【正文】 ，它是指組織中所有組織等級的數(shù)量 55：評估工作的激勵程度方法是( )。 59：勞動法律責任形式不包括( )。 63：工作特性模式的核心是( )。 ，或者兩者同時進行 ，并持續(xù)地從下向上付諸實施 67：屬于組織發(fā)展的人文技術(shù)的有( )。 71：下列關(guān)于評價中心的表述，正確的是( )。 ，通常不需要進行工作分析和評估 ，這種情況促進了工資的支付 74：邊際產(chǎn)出量最終下降的原因是( )。 、直接上級的基本情況以及該計劃的規(guī)定時間和實施時間 ，確定該員工在工作中存在的問 ，包括具體改進措施、建議接受的培訓內(nèi)容等 78：績效的監(jiān)控的形式有( )。 83：該公司的管理層級為( )。 87：讓應(yīng)聘者提供長篇的文章表達對某一問的看法，以展示其所具有知識、才能和觀念的事是（ ）。 91：面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者獲得的感受來做出判斷的是（ ）。 94：績效管理的有效特征包括（ ）。 100：績效計劃中的工作目標應(yīng)與組織戰(zhàn)略目標密切相關(guān)的是（ ）?！　．為人力資源規(guī)劃建立人事檔案　　B．為其他的人力資源管理活動提供信息　　C．制定公司戰(zhàn)略　　　　　　　　　D．為管理部門的決策提供各種報告　　5．當人力資源供給大于需求時，合適的做法為（　?。??！　．0．5　　B．1　　C．1．5　　D．2　　10．關(guān)于權(quán)責結(jié)構(gòu)中的職權(quán)結(jié)構(gòu)表述正確的是（　?。　．各管理層次、部門在權(quán)力和責任方面的分工和相互關(guān)系　　B．完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務(wù)工作及其比例和關(guān)系　　C．各管理層次的構(gòu)成　　D．各管理部門的構(gòu)成　　11．人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是（　?。！　．目的是提高生產(chǎn)率　　B．能夠節(jié)約原材料成本　　C．不需要員工參加　　D．獎金按周支付　　15．勞動力市場均衡具有的性質(zhì)是（　?。！　．權(quán)變理論　　B．領(lǐng)導一成員換理論　　C．目標理論　　D．路徑一目標理論　　19．職能制的優(yōu)點不包括（　　）?！　．現(xiàn)股計劃　　B．一次性獎金　　C．期股計劃　　D．股權(quán)計劃　　23．組織對員工進行培訓與開發(fā)的投資，需要考慮（　　）。　　A．職業(yè)學?！　．大學　　C．在職培訓　　D．技術(shù)學?！　?7．下列哪個不是ERG理論提出的需要（　?。！　．導向作用　　B．輻射作用　　C．創(chuàng)新作用　　D．規(guī)范作用　　31．關(guān)于組織變革，說法錯誤的是（　?。??！　．堡壘型　　B．棒球隊型　　C．俱樂部型　　D．學院型　　35．對懷孕（　?。┮陨系呐毠ぃ坏冒才叛娱L工作時間和夜班勞動。　　A．10人　　B．18人　　C．20人　　D．48人　　39．下列是對工作分析術(shù)語“職責”一詞的描述，正確的是（　?。??！　．大于1　　B．小于1　　C．等于l　　D．等于或大于l　　43．下列關(guān)于人力資源管理的核心之一的是（　?。　．績效反饋　　B．績效管理　　C．績效輔導　　D．績效計劃　　44．羅伯特?豪斯提出的路徑一目標理論認為領(lǐng)導者的主要任務(wù)是（　?。！　．①—②—③—④　　B．①—②—④—③　　C．②—①—③—④　　D．②—③—①—④　　47．問卷調(diào)查表法存在的不足之處是（　?。！　．15日　　B．30日　　B．60日　　B．90日　　50．外國人在我國就業(yè)，除法定情形以外，還要求（　?。??！　．效價　　B．期望　　C．工具　　D．需要　　54．赫塞和布蘭查德所指的“高工作、高關(guān)系”式的領(lǐng)導是（　?。??！　．長期獎勵和資本增值計劃　　B．行政福利　　C．獎金　　D．補貼　　59．評估工作的激勵程度方法是（　?。ｅe選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0．5分）　　61．費德勒的權(quán)變理論中領(lǐng)導方式可以區(qū)分為（　?。！　．績效考核和績效管理既有聯(lián)系又有區(qū)別　　B．績效管理是一個完整的過程　　C．績效管理是績效考核的一個過程　　　　　D．有效的績效考核是績效管理的有力支撐　　E．二者毫無關(guān)系　　65．上大學的成本包括（?。！　．戰(zhàn)略性人力資源管理的關(guān)鍵投資在于人和知識　　B．資源管理的經(jīng)濟責任在于成本中心　　C．趣人員的職責是職能專家　　　　　　　　　　　D．戰(zhàn)略性人力資源管理的時間是短期的　　E．戰(zhàn)略性人力資源管理焦點是與內(nèi)部和外部客戶的合作關(guān)系　　69．關(guān)于家庭生產(chǎn)理論說法正確的是（　　）?！　．創(chuàng)業(yè)者角色　　B．領(lǐng)導角色　　C．資源分配者角色　　D．處理干擾者角色　　E．首腦角色　　73．一張完整的申請表應(yīng)當使組織了解到個體的（　　）?！　．德爾斐法　B．人員核查法　C．人員調(diào)配圖　D．馬爾科夫分析方法　E．時間序列分析法　　77．績效計劃的制訂原則包括（　　）。　　A．勞動報酬　　B．晉升　　C．女職工和未成年人特殊保護　　D．裁員　　E．休息休假　　三、案例分析題（共20題，每題2分?！　「鶕?jù)以上資料，回答下列問題：　　81．案例中采用的是（　?。??！　．比率分析法　　B．企業(yè)人員判斷法　　C．德爾菲法　　D．一元回歸分析法　　85．人力資源供給預(yù)測的方法包括（　?。??！　．等級制度　　B．政策　　C．有機的　　D．靈活的　　88．傳統(tǒng)的和戰(zhàn)略性人力資源管理人員所具有的共同角色是（　　）?！　≌埜鶕?jù)上述資料，回答下列問題：　　91．為了幫助該公司的領(lǐng)導層進行決斷，應(yīng)該考慮（　?。??！　．制定公司總的發(fā)展戰(zhàn)略　　 B．制定年度培訓開發(fā)預(yù)算　　C．管理員工培訓與開發(fā)的檔案　　D．以上都正確　　95．對于培訓的評估，包括（　?。！　．灰心喪氣的工人效應(yīng)　　B．收入效應(yīng)　　C．替代效應(yīng)　　D．附加的工人效應(yīng)　　98．個人勞動力曲線應(yīng)該呈現(xiàn)（　?。?。每題的備選項中，只有1個最符合題意） 　　員工取向和生產(chǎn)取向兩個緯度的是（ ）。 　　　　　　　　 　　，正確的是（ ）。 　　　　　　　　 　?。?）。 　　，針對組織內(nèi)不同員工實施的人力資源政策具有一致性　　　　，人力資源管理的各方面政策不能相互抵觸或矛盾　　、招聘、績效評估等人力資源活動之間相互獨立 　　，比較適合的人力資源策略是（ ）。 　　　　　　　　 　　，領(lǐng)導認為這只是偶然現(xiàn)象，領(lǐng)導的這種歸因稱作（ ）。 　　　　　　　　，適用的工作分析方法是（ ）?！　　　　　　　?，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳　　，將測驗成績的穩(wěn)定性程度或多次測驗所得成績的一致性程度稱為（ ）。小張的這項職責被稱為（ ）?！　　　?、監(jiān)控、考核及反饋改進等環(huán)節(jié)　　　　　?。?）?！　　　　　　　?，最好固定不變　　（ ）。　　，不包括工作地點的改變　　B.彼德原理是指員工只有得到提升才會有工作積極性　　　　，不應(yīng)該由員工首先提出　　人格類型論中，與現(xiàn)實型差異最大的人格類型是（ ）。 　　，就必須支付20元/小時以上的工資　　，就能夠得到自己需要的勞動力　　　　 　?。?）假設(shè)。 　　　　　　　　 　　（ ）。 　　　　　　　　 　 　　，王某所在用人單位（ ）。 　　　　　　　　 　　《勞動法》等法律法規(guī)的規(guī)定，受理對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為舉報、投訴的是（ ）。 　　　　 　　　　　　　 　?。?）以內(nèi)被全民所有制單位重新錄用，辭職前和錄用后的工齡合并計算。有2個或2個以上符合題意。　　，依此進行公平判斷　　　　，這屬于縱向比較　　，這屬于橫向比較　　　　，正確的是（ ）。　　　　　　　　　　　?。?）?！　?，相互影響的　　　　，兩個說法　　　　　　，正確的是（ ）?！　　⒄{(diào)動、降職、辭職、辭退、退休以及紀律處分等方面　　，保證組織目標順利完成的重要手段　　，鞭策或淘汰不合格員工的一個重要手段　　，并不關(guān)心員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展　　　　，正確的是（ ）?！　　　　　　　　　。?jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作　　，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（ ）方面的代表組成。錯選，本題不得分；少選，）　　（一） 　　老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。老李由于忙著接待外賓，一項技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。 　 　　　　　　　　 　　，老趙的領(lǐng)導風格屬于（ ）。但說起生產(chǎn)制造，它卻沒有一個車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的8000多個服裝生產(chǎn)廠家保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。 　　　　　　　　三） 　　某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進行預(yù)測。 　　，預(yù)測的結(jié)果越準確　　　　　　 　　（四） 　　小于受聘到一家民營企業(yè)當人力資源部經(jīng)理。不料，這項工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時間為借口加以回避。 　　　　　　，員工不知如何遵循　　 　　，如果遇到爭執(zhí)的局面，通常應(yīng)由（ ）負責解釋并作最終決定。第三，根據(jù)對未來失業(yè)率的預(yù)測，該市政府應(yīng)當采取一定措施擴大該市就業(yè)。 　　　　　　　　 　?。?　　某公司是從一家國有企業(yè)轉(zhuǎn)制后形成的新型股份制企業(yè)，新上任的總經(jīng)理要求人力資源部部長老趙拿出一套有助于強化績效的工資方案。 　　，來消除外部因素對員工績效所產(chǎn)生的影響　　，容易導致績效工資計劃失敗　　，可能會導致員工通過破壞他人的工作來提高自己的排名　　，總是可以采用主觀排序法來消除外部因素對員工績效的影響，并且確保員工能夠接受績效工資方案 　　，在員工個人的產(chǎn)出易于衡量的情況下，公司可以考慮實施計件工資。 　　　　　　　　一、單項選擇題（1～60題，共60題，每題1分。由單選和多選組成?！　? 　　　　 　　　　，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是（ ）。　　　　圈外人投入更多的時間和更少的正式領(lǐng)導權(quán)威　　，通過團體進行反饋　　，不受下屬行為反應(yīng)的影響　　，其中只對人極端關(guān)注的領(lǐng)導風格被稱為（ ）領(lǐng)導風格。　　 　　　　 　　　?。? ）是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志。烏里奇教授對人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設(shè)計出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的（ ）角色?！　? 　　　　 　　　　，當（ ）時，組織的招聘工作比較容易進行?！　? 　　　　 　　　　，適用于各類工作的是（ ）?！　? 　　　　 　　　　，正確的是（ ）?！　? 　　　　 　　　　，屬于非智力因素的是（ ）?！　? 　　　　 　　　　，又可以作為組織績效改進工具的是（ ）?！　　　　　　　　　。云湫匠陸?yīng)采用（ ）?！　? 　　　　 　　　　，該省企業(yè)目前雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)為20 000人，工人的市場工資率是20元／小時，如果工資率上升為25元／小時，則該省企業(yè)愿意雇用的制鞋工人總?cè)藬?shù)將變成（ ）人。　　　　　　　　　　，受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓，其主要原因是受教育程度較高的員工（ ）?！　? 　　　　 　　　　《勞動法》的規(guī)定，提高職業(yè)技能屬于（ ）?！　? 　　　　 　　　　，享受城市居民最低生活保障且失業(yè) （ ）以上的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員，發(fā)放由縣級以上勞動保障部門審批的《再就業(yè)優(yōu)惠證》，并提供相應(yīng)的政策扶持。　　 　　　　 　　　　，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為（ ）之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認定申請。錯選，本題不得分；少選，）　　，人的核心需要包括（ ）?！　? 　　　　 　　　　　　，正確的是（ ）?！　. 薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約　　　　　　　　E薪酬管理要服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體戰(zhàn)略　?。? ）。　　，就必須支付25 元/小時以上的工資　　　　　　　　　　，正確的是（ ）?！　?