利，是指按照國家法律法規(guī)和政策規(guī)定必須實施的對員工的福利保護政策。28. 社會保險有 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 工傷保險 生育保險 。30. 醫(yī)療保險：是由國家立法，按照強制性社會保險原則，由國家、用人單位和個人集資建立醫(yī)療保險基金，當個人因病接受了醫(yī)療服務時，由社會醫(yī)療保險機構提供醫(yī)療費用補償?shù)纳鐣ｋU制度。34. 企業(yè)福利：是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務等形式。第八章 職業(yè)生涯規(guī)劃管理1. 職業(yè)：是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富，獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。5. 職業(yè)選擇的類型：（1）標準型選擇。（3）反復型選擇，即當一個人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應，或者自己的職業(yè)期望提高，導致第二次，第三次甚至第四次選擇。9. 職業(yè)選擇：是指人們對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。 13. 職業(yè)生涯規(guī)劃的特征（201407簡答/201704簡答）：1）發(fā)展性；2）階段性；3）互動性；4）個性化。2. 員工培訓與正規(guī)教育的不同，其主要區(qū)別：1. 員工培訓是以工作為中心，其目的是使受訓者掌握職業(yè)崗位上所必需的知識、能力和技巧，以提高工作效率和水平，它對改進工作的作用是直接的；而正規(guī)教育是以人為中心，其目的是傳授知識，提高人們的一般文化水平和社會道德水平。，而是根據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式。7. 員工培訓的意義（員工培訓與開發(fā)的重要性）（201407簡答）（201804簡答）：1） 培訓是提高企業(yè)員工工作效率的關鍵；2） 培訓能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要；3） 培訓是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑；4） 培訓有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量；5） 培訓有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。狹義上講，激勵就是一種刺激，指促進行為的手段。（2）Y理論：在X理論的基礎之上，麥格雷戈又提出了與之完全相反的Y理論，其內(nèi)容有：①一般人天生并非好逸惡勞，人對于工作的喜惡視工作的情況對他是種滿足抑或是一種處罰而定。4. 四種人性假設理論：《組織心理學》一書中概括研究出來的。（4）復雜人假設：這種假設與約翰J莫爾斯和杰伊W洛希提出的超Y理論相似。④ 一個人在組織中是否感到心滿意足，是否肯為組織奉獻，取決于組織的狀況與個人的動機結構之間的相互關系，工作的性質(zhì)、本人的工作能力和技術水平、動機的強弱以及同事之間的關系等都可能對個人的工作態(tài)度產(chǎn)生影響。 激勵因素主要為內(nèi)部因素，包括成就感、認同、工作本身、責任、提升與自我實現(xiàn)。①權力需要：是指影響和控制其他人的欲望，使得別人的行為與在其他條件下有所不同，是控制環(huán)境、影響他人行為和對他人負責的需要。自主需要是一種獨立的欲望。強化分為三種類型和方法：積極強化、消極強化和消退。幫助員工克服挫折的方法：1）提高員工個體的挫折容忍力；2）幫助受挫者分析挫折的原因；3）采取寬容的態(tài)度，理解和關心受挫的員工；4）采取心理咨詢和心理療法。② 參與決策，共同設置目標。2. 績效反饋（201804名詞解釋）：是指員工提供績效評價的結果，由管理者和員工就績效情況進行探討，以便員工根據(jù)組織的目標來