【正文】 . ..2014年11月第三版新教材 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與變革 第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)知識(shí)要求一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論（單選）組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式柜架。組織理論包含組織設(shè)計(jì)理論。(2)近代組織理論：以行為科學(xué)為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)。(2)動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。4． 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則： 企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要有必要的權(quán)力集中，又要有必要的權(quán)力分散，兩者不可偏廢。適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務(wù)種類(lèi)較多的企業(yè)超事業(yè)部制的主要優(yōu)點(diǎn)是：①聯(lián)合開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，加快進(jìn)度，更快地形成新產(chǎn)品的拳頭優(yōu)勢(shì)；②協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方向，大大增強(qiáng)了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性；③能夠使公司總經(jīng)理從繁重的日常事務(wù)中解脫出來(lái)；④有利于為最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)出色的接班人?？v向是職能系統(tǒng)，橫向是為完成某項(xiàng)專(zhuān)門(mén)任務(wù)而組成的項(xiàng)目系統(tǒng)。是一種有效的分權(quán)工具；⑥由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員享有較高的決策權(quán)，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)組織的承諾水平以及組織對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)水平均較高。（4） 模擬分權(quán)組織（單選）根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。②管理者的職權(quán)很大，業(yè)務(wù)流程較長(zhǎng)，實(shí)行全程式管理。網(wǎng)絡(luò)型組織可分為四種基本類(lèi)型：內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)。垂直型 網(wǎng)絡(luò)的組織職能往往是由價(jià)值鏈中創(chuàng)造核心價(jià)值的企業(yè)履行的，網(wǎng)絡(luò)內(nèi)企業(yè)通過(guò)緊密合作實(shí)現(xiàn)服務(wù)或產(chǎn)品的供應(yīng)和生產(chǎn)，大大提高了工作效率、降低了生產(chǎn)銷(xiāo)售成本?，F(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)型組織上中最先進(jìn)的一種。管理幅度的大小，意味著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量的多少。一個(gè)高層主管A的管理幅度為3，將會(huì)產(chǎn)生18組關(guān)系，幅度為4，將會(huì)產(chǎn)生44組關(guān)系。管理層次的設(shè)計(jì)方法（1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次； （2）有效的管理幅度與管理層次成反比； （3）選擇具體的管理層次； （4）對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括： 直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式。組織結(jié)構(gòu)服從于戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，用直線職能制。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，用矩陣或多種經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)。1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆，變革的征兆主要有：（多選）（1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、成本增加等。如局部改變某個(gè)科室的職能，新設(shè)一個(gè)職位等。（3）計(jì)劃式變革。 盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。包括：（1）橫向擴(kuò)大工作。——具體應(yīng)用的技術(shù)：程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖）、動(dòng)作研究（人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計(jì)）現(xiàn)代工效學(xué)的方法其他可以借鑒的方法（工業(yè)工程的功能：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)、創(chuàng)新） 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì) （一）崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法：崗位寬度擴(kuò)大法：延長(zhǎng)加工周期、增加崗位的工作內(nèi)容、包干負(fù)責(zé)；崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整、充實(shí)崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計(jì)、崗位工作輪換設(shè)計(jì)、崗位工作矩陣設(shè)計(jì)；（二）崗位擴(kuò)大豐富化的多維度分析第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序知識(shí)要求一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。晉升計(jì)劃的內(nèi)容：晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間。影響人力資源活動(dòng)的法律因素有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶(hù)籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等。企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序是：1． 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。（協(xié)調(diào)平衡）5． 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：（多選）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、存量與增量預(yù)測(cè)、結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。（2） 對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。能力要求人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析。波特提出五項(xiàng)分析：新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。（熟背）德?tīng)柗品ǎ河纸袑?zhuān)家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，聽(tīng)取專(zhuān)家（尤其是人事家）對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估。需要指出的是，轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。（四）回歸分析法（運(yùn)用相關(guān)性原理）是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱(chēng)回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。（七）生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動(dòng)投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差（八）馬爾可夫分析法（既可用于需求也可用于供給）主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況。注意事項(xiàng) 人力資源需求預(yù)測(cè)定量方法的注意事項(xiàng)：1. 轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：（優(yōu)先考慮內(nèi)部供給）二、外部供給預(yù)測(cè)企業(yè)職位空缺不可能完全通過(guò)內(nèi)部供給解決。（3）失業(yè)人員、流動(dòng)人員。（二）管理人員接替模型：（三）馬爾可夫模型：馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過(guò)發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來(lái)的人員供給情況。 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 　 最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。 鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。 減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。第五節(jié) 人力資源制度規(guī)劃（全部新增）知識(shí)要求一、制度化管理的基本理論制度化管理的概念制度化管理通常稱(chēng)作“官僚制”“科層制”或“理想的行政組織體系”，是由德國(guó)馬克斯?韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采用的一種管理方式。 （4）在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離。 個(gè)人與權(quán)力相分離、是理性精神合理化的體現(xiàn)、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。 制定人力資源管理制度的基本要求 從企業(yè)具體情況出發(fā)、滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)際需要、符合法律和道德規(guī)范、注重系統(tǒng)性和配套性、保持合理性和先進(jìn)性。人崗匹配包括（四匹配）：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則（多選或簡(jiǎn)答）（一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（P113,技能）（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三要素組成。（2）等級(jí)式標(biāo)度。（5）綜合式標(biāo)度。1． 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)證技術(shù)。反應(yīng)的自由性。應(yīng)用。七、能力測(cè)評(píng)（多選或單選） 能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)（即智力測(cè)驗(yàn)）、特殊能力測(cè)評(píng)（包括文書(shū)能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)）、創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。（2）離散趨勢(shì)分析（3）相關(guān)分析，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。筆試缺點(diǎn)：（多選或簡(jiǎn)答）①無(wú)法考查應(yīng)聘者的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、靈活應(yīng)變能力、組織管理能力、實(shí)際操作能力等；②可能有出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象；③一些應(yīng)聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不法手段而獲得高分；④不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問(wèn)題直接進(jìn)行追問(wèn)，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。筆試結(jié)果的深層次的運(yùn)用需要同工作考核與背景調(diào)查結(jié)合起來(lái)，使二者互為補(bǔ)充，互相驗(yàn)試，從而提高選拔應(yīng)聘者的準(zhǔn)確性與有效性。（2） 主觀題 優(yōu)點(diǎn)：② 題的內(nèi)容綜合度高； ②具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有助于考查知識(shí)的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識(shí)思維能力； ③主觀試題命題量少，題干比較簡(jiǎn)單。面試的特點(diǎn)：（P150，選擇題）　二、面試的類(lèi)型（選擇題）1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。3． 根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。[可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)] 用封閉性問(wèn)題2．導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。 。 評(píng)價(jià)中心的作用是：（多選） 用于選拔員工；用于培訓(xùn)診斷；用于員工技能發(fā)展；評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（多選或簡(jiǎn)答）（一）優(yōu)點(diǎn)1．具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)比如財(cái)務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不適合。二、企業(yè)人力資源配置的意義三、企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成：年齡、性別、體質(zhì)、性格、智力、品德。技術(shù)與管理人員及其內(nèi)部各類(lèi)人員之間的比例關(guān)系。 具體來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)可采用正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法。二、企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的分類(lèi)： 規(guī)劃的內(nèi)容來(lái)看：?jiǎn)T工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃、員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理規(guī)劃、其他培訓(xùn)規(guī)劃；期限上看：長(zhǎng)期、中期、短期；對(duì)象上看：管理人員、技術(shù)人員、技能操作人員或一般人員、中層人員、高層人員。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下工作： 制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)。二、年度培訓(xùn)計(jì)劃的基本內(nèi)容 培訓(xùn)目標(biāo)、時(shí)間與地點(diǎn)、內(nèi)容與課程、負(fù)責(zé)人與培訓(xùn)師、對(duì)象、教材與工具、形式與方法、預(yù)算。能力要求 培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制 明確實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的基本思路、確立培訓(xùn)計(jì)劃的監(jiān)督檢查指標(biāo)、計(jì)劃實(shí)施全過(guò)程的評(píng)估與管控。第二節(jié) 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與資源開(kāi)發(fā)第一單元 培訓(xùn)課程體系的開(kāi)發(fā)與管理知識(shí)要求一、企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的特征在企業(yè)不同的發(fā)展階段應(yīng)該采用不同的培訓(xùn)課程(單選) 創(chuàng)業(yè)初期。 成熟期。課程教材。教學(xué)組織。）培訓(xùn)教師。教學(xué)形式。借鑒其他培訓(xùn)課程。(3)有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。(4)聘請(qǐng)本專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)家、學(xué)者。2．資料包的使用3．利用一切可開(kāi)發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材4．盡可能地開(kāi)發(fā)切所能利用的信息資源5．設(shè)計(jì)視聽(tīng)材料三、培訓(xùn)教師的選聘(歸納為專(zhuān)業(yè)方面、教學(xué)技能方面、師德方面)培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)如下：1．具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)。5．具有良好的交流與溝通能力。9．掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題。計(jì)劃性原則。 管理人員培訓(xùn)的項(xiàng)目類(lèi)別261管理人員培訓(xùn)項(xiàng)目可分為三個(gè)分項(xiàng)目： 高層管理者培訓(xùn)： 中層管理者培訓(xùn)： 基層管理者培訓(xùn)：能力要求 管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的程序 (一)明確管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的和作用(二)管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的一般步驟明確管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的、確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的差距、分析差距確定優(yōu)先順序、確定并執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃。六、管理技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方法（新增） (一)在職培訓(xùn)：職務(wù)輪換、設(shè)立副職、臨時(shí)提升（多選）(二)一般方法替補(bǔ)訓(xùn)練 替補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作的基礎(chǔ)上熟悉其直接上級(jí)的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級(jí)離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可受預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動(dòng)機(jī)。保持高忠誠(chéng)度和歸屬感。二、員工培訓(xùn)評(píng)估的基本原則 多選客觀性原則（淡化主管）。 （一）培訓(xùn)前評(píng)估的作用（1） 保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性（2） 確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接（3） 幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（4） 保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性（2） 培訓(xùn)中評(píng)估的作用 　 　 ,歸納教訓(xùn),改進(jìn)為下一輪作依據(jù) （3） 培訓(xùn)后評(píng)估的作用 ,是否達(dá)到目標(biāo)要求　 ,有助于資金合理配置 培訓(xùn)評(píng)估意義的體現(xiàn)來(lái)自于對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的全程評(píng)估。（3） 行為評(píng)估 （第三層，3個(gè)月或半年以后；問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察等）行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。（三）區(qū)分度區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績(jī)效的差別。（三） 情感成果情感成果可以用來(lái)測(cè)量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動(dòng)機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目產(chǎn)出 / 培訓(xùn)項(xiàng)目投入 第三單元 員工培訓(xùn)評(píng)估方法與應(yīng)用知識(shí)要求 培訓(xùn)評(píng)估方式方法的分類(lèi)（一）非正式評(píng)估和正式評(píng)估（單選、多選） 1．非正式評(píng)估非正式評(píng)估是指評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)是在數(shù)據(jù)和