人力資源二級論文例子-預(yù)覽頁
【正文】 段不僅是對培訓(xùn)本身的重要程度認(rèn)識不夠，在培訓(xùn)的具體內(nèi)容和對象的認(rèn)識上也存在很大誤區(qū)，體現(xiàn)在這幾個方面：對基層員工只重視公司規(guī)章制度方面的培訓(xùn)，專業(yè)技能培訓(xùn)這一塊沒有組織過，都是在工廠里舊人帶新人，沒有過系統(tǒng)的培訓(xùn)課程；對管理人員從來都沒有培訓(xùn)過，認(rèn)為管理人員是沒有培訓(xùn)的必要的。 ，都是被動接受培訓(xùn) 通過問卷調(diào)查，有不少員工認(rèn)為，現(xiàn)階段公司里面的培訓(xùn)就是上一下理論課，講講規(guī)章制度，注意事項，講講月目標(biāo)，季度目標(biāo)等，沒有什么意義。造成這種局面的本身是企業(yè)對培訓(xùn)重要性認(rèn)識不夠，企業(yè)培訓(xùn)工作自身的不專業(yè)性以及培訓(xùn)的內(nèi)容無法激發(fā)員工參與的積極性，這些方面使得員工意識不到培訓(xùn)對其自身發(fā)展是很重要的，導(dǎo)致培訓(xùn)只是走個過場，敷衍了事。在培訓(xùn)老師的選拔上，沒有充分考慮培訓(xùn)的目的和要求，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果不理想。這種培訓(xùn)方式，將培訓(xùn)當(dāng)成了“急診”，缺乏計劃，使得公司人力資源部門也沒有充分的準(zhǔn)備時間，無法對培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的目標(biāo)、培訓(xùn)的對象和內(nèi)容以及培訓(xùn)的范圍做整體的分析，對于培訓(xùn)的規(guī)模、時間、地點(diǎn)、培訓(xùn)的費(fèi)用以及培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的老師選擇上這些準(zhǔn)備工作上做的比較倉促，使得培訓(xùn)工作既無整體性、也無連續(xù)性，達(dá)不到培訓(xùn)的效果，很容易將培訓(xùn)變成完成工作任務(wù)的形勢，培訓(xùn)效果很難保證，各方面安排又不是特別合適，容易招致員工的抱怨和不滿。另一方面員工本身對培訓(xùn)本身的認(rèn)識不正確，加之現(xiàn)有的培訓(xùn)本身也無法激發(fā)員工學(xué)習(xí)熱情，導(dǎo)致培訓(xùn)這一塊起到的作用不明顯。在市場競爭中，雖然表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭、技術(shù)的競爭、資本的競爭，但實(shí)質(zhì)上還是人才的競爭。 XX公司應(yīng)加強(qiáng)管理層面的培訓(xùn)，一方面要轉(zhuǎn)變他們對于培訓(xùn)這項工作的認(rèn)識，另一方面還要讓管理者的個人魅力顯現(xiàn)出來，讓下面的員工從管理者身上看到“榜樣的力量”，這樣才能調(diào)動起來員工的積極性，有利于企業(yè)總體目標(biāo)的思想；因此，在員工培訓(xùn)前，培訓(xùn)工作應(yīng)該從管理者開始。對于XX公司而言，對培訓(xùn)有了正確的認(rèn)識后，就要科學(xué)的對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，從各個方面以及各個時間進(jìn)行分析，做好對培訓(xùn)對象“人”的分析，將新員工與老員工的培訓(xùn)分開，在確定員工培訓(xùn)需求時，要重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工參與培訓(xùn)的動機(jī)，以及員工的期望值，還有他們對培訓(xùn)規(guī)劃的選擇。要根據(jù)公司行業(yè)的特點(diǎn)，各部門各崗位的特點(diǎn)，對各類相關(guān)人員采取不同的培訓(xùn)方法，例如傳統(tǒng)的講授法、案例分析法到討論法、角色扮演法。 ，引入適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制 在企業(yè)組織培訓(xùn)后，對于培訓(xùn)的效果進(jìn)行系統(tǒng)分析評估非常重要。這種激勵機(jī)制的引進(jìn)，可以準(zhǔn)確的抓住員工的內(nèi)在需求，有效調(diào)動員工積極性。人才的培養(yǎng)靠的是系
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