人力資源二級論文例子-預覽頁
【正文】 段不僅是對培訓本身的重要程度認識不夠，在培訓的具體內(nèi)容和對象的認識上也存在很大誤區(qū)，體現(xiàn)在這幾個方面：對基層員工只重視公司規(guī)章制度方面的培訓，專業(yè)技能培訓這一塊沒有組織過，都是在工廠里舊人帶新人，沒有過系統(tǒng)的培訓課程；對管理人員從來都沒有培訓過，認為管理人員是沒有培訓的必要的。 ，都是被動接受培訓 通過問卷調(diào)查，有不少員工認為，現(xiàn)階段公司里面的培訓就是上一下理論課，講講規(guī)章制度，注意事項，講講月目標，季度目標等，沒有什么意義。造成這種局面的本身是企業(yè)對培訓重要性認識不夠，企業(yè)培訓工作自身的不專業(yè)性以及培訓的內(nèi)容無法激發(fā)員工參與的積極性，這些方面使得員工意識不到培訓對其自身發(fā)展是很重要的，導致培訓只是走個過場，敷衍了事。在培訓老師的選拔上，沒有充分考慮培訓的目的和要求，導致培訓結(jié)果不理想。這種培訓方式，將培訓當成了“急診”，缺乏計劃，使得公司人力資源部門也沒有充分的準備時間，無法對培訓的目的、培訓的目標、培訓的對象和內(nèi)容以及培訓的范圍做整體的分析，對于培訓的規(guī)模、時間、地點、培訓的費用以及培訓的方法、培訓的老師選擇上這些準備工作上做的比較倉促，使得培訓工作既無整體性、也無連續(xù)性，達不到培訓的效果，很容易將培訓變成完成工作任務的形勢，培訓效果很難保證，各方面安排又不是特別合適，容易招致員工的抱怨和不滿。另一方面員工本身對培訓本身的認識不正確，加之現(xiàn)有的培訓本身也無法激發(fā)員工學習熱情，導致培訓這一塊起到的作用不明顯。在市場競爭中，雖然表現(xiàn)為產(chǎn)品的競爭、技術(shù)的競爭、資本的競爭，但實質(zhì)上還是人才的競爭。 XX公司應加強管理層面的培訓，一方面要轉(zhuǎn)變他們對于培訓這項工作的認識，另一方面還要讓管理者的個人魅力顯現(xiàn)出來，讓下面的員工從管理者身上看到“榜樣的力量”，這樣才能調(diào)動起來員工的積極性，有利于企業(yè)總體目標的思想；因此，在員工培訓前，培訓工作應該從管理者開始。對于XX公司而言，對培訓有了正確的認識后，就要科學的對培訓需求進行分析，從各個方面以及各個時間進行分析，做好對培訓對象“人”的分析，將新員工與老員工的培訓分開，在確定員工培訓需求時，要重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計，充分了解員工參與培訓的動機，以及員工的期望值，還有他們對培訓規(guī)劃的選擇。要根據(jù)公司行業(yè)的特點，各部門各崗位的特點，對各類相關(guān)人員采取不同的培訓方法，例如傳統(tǒng)的講授法、案例分析法到討論法、角色扮演法。 ，引入適當?shù)募顧C制 在企業(yè)組織培訓后，對于培訓的效果進行系統(tǒng)分析評估非常重要。這種激勵機制的引進，可以準確的抓住員工的內(nèi)在需求，有效調(diào)動員工積極性。人才的培養(yǎng)靠的是系
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