【文章內(nèi)容簡介】 這樣才能開展高效的、可行的人力資源開發(fā)與管理活動。采取科學的方法對組織內(nèi)部人員數(shù)量、質(zhì)量，以及分布和利用狀況等進行詳盡的統(tǒng)計分析是組織人力資源開發(fā)與管理內(nèi)在環(huán)境分析的一項重要的基本工作，主要包括評估組織內(nèi)部人員數(shù)量、素質(zhì)等內(nèi)容。（3）組織文化。組織文化是指在一個組織內(nèi)部形成的，并且反映組織各級人員約定俗成的行為規(guī)范、信念和價值觀及外在因素的總和。組織文化并不是抽象的，它通過組織制度、組織形象、模范人物、儀式等具體載體表現(xiàn)出來，是組織內(nèi)部環(huán)境的綜合體現(xiàn)。組織文化具有導向性、規(guī)范性、凝聚性、融合性和時代性等特征。不同的組織文化必然會使組織的管理產(chǎn)生差異，人力資源開發(fā)與管理也必然要受到組織文化的影響。組織文化對人力資源開發(fā)與管理的影響，主要體現(xiàn)在它能夠影響到組織人員的獲取、使用、獎懲等各個方面的運作。組織人員的行為方式和態(tài)度在很大程度上受到組織文化的制約，對組織人力資源開發(fā)與管理的具體措施有著較大的影響。6．人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)濟環(huán)境因素影響人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)濟環(huán)境因素主要是指：國家或機器的經(jīng)濟體制、所有制形式、經(jīng)濟發(fā)展狀況、勞動力市場狀況等因素（1）經(jīng)濟體制。計劃經(jīng)濟體制下，組織被動的按照政府的計劃和指令行事，人力資源開發(fā)與管理也處于一種被動狀態(tài)，大多數(shù)決策都是按照政府的計劃做出的。因此，組織的人力資源開發(fā)與管理的方式也呈現(xiàn)出簡單和程式化的特點，失去了應有的活力；市場經(jīng)濟體制下，政府不再統(tǒng)一制定具體的制度、規(guī)定和進行統(tǒng)一的人力資源配置，組織可以根據(jù)自身的具體情況和相關因素做出決策，采取適合組織發(fā)展的人力資源開發(fā)與管理的措施（2）經(jīng)濟發(fā)展狀況。任何組織的發(fā)展都會受到經(jīng)濟發(fā)展狀況的影響經(jīng)濟繁榮時期：整體人力資源需求大，不容易招聘到合適的員工；經(jīng)濟蕭條時期：整體人力資源需求降低，出現(xiàn)大量人力資源閑置。（3）勞動力市場狀況。勞動力市場是組織從外部獲取人力資源的主要渠道。某種職位的人才供給小于需求時，薪酬水平提高；相反，供給增加，薪酬水平就會降低。第四章 不同部門的人力資源開發(fā)與管理1．企業(yè)人力資源開發(fā) 企業(yè)人力資源開發(fā)是指運用多種社會資源，通過各類有效方式積極發(fā)掘人力資源的只能和體能潛力，不斷提高人力資源的智能和體能素質(zhì)以適應企業(yè)生存和發(fā)展客觀需求的行為.特點是：（企業(yè)人力資源開發(fā)是以企業(yè)的開發(fā)中心、人力資源部為主體，在企業(yè)決策層的指導和各職能部門的支持下，利用企業(yè)自身和其他企業(yè)或各類院校的專業(yè)師資力量組織實施開發(fā)活動。） 2．企業(yè)人力資源管理企業(yè)人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采用計劃、組織、領導、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用企業(yè)組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。首先，傳統(tǒng)的勞動認識管理以“事”為中心，強調(diào)對員工外在的約束控制，而現(xiàn)代企業(yè)人力資源以“人”為中心，強調(diào)對員工內(nèi)在潛力最大限度的挖掘?，F(xiàn)代人力資源管理的理論是以企業(yè)人力資源為中心，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力、物力、財力三大資源合理配置的理論?，F(xiàn)代人力資源管理充分運用了當代社會學、心理學、管理學、經(jīng)濟學、技術(shù)學等學科的最新研究成果3．企業(yè)人力資源管理的特征“人”看成是具有內(nèi)在建設性潛力的因素，在競爭中生存、發(fā)展的特殊資源加以開發(fā)利用；、企業(yè)勞動組織機構(gòu)的合理調(diào)整及企業(yè)內(nèi)部勞動力的優(yōu)化組合，大力提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，包括建立與完善合理的企業(yè)人員內(nèi)部流動機制、職務任免機制與信息交流反饋機制，使員工的主觀能動性得以充分調(diào)動，各種潛能得以充分發(fā)揮；、重才、識才、用才，重視人力資源保護，最大限度的減少企業(yè)人力資源的損失和浪費。4．政府部門又稱國家行政機關，是指一個國家的統(tǒng)治階級運用公共權(quán)力，組織和管理社會公共事務的機關，是國家機構(gòu)的組成部分，是統(tǒng)治階級實施的主要工具5．公共事務的特點 ：是指受益者應為全體社會成員，一些人享用公共利益不能排除其他人獲得利益 ：投資上的非營利性不以營利為目的 6．公共權(quán)力的特點 1相對獨立性:公共權(quán)利的取得和行使是以相應的義務履行或責任承擔為交換基礎 ：指社會成員必須服從公共權(quán)力7．政府部門人力資源管理的特征 ：政府部門就是憑借權(quán)威和公共資源對政府部門人力資源進行管理的，對于政府指定的有關人力資源管理的各項措施，其管轄范圍內(nèi)的各機關單位必須認真加以貫徹執(zhí)行 ：目的不像企業(yè)部門那樣為本部門謀求利益；企業(yè)部門的目的是讓人力資源來為本部門獲取更大的利益；而政府部門的目的不是為政府部門自身謀求利益，而是為全體人民謀求公共利益 ：特點表示在政府部門設置的管理人力資源的組織機構(gòu)及其宗旨和目標、人員編制、行為規(guī)范、財政預算等都必須由有關法律予以規(guī)定；政府部門要依據(jù)法律規(guī)定行使人事管理權(quán)，展開人力資源管理活動8．政府部門人力資源 即公務員；《中華人民共和國公務員法》界定為：依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員9．政府部門人力資源的角色分析 公務員制度作為上層建筑的重要組成部分，是為了適應社會經(jīng)濟發(fā)展的要求而建立的，是為經(jīng)濟基礎服務的，其成效最終也在于能否推動生產(chǎn)力發(fā)展和社會全面進步 公務員為了完成行政任務，實現(xiàn)政府的施政目的，可采取不同的行政行為，但是都應在國家法律框架下，受到法的支配，這是法制國家的基本要求和原則。建設法治國家是我國改革的一個重要目標。我國公務員與法的關系有兩種：一是公務員對法的執(zhí)行。二是法對公務員的規(guī)范。 “公務員是社會的公仆”是公務員這一概念的應有之意。這一點可以從以下幾個方面進行理解：第一，政府的職能凸顯出公務員的公仆性質(zhì)。第二，公共權(quán)力的性質(zhì)決定了公務員的公仆地位。第三，公務員追求目標體現(xiàn)出公務員的公仆本色。 公務員不僅是具有專門才能的人，而且是國家人力資源，行使公共權(quán)力，對社會公共事務進行管理，謀求公共利益，而不是為某個人或某個組織謀取利益。10．政府部門人力資源開發(fā)的途徑 ——公務員能力開發(fā)的戰(zhàn)略選擇 政府整體性人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容是：繼續(xù)教育、競爭擇優(yōu)、分配激勵、考核評價、流動保障、配置市場化機制。 ——公務員能力開發(fā)的基礎：控制過激情緒，穩(wěn)定心理平衡；調(diào)控行為反應，穩(wěn)定身心平衡；調(diào)節(jié)人際關系，穩(wěn)定心理環(huán)境 ——公務員能力開發(fā)的關鍵：嚴格選拔制度，端正學習風氣改進開發(fā)手段，減輕工學矛盾健全開發(fā)體系，保證開發(fā)質(zhì)量改進開發(fā)方式，以能力開發(fā)為方向強化四個觀念，提高公務員素質(zhì)（服務、競爭、成本、創(chuàng)新） ——公務員能力開發(fā)的重點：牢固樹立“能力本位”的用人思想練就識人的火眼金睛，識人就是用人的基礎和前提 5醫(yī)學院培養(yǎng)醫(yī)生的方式——公務員能力開發(fā)的有效方式11．第三部分的職位分類管理應遵循的原則：職位與職稱雙因素并存原則、薪俸單一原則、能級相稱原則第五章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃：是為推動組織目標實現(xiàn)，針對組織的內(nèi)外環(huán)境變化和戰(zhàn)略目標訴求而制定與實施的人力資源整體規(guī)劃。：（1）整體性與兼容性。（2）穩(wěn)定性與靈活性。（3）適應性和協(xié)同性。：（1）以人力資源規(guī)劃的時間期限為標準，可以把人力資源規(guī)劃分為：短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長期人力資源規(guī)劃。（2）以人力資源規(guī)劃作用的層次為標準，可以把人力資源規(guī)劃劃分為：業(yè)務層策劃、策略層規(guī)劃與戰(zhàn)略層規(guī)劃，也可以劃分為宏觀規(guī)劃和微觀規(guī)劃。（3）以實踐的范圍為標準，可以劃分為整體規(guī)劃、部門規(guī)劃和項目規(guī)劃。：（1）有利于實現(xiàn)組織總體人力資源戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃（2）確保組織獲得必要的人力資源（3）保證人力資源開發(fā)管理活動的有序進行（4）有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性：人力資源規(guī)劃就是根據(jù)組織發(fā)展要求和環(huán)境不斷變化而導致的組織對人力資源的供給和需求變化，進行科學的預測和分析，并采取相應的政策和措施，以使組織的人力資源達到供需平衡，使組織和員工利益實現(xiàn)雙贏。從這個定義可以看到：（1）組織的目標和發(fā)展方向是人力資源規(guī)劃的基礎，人力資源規(guī)劃是以組織的目標和發(fā)展方向為依據(jù)的，當組織的目標和發(fā)展方向發(fā)生變化時，人力資源規(guī)劃也必須隨之做出相應的調(diào)整。（2）組織所處的環(huán)境總是在某種程度上不斷變化，環(huán)境中的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等因素也是出于不斷演變的過程之中。由于組織環(huán)境是一個動態(tài)的變化過程，組織人力資源需求和供給也必然處于一種動態(tài)變化的狀態(tài)，人力資源規(guī)劃就是對這些動態(tài)變化進行科學、合理的預測和分析，以確保組織在短期、中期和長期都能獲得所需的人力資源。（3）為了滿足組織的人力資源需求，應制定相應的人力資源政策和措施。（4）在組織目標得以實現(xiàn)的同時，員工個人的利益也要得到滿足。人力資源規(guī)劃是組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心組成部分，它處于整個人力資源開發(fā)與管理活動的統(tǒng)籌階段，是為下一步人力資源開發(fā)與管理活動制定目標、原則和方法的階段，是各項具體的人力資源開發(fā)與管理活動的起點和依據(jù)，直接影響著組織人力資源開發(fā)與管理的效率。：人力資源規(guī)劃的制定必須遵循一定的程序，而且只有遵循科學、正確的程序，才能制定出科學、正確的人力資源規(guī)劃。（1）信息收集：同人力資源規(guī)劃相關的信息主要包括：組織內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢、勞動力市場的供求狀況、組織的目標、職務說明書、組織現(xiàn)有人員情況（年齡、性別、經(jīng)驗、能力、興趣、需求、績效等）、員工的培訓和教育情況等。為了更好的收集信息，許多組織都建立了人力資源信息系統(tǒng)，并隨時更新修正，為管理工作服務。（2）人力資源需求預測：經(jīng)過信息的收集，進入到下一階段的工作，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標來預測組織在未來某一時期對各種人力資源的需求。人力資源需求的預測和規(guī)劃可以根據(jù)時間的跨度和組織的內(nèi)外條件選擇合適的預測方法。（3）供給預測主要包括兩點：一是對內(nèi)部人員擁有量的預測，即根據(jù)現(xiàn)有人員情況及其未來的變化情況，對規(guī)劃期內(nèi)各時間段上的人員擁有量做出預測；二是外部供給量預測，即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間段上可以從組織外部獲得的各種人力資源數(shù)量。通常情況下，組織在進行人力資源供給預測時，其側(cè)重點應放在內(nèi)部人員擁有量的預測上，外部供給預測的重點應以具有特殊技能的人才為主，如高級管理人員、技術(shù)人員等。（4）確定人力資源的凈需求：在完成人力資源的需求和供給預測工作后，可以將對組織的人力資源需求的預測數(shù)與同時期內(nèi)對組織本身可供給的人力資源數(shù)進行比較分析。從而預測出各類人員的凈需求數(shù)。如果需求大于供給，表明組織需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進行針對性的培訓；如果供給大于需求，表明組織的某種人力資源是過剩的，應該進行人員精簡或?qū)T工進行重新調(diào)整。值得一提的是，本階段工作所確定的人力資源的凈需求不僅僅指數(shù)量，而且包括人員的結(jié)構(gòu)和標準，也就是說不僅要確定所需人力資源的數(shù)量，而且應確定所需人力資源的類型。人力資源凈需求的測算結(jié)果，是組織制定人力資源政策的主要依據(jù)之一，具有重要的意義。（5）制定人力資源規(guī)劃：當組織某一時期的具體目標已經(jīng)確定，并且對當前組織的人力資源需求和供給狀況已經(jīng)掌握，就可以根據(jù)以上各階段的工作來制定人力資源的規(guī)劃了。首先制定人力資源的總規(guī)劃，然后根據(jù)總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務規(guī)劃以及相應的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。各項業(yè)務規(guī)劃相互聯(lián)系，相互影響，在規(guī)劃時需要給予通盤考慮，不能孤立對待，需要進行大量具體細致的工作。在人力資源需求大于供給的情況下可以采取的具體規(guī)劃措施有：①培訓本組織員工，對受過培訓的員工擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇；②進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓；③延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時間或超工作負荷的獎勵；④重新設計工作以提高員工的工作效率；⑤雇用全日制臨時工或非全日制臨時工；⑥制定招聘政策，向組織外進行招聘。在人力資源供給大于需求的情況下可以采取的具體規(guī)劃措施有：①永久性裁減或辭退員工②暫時或永久性地關閉部分機構(gòu)，精簡職能部門；③進行提前退休；④對員工進行重新培訓，調(diào)往新崗位，或適當儲備一些人員；⑤減少工作時間（隨之相應減少工資）⑥由兩個或兩個以上員工分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。（6）人力資源規(guī)劃的評估與反饋：組織將人力資源的總規(guī)劃與各項業(yè)務計劃付諸實施，并根據(jù)實施的結(jié)果進行人力資源規(guī)劃的評估，并及時反饋評估的結(jié)果，修正人力資源規(guī)劃。之所以要對人力資源規(guī)劃進行評估并反饋結(jié)果，其原因在于：①廣泛聽取意見，有利于及時調(diào)整人力資源規(guī)劃存在的偏差。②人力資源規(guī)劃是一個組織中最重要的規(guī)劃之一，高層管理者必須對其進行嚴格的審核和控制。③人力資源規(guī)劃是一個長久的、具有極強的動態(tài)性的工作。由于組織內(nèi)外不確定因素的存在，造成組織目標的不斷變化，因此人力資源規(guī)劃應當根據(jù)反饋結(jié)果，不斷進行修正。：第一，人力資源總體規(guī)劃的內(nèi)容。人力資源的總體規(guī)劃是指人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟和總體預算安排。總體規(guī)劃的具體內(nèi)容主要包括：（1）對組織人力資源的供需現(xiàn)狀進行分析與評價，平衡人力資源供需（2）根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和環(huán)境的變化，對組織的人力資源供需進行預測，進行組織人力資源的動態(tài)平衡工作（3）確定組織人力資源開發(fā)與管理的規(guī)程，包括人員的補充、使用、培訓等活動的具體目標、任務、政策、步驟和預算。（4）保持組織內(nèi)各專項業(yè)務人力資源規(guī)劃的平衡，并確保人力資源總體規(guī)劃與其他專項業(yè)務規(guī)劃的相互銜接，避免出現(xiàn)沖突和矛盾。第二，專項業(yè)務規(guī)劃的內(nèi)容。（1）配備規(guī)劃。（2）晉升與補充規(guī)則。（3）培訓規(guī)劃。（4）工資規(guī)劃。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。：人力需求預測是指以組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對組織未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動。：（1）德爾斐（Delfi）預測法（2）趨勢預測法（3）分級預測法（4）經(jīng)驗預測法（5）模擬預測法：（1）職位置換法（2）技能清單法（3）現(xiàn)狀核查法：（1）供給和需求總量平衡但結(jié)構(gòu)不匹配①在組織內(nèi)部進行崗位調(diào)動，包括晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等，并對員工進行有針對性的技能培訓來滿足人力資源的需求。②進行人員置換，釋放那些組織不需要的人員，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，補充需要的人員。（2）供給大于需求①擴大組織的經(jīng)營規(guī)?；蛲卣剐碌臉I(yè)務，以此來消化過剩的人員供給。②解雇員工。③限制雇傭④制定一些優(yōu)惠措施鼓勵提前退休。⑤減少員工工作時間，特別是