【正文】 施未來(lái)一年的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。測(cè)評(píng)方案制定：（被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和側(cè)疲憊那個(gè)目的、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的直標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工選擇、測(cè)評(píng)方法選擇） （ 3）制定測(cè)評(píng)方案 【 2】 實(shí)施階段： 測(cè)評(píng)實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。 二 、面試實(shí)施過(guò)程中，可分為幾個(gè)階段？每個(gè)階段的任務(wù)是什么？（ ） 答：面試過(guò)程可分為五個(gè)階段：關(guān)系建立階段；導(dǎo)入階段；核心階段；確認(rèn)階段和結(jié)束階段。如行為性問(wèn)題：你能否舉例說(shuō)明你是怎樣對(duì)待一個(gè)刁鉆的客戶的？ （ 確認(rèn)階段：面試考官進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的 信息進(jìn)行確認(rèn)。 編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。主要做以下三方面意見(jiàn)（參與者意見(jiàn)；平分者意見(jiàn)；統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果） 八、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)？ 答：優(yōu)點(diǎn)；具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)，能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)，討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)，測(cè)評(píng)效率高 缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量，對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高，應(yīng)聘者易受同組其他人影響，被評(píng)價(jià)者行為仍有偽裝的可能性。 三、培訓(xùn)前效果評(píng)估作用與內(nèi)容？ 答、作用：保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理連接；幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性；內(nèi)容：培訓(xùn)需求整體評(píng)估；培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估；培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估；培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估。 過(guò)程檢測(cè)和評(píng)估有助于科 學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)評(píng)估 五、培訓(xùn)后和培訓(xùn)中效果評(píng)估作用與內(nèi)容 答： 對(duì)效果進(jìn)行正確合理的判斷了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)； 培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)聯(lián)； 檢查費(fèi)用效益，合理配置資金； 可以較客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作； 可以為管理者決策提供所需的信息。 。 實(shí)施要點(diǎn)：將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過(guò)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績(jī)效進(jìn)行衡量，整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒(méi)有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié)果受到考評(píng)者主觀因 素的制約和影響。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工 二、績(jī)效考評(píng)方法可能出現(xiàn)的誤差： 分布偏差 寬厚誤差：亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大 多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。 集中趨勢(shì)和中間傾向： 亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。 指在考 評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 所謂近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。 6后繼效應(yīng)： 亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。 三、戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià) 體系的主要區(qū)別： ，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心 ，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。是核心戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具是先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具是管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的重要方式，是一種規(guī)范化的管理制度 五、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟： P251 。 度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo) 9 完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。 度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。 360 度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。 ，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。 。 。 確定需要調(diào)查的薪酬信息： 與 員工基本工資相關(guān)的信息 與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息 與支付年度和其他資金相關(guān)的信息 股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃 與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。 三、設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷的注意的事項(xiàng)： ，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問(wèn)題。刪除掉不必要的，以提高問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性。 ，也可以采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì) 。 ：同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。 ，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工 ，即將大類細(xì)分為中類。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用。 ： 概念：是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。 但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。 現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效工資形式： 計(jì)件工資 傭金制（提成制） ： 管理人員的工資的構(gòu)成： 基本工資資金和紅利 福利與津貼 經(jīng)營(yíng)者年薪制：年薪制由固定工資與可變工資（浮動(dòng)工資）構(gòu)成。優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好。崗位工資制、職務(wù)工資制都屬于此結(jié)構(gòu)。 13 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）：特點(diǎn)是工資根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來(lái)確定。適用于：技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大的企業(yè)。適用于：各種類型企業(yè)。 ： 將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。 浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)：確定浮動(dòng)工資總額、確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額 十一、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用： P334 ，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意見(jiàn)。 帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn) 十二、寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序： P335 明確企業(yè)的要求工資等級(jí)的劃分；工資寬帶的定價(jià)；員工工資的定位；員工工資的調(diào)整 十三、制定薪酬計(jì)劃的程序： P344 1. 通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平。 /銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往 年水平，則計(jì)劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。內(nèi)容包括： 工資協(xié)議的期限； 工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形勢(shì)； 職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度； 獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法； 變更及解除工資協(xié)議的程序； 變更、解除工資協(xié)議的程序； 工資協(xié)議的終止條件； 工資協(xié)議的違約責(zé)任； 雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。 四、簡(jiǎn)要說(shuō)明勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的基本原則 一次仲裁原則 合議 原則，少數(shù)服從多數(shù) 強(qiáng)制原則只要一方申請(qǐng)就要受理，調(diào)解不成可直接施行仲裁決權(quán)，一方不履行事申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行， 回避原則 區(qū)分舉證責(zé)任原則 五、