【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 布狀態(tài)進(jìn)行核查，掌握企業(yè)擁有的人力資源具體情況；通過核查，可以了解員工在工作經(jīng)驗(yàn)、技能、績效以及晉升潛力等方面的情況，以便為組織人力資源決策提供依據(jù)。小型靜態(tài)組織內(nèi)短期的人力資源供給預(yù)測(cè)，技能清單用來反映員工工作能力特征的一張列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已經(jīng)通過的考試、主管的能力評(píng)價(jià)等。晉升人選的確定、管理人員接續(xù)計(jì)劃、特殊項(xiàng)目的工作分配、工作調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、工資獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃和組織結(jié)構(gòu)分析。管理人員接替模型又稱為職位置換卡，主要是針對(duì)企業(yè)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的一種方法。馬爾科夫模型是一種內(nèi)部人力資源供給的統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)技術(shù)方法，是預(yù)測(cè)組織在某個(gè)時(shí)段上（一般為一年）各類人員的分布狀況。是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測(cè)技術(shù)。既可用于員工類別簡(jiǎn)單的組織，也可用于員工類別復(fù)雜的組織。簡(jiǎn)述“管理人員接替模型”的內(nèi)容？答：針對(duì)某一部門具體管理人員的接替，一些人力資源管理部門會(huì)利用直觀的人員接替圖幫助企業(yè)初步挑選出內(nèi)部重要職位的候選人員。人員接替圖記錄了各個(gè)管理人員的工作效率，晉升的可能性和需要訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來確定哪些人員可以補(bǔ)充重要職位空缺，以確保組織未來能夠有足夠的合格的管理人員的供給。第四章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：企業(yè)發(fā)展階段現(xiàn)象人力資源狀態(tài)解決對(duì)策擴(kuò)張階段企業(yè)人力資源需求旺盛，人力資源供給不足供不應(yīng)求1） 外部招聘2） 內(nèi)部招聘3） 聘用臨時(shí)工4） 延長工作時(shí)間5） 內(nèi)部晉升6） 技能培訓(xùn)7） 調(diào)寬工作范圍穩(wěn)定階段企業(yè)人力資源在表面上可能會(huì)達(dá)到穩(wěn)定，但企業(yè)局部仍然同時(shí)存在著退休、離職、晉升、降職、補(bǔ)充空缺、不勝任崗位、職務(wù)調(diào)整等結(jié)構(gòu)失衡1） 如果企業(yè)不是欠缺生氣，應(yīng)以內(nèi)部調(diào)整為主，把某類富余職工調(diào)整到需要人員的崗位上，需要培訓(xùn)的要制訂培訓(xùn)計(jì)劃。2） 如果企業(yè)比較僵化，應(yīng)招聘一些外部的員工，給企業(yè)帶來一些新的生產(chǎn)技術(shù)，一些新的管理措施等，以外部調(diào)整為主。蕭條階段人力資源需求不足，供給變化不大供過于求1） 提前退休2） 減少人員補(bǔ)充3） 增加無薪假期4） 裁員5） 暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡(jiǎn)職能部門。=========================================================================================================================================================================================================================================第五章　工作分析:工作分析是人力資源管理活動(dòng)的最基礎(chǔ)職能，是對(duì)工作信息進(jìn)行收集、整理、分析、綜合的一個(gè)系統(tǒng)過程。具體是指分析者采用科學(xué)的手段或技術(shù)，運(yùn)用一定的工作分析方法就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等，作出規(guī)范性的描述與說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其它管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)2. 工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展1） 工作分析的萌芽——1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時(shí)間動(dòng)作研究”的方法。2） 工作分析的發(fā)展——源于20世紀(jì)后半葉美國反歧視運(yùn)動(dòng)的巨大成功。3） 工作分析的成熟——20世紀(jì)70年代西方發(fā)達(dá)國家作為人力管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被人力資源管理專家視為人力管理最基本的職能。1979年，德國工效學(xué)家羅莫特經(jīng)過幾十年的工作分析和設(shè)計(jì)研究，總經(jīng)歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。4） 工作分析的發(fā)展趨勢(shì)——20世 紀(jì)70年代后，呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢(shì)：結(jié)構(gòu)化、定量化；個(gè)性化、戰(zhàn)略化；工作說明的簡(jiǎn)明化。備注：工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體又分為三個(gè)層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者3. 職位分類在國外的產(chǎn)生與發(fā)展 工作分析的發(fā)展趨勢(shì)——20世紀(jì)70年代后，呈現(xiàn)如下發(fā)展趨勢(shì)：結(jié)構(gòu)化、定量化；個(gè)性化、戰(zhàn)略化；工作說明的簡(jiǎn)明化。4. 工作規(guī)范的含義：也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求，包括相關(guān)的知識(shí)、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項(xiàng)工作，任職者必須具備什么樣的特點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)”。形象的說可以分為“顯性”任職資格、“隱性”的任職資格。5. 工作分析的常用術(shù)語1） 工作要素：指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位2） 任務(wù)：是為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解3） 職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合4） 權(quán)限：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。5） 任職資格：指為了保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備的知識(shí)，技能和能力要求6） 職位：?jiǎn)蝹€(gè)人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合7） 工作：一些具有相似職責(zé)的職位的集合， 8） 工作簇：兩個(gè)或兩個(gè)以上具有相似職責(zé)的工作的集合意義：全面和深入地進(jìn)行工作分析，可以使企業(yè)充分了解各項(xiàng)工作的具體特點(diǎn)和它對(duì)工作人員的行為要求，為人力資源管理決策奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。作用：1) 有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃。2) 有利于人員的招聘和篩選3) 有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)4) 有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)5) 有利于制訂合理的薪酬政策6) 有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃。在工作分析過程中要遵循的幾個(gè)原則１. 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接２. 以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者３. 以分析為重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握４. 以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向工作分析流程主要包括：１. 工作分析的計(jì)劃階段２. 工作分析的準(zhǔn)備階段（成立工作小組，有效的溝通）３. 工作分析的執(zhí)行階段（收集工作背景資料，設(shè)計(jì)調(diào)查方案，運(yùn)用各種調(diào)查方法）４. 工作分析的分析階段（整理資料，審查資料，分析資料）５. 工作分析的完成階段（編寫工作說明書，總結(jié)整個(gè)工作分析過程，分析結(jié)果運(yùn)用）６. 維護(hù)和更新階段：工作說明書包括兩個(gè)大部分，工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容，第一部分：工作描述工作描述：又稱工作說明，職務(wù)描述，是指用書面形式來對(duì)組織中各類職位的工作性質(zhì)，工作任務(wù)，工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求。 工作描述主要包括的方面：1) 工作標(biāo)志： 2) 工作范圍： 3) 工作職責(zé)：4) 工作環(huán)境： 5) 工作權(quán)限： 6) 工作關(guān)系： 工作描述的作用：1) 直接為企業(yè)的人力資源管理提供原始材料2) 工作描述的研究作用對(duì)于政府機(jī)構(gòu)、軍隊(duì)、大型企業(yè)來說尤其重要， 第二部分：工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項(xiàng)工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個(gè)職位對(duì)承擔(dān)這些工作活動(dòng)的人的要求， １. 員工崗位工作規(guī)范內(nèi)容應(yīng)知，應(yīng)會(huì)，工作實(shí)例２. 管理崗位工作規(guī)范內(nèi)容１知識(shí)要求：最低學(xué)歷，專門知識(shí)，政策法規(guī)知識(shí)，管理知識(shí)，外語水平，相關(guān)知識(shí)２能力要求：理解判斷能力，組織協(xié)調(diào)能力，決策能力，開拓能力，社會(huì)活動(dòng)能力，語言文字能力，業(yè)務(wù)實(shí)施能力３經(jīng)歷要求 編寫工作說明書遵循的原則：1） 對(duì)象是工作崗位本身；2） 內(nèi)容具體細(xì)致；3） 對(duì)工作職責(zé)的描述應(yīng)簡(jiǎn)單明了；4） 工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。 工作說明書的內(nèi)容：工作標(biāo)志、工作綜述、工作權(quán)限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動(dòng)和程序、績效標(biāo)準(zhǔn)、聘用條件、任職資格編寫工作說明書注意事項(xiàng)：1） 文字描述應(yīng)該簡(jiǎn)明、準(zhǔn)確、清晰，盡量使用通俗易懂的語言，避免出現(xiàn)“執(zhí)行需要完成的任務(wù)”2） 必須以符合邏輯的順序來描述3） 在界定職位時(shí)，要確保指明工作的范圍和性質(zhì)，還必須把重要的工作關(guān)系也包括進(jìn)來，并且在初步完成工作說明書的編寫后，應(yīng)該及時(shí)與相關(guān)工作崗位的員工或者其直接上級(jí)進(jìn)行討論修改后實(shí)施。備注：一般常用的有觀察法，訪談法，問卷調(diào)查法，工作日志法，關(guān)鍵事件法等1）工作分析方法的分類：根據(jù)功能劃分：基本方法與非基本方法根據(jù)內(nèi)容或劃分：結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法根據(jù)分析對(duì)象分：任務(wù)分析、人員分析、方法分析根據(jù)基本方式分：觀察法、問卷調(diào)查法訪談法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等。2）常用的工作分析方法：１. 觀察法２. 訪談法３. 問卷調(diào)查法４. 工作日志法：工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過實(shí)地觀察，交流，操作等方式收集相關(guān)工作的內(nèi)容，方法，程序、設(shè)備工作環(huán)境等信息，并將獲得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。觀察法依據(jù)觀察對(duì)象的工作周期分為：直接觀察法（主要適用于工作周期比較短的工作）階段觀察法（適用那些工作周期長且有規(guī)律性的工作）工作表演法（適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長的工作）觀察法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：１直觀，全面，所獲信息比較客觀準(zhǔn)確　　　２觀察法比較適用于周期短，標(biāo)準(zhǔn)化的，以體力勞動(dòng)為主的工作缺點(diǎn)：１會(huì)干擾工作者的正常行為和心智活動(dòng)，影響分析人員的判斷　　?。矀?cè)重于外在行為表現(xiàn)，環(huán)境條件等，不適用工作周期長和腦力勞動(dòng)為主的工作　　?。秤^察法的工作量相對(duì)而言比較大　　?。从嘘P(guān)任職資格方面要求的信息，通過觀察法很難獲得216。 觀察法使用注意事項(xiàng)：（1）要盡量避免影響被觀察人員，更不應(yīng)干涉被觀察對(duì)象的工作；（2）要注意工作行為的代表性，選擇合適的觀察對(duì)象；（3）應(yīng)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)，觀察的工作應(yīng)相對(duì)靜止；（4）相關(guān)工作分析人員應(yīng)事先準(zhǔn)備好觀察表格，方便隨時(shí)記錄。：（目前最常用的工作分析方法之一）是與任職者或相關(guān)人員一起討論被分析職位的特點(diǎn)和要求，從而取得相關(guān)信息的方法。訪談法三種方式：1) 對(duì)任職者進(jìn)行個(gè)別訪談2) 集體訪談3) 對(duì)了解被分析工作的主管人員進(jìn)行訪談訪談法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：１可以使工作分析者得到通過觀察法不可得到信息和不容易發(fā)現(xiàn)的情況　　?。舱麄€(gè)過程可控性比較強(qiáng)　　?。尺\(yùn)用面比較廣泛　　?。从兄谂c員工的溝通缺點(diǎn)：1）訪談法對(duì)訪談人員要求較高　　　2)收集到的信息也往往會(huì)失真　　　3)打斷工作執(zhí)行人員的正常工作，比較費(fèi)時(shí)，費(fèi)力訪談法使用注意事項(xiàng)：（1）訪談前需要對(duì)訪談人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，做好準(zhǔn)備工作；（2）整個(gè)過程，訪談人員應(yīng)持中間立場(chǎng)；（3）盡量營造出一種輕松、融洽的氣氛；（4）面談結(jié)束后，最好與被訪談?wù)弑救嘶蛘邔?duì)工作較為熟悉的直接主管人進(jìn)行面談，檢查和核對(duì)其提供的信息。３．問卷調(diào)查法是根據(jù)工作分析的目的，內(nèi)容等事先設(shè)計(jì)一套調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對(duì)工作分析的描述信息種類：開放式問卷和封閉式問卷；結(jié)構(gòu)化問卷和非結(jié)構(gòu)化問卷；標(biāo)準(zhǔn)化問卷和非標(biāo)準(zhǔn)化問卷；職務(wù)定向和人員定向等。非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式問卷設(shè)計(jì)是問卷調(diào)查法最重要的環(huán)節(jié)問卷調(diào)查法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：１費(fèi)用低，速度快，調(diào)查范圍廣。　　　２所獲的資料規(guī)范化，數(shù)量化，有利于計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理　　　３可用于多目的，多用途的工作分析　　　４問卷法可以在員工工作之余填寫，不影響正常的生產(chǎn)工作缺點(diǎn)：１高質(zhì)量問卷的設(shè)計(jì)要花費(fèi)大量的人力，財(cái)力，時(shí)間且費(fèi)用較高　　　２缺乏面對(duì)面的接觸，不易了解任職者的態(tài)度，動(dòng)機(jī)等深層次因素　　?。晨煽匦员容^差設(shè)計(jì)一份好的問卷的要求：、 問卷的提問要準(zhǔn)確 語言通俗易懂，問題不能模棱兩可 問卷的設(shè)計(jì)應(yīng)該科學(xué)合理，表格設(shè)計(jì)要精練 對(duì)問卷的調(diào)查項(xiàng)目要作統(tǒng)一的說明５. 工作日志法是指讓員工以日記的形式按時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)歸納提煉，獲得所需工作信息的方法適合工作循環(huán)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定無大起伏的工作，這種方法的要求為：及時(shí)、具體、真實(shí)、完整基本流程包括：準(zhǔn)備階段，實(shí)施階段，分析階段，編寫工作說明書工作日志法優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：１收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據(jù)　　?。查L期對(duì)工作進(jìn)行全面的記錄，可以避免遺漏　　?。尺m合對(duì)高水平和高復(fù)雜性工作進(jìn)行分析，顯得更為經(jīng)濟(jì)有效　　?。纯梢宰鳛榱私夤ぷ鲀?nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等信息的補(bǔ)充缺點(diǎn)：１每日程式化的填寫工作日志，員工可能會(huì)厭倦或者敷衍　　?。矄T工可能會(huì)夸大或刻意隱藏某些活動(dòng)或行為，導(dǎo)致信息的失真　　　３工作人員無對(duì)填寫的過程進(jìn)行有效的監(jiān)控　　?。葱畔⒄砹看?，歸納工作繁瑣　　　　　　　　　　　　　　　各種工作分析法比較方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)觀察法能較多，較全面地了解工作要求不適用于包含思維性較多的復(fù)雜活動(dòng)及不確定性，變化較多的工作訪淡法控制面談的內(nèi)容，深入了解信息，效率較高面談對(duì)象可能會(huì)夸大其詞，易失真，對(duì)提問要求高問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣，可在業(yè)余進(jìn)行，易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方，多用途分析對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高，問題固定，收集信息有一定限制==================================================================================================================================================================================================================================第六章 人力資源的招錄管