【文章內(nèi)容簡介】 ，可信性大，工作量小。缺點：成功率較低，難以招聘到較優(yōu)秀的人才。③新聞廣告。優(yōu)點：時效性強，傳播范圍廣，廣告受體多；缺點：廣告效果留存的時間短，成本較高，信息容量小。④雜志廣告。優(yōu)點：廣告效果留存時間長，廣告信息容量大，有利于提高企業(yè)知名度。缺點：受到閱讀對象的限制，可選擇性小。⑤廣告?zhèn)鲉?。?yōu)點：可以有目的集中分發(fā)，對象性強。缺點：影響范圍小，業(yè)務(wù)量大。⑥關(guān)系介紹。優(yōu)點：對應(yīng)聘者比較了解，成功率較大，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性強。缺點：容易摻雜人情關(guān)系，時效性差，錄用后難以辭退?！　、日衅笢y試與面試。①組織各種形式的考評和測驗。此項工作涉及的內(nèi)容：專業(yè)技術(shù)知識和技能考試、能力測驗、個性品質(zhì)測驗、職業(yè)性向測驗、動機和需求測驗、行為模擬、評價中心技術(shù)。②確定面試事務(wù)。③面試過程的實施。④分析和評價面試結(jié)果。⑤確定人員錄用的最后人選，如有必要進行體格健康檢查。這里需要注意的是：如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應(yīng)尊重用人部門的意見。組織應(yīng)該盡可能地選擇那些擁有與企業(yè)精神、文化相吻合的個性特點的應(yīng)聘者。⑥面試結(jié)果的反饋。⑦面試資料存檔備案。　?、射浻萌藛T崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)內(nèi)容包括：①熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。②了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。③熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。④熟悉、掌握工作流程、技能。　?、试囉脝T工上崗試用。⑺試用期滿進行任職考核。⑻新員工上崗任用?！　〉谒恼隆∪藛T評估　　1.◎人員評估是指根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡歷、能力測評、個性測評、體能檢查、面試等各個方面?！　?.◆考核內(nèi)容：①知識。是指以概念及其關(guān)系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。崗位工作知識是從事工作的最基本的基礎(chǔ)之一，因此也可以看成是崗位的最基本的素質(zhì)要求。②技能。是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。這里是指崗位工作所要求的具體的操作活動。③智力因素，智力是指一般能力，又分為：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力。考查智力的測驗有韋克斯勒成人智力量表、DAT測驗、MACO測驗。④非智力因素，包括情緒、需求、動機、個性/人格。⑤綜合素質(zhì)。是對應(yīng)于具體的工作要求。　　，考察各種管理技能?！　　钗募饻y驗特點：①具有靈活性，可因不同的工作特性和需評估的能力而設(shè)計題目。②作為一種情境模擬測驗，它可以對個體行為做直接的觀察。③由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個被試者都提供了條件和機會相等的情境。④它能預(yù)測一種潛能，這種潛能使人在管理上獲得成功。⑤能從多個維度上評定一個人的管理能力。⑥即可用于評估，也可用于培訓(xùn)?！　　粑募饻y驗的測量內(nèi)容：工作條理性、計劃能力、預(yù)測能力、決策能力、溝通能力?！　?.◎面試是一種通過考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情境中進行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動機等情況，從而完成對考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術(shù)。面試的優(yōu)點在于它比筆試或看簡歷更為直觀、靈活、深入；缺點是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和識別考生的社會贊許傾向和表演行為。　　5.◇根據(jù)面試中所提的問題，面試大體可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)合以上兩者的半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試：指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問題，在面試中有準(zhǔn)備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。非結(jié)構(gòu)化面試：面試考官可以隨時發(fā)問，無固定的提問程序。針對每位被評估者的不同情況，考官可以了解到不同的特定情況，但缺乏全面性、效率較低?！　?.☆面試一般原則：①面試考核需與職位相對應(yīng)。②面試內(nèi)容要做到可量化操作。③面試應(yīng)至少由兩個或兩個以上的考官獨立評分。④面試時力求對考生進行客觀評價，摒除個人偏見。　?。孩賹?dǎo)入性問題，主要用來緩和考生的情緒。②行為性問題，指考官詢問考生過去在某種情境下的行為表現(xiàn)。考官需要對回答的某些細(xì)節(jié)進行追問。追問一般涉及到當(dāng)時的情境、任務(wù)、行動措施、行為結(jié)果這四個方面。③智能性問題，主要考查考生的綜合分析、言語表達(dá)能力。考官提出一些有爭論的問題，讓考生闡述他自己的看法。④意愿性問題，主要考查考生工作的動機是否與崗位相匹配，詢問考生離開原工作單位的原因。⑤情境性問題，是指設(shè)計未來的一種情況，問考生他將會怎么做。⑥應(yīng)變性問題，主要考查考生在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性。　?。好嬖嚕徊捎玫钠渌问剑汗P試、心理測試法、行為模擬法?！　　罟P試的優(yōu)缺點？優(yōu)點：①一次測試能夠出題較多，題目較全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可大規(guī)模進行評價；②費時少，效率高；③應(yīng)試者的心理壓力小，較易發(fā)揮正常水平；④成績評定較客觀。缺點：它不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等?！　　睢粜睦頊y試法的特點：客觀性、標(biāo)準(zhǔn)化、有穩(wěn)定的常模、測驗信度、測驗效度。　　◎行為模擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進行的練習(xí)，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。　　◆在人員評估中采用的行為模擬法有以下幾種形式：分析練習(xí)、角色扮演、工作任務(wù)完成、評價中心技術(shù)?！　　颉霸u價中心”是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)?！　　粼u價中心最重要的方法是模擬情境測驗，其中包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗。小組互動測驗也稱為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗。　　9.◇◆針對不同對象的人員評估包括：①按職務(wù)層次分：一般員工評估、中層管理人員評估、高層管理人員評估。②按崗位分：財務(wù)人員評估、技術(shù)人員評估、行政人員評估、銷售人員評估。③按組織類型分：企業(yè)人員評估、事業(yè)人員評估、公務(wù)員評估。④按行業(yè)類型分：制造業(yè)人員評估、商貿(mào)業(yè)人員員評估、咨詢業(yè)人員評估?！　〉谖逭隆】己斯芾怼　。孩僭O(shè)定工作的標(biāo)準(zhǔn)。②根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作表現(xiàn)進行評價。③給予員工反饋，促使員工改善工作的不足或者達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)?！　?.☆績效考核的原因：⑴對員工進行評價和比較。①決定員工的薪金；②決定員工的提升；③有效地診斷不達(dá)標(biāo)的工作表現(xiàn)。⑵對員工進行激勵和開發(fā)。①激勵員工；②有效地挖掘公司的人力資源潛力；③決定員工的培訓(xùn)和反饋；④培訓(xùn)方式的分析；⑤促進員工和上級之間的交流；⑥人力資源的研究?！　。孩趴己藰?biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的。⑵考核標(biāo)準(zhǔn)是具體化的。⑶考核標(biāo)準(zhǔn)是可測量的。⑷考核標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。⑸考核制度是實際可行的。⑹考核有明確的時間進度表。⑺考核的標(biāo)準(zhǔn)不受和工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響。⑻考核結(jié)果有區(qū)分度。⑼考核的標(biāo)準(zhǔn)是可信的。⑽考核的標(biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)考核目的的不同而有所不同。⑾考核制度是公開和開放的。　　4.◆績效考核的方法：①客觀標(biāo)準(zhǔn)，又稱硬指標(biāo)法，常用的有：工作的數(shù)量；工作的質(zhì)量；出勤率；工作的安全性。②主觀標(biāo)準(zhǔn)：⑴圖式化的評定量表法；⑵要素評語法；⑶等級評定法；通常會導(dǎo)致上級對所有的員工都給予較高的評價，出現(xiàn)天花板效應(yīng)，因為大多數(shù)的上級不愿意給員工較低的得分。⑷工作表現(xiàn)分布量表法；當(dāng)員工數(shù)量較多時，挑出最好的員工和最并的員工。⑸強迫分布法；⑹對偶比較法；⑺關(guān)鍵事件法；⑻敘事量表；⑼日記法；⑽固定行為評價量表；⑾行為觀察量表；⑿迫選量表；⒀混合標(biāo)準(zhǔn)量表；⒁固定行為的紀(jì)律量表；⒂行為差別測評法；⒃目標(biāo)管理法；5.◎目標(biāo)管理法是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足?！　　钅繕?biāo)管理的一般程序：①設(shè)定組織的目標(biāo)；②設(shè)定部門的目標(biāo)；③討論部門的目標(biāo)；④設(shè)定員工的個人目標(biāo)；⑤工作表現(xiàn)回顧；⑥提供反饋；◇◆目標(biāo)管理法的核心在于將組織的目標(biāo)首先分解為部門的目標(biāo)，再分解為員工的目標(biāo)?！　?.◎360度的反饋體系：采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等，這就是360度評價的含義。　??？優(yōu)點：經(jīng)濟時效、簡單易行。缺點：①只反映上級一個人的意見，員工可能認(rèn)為考核的結(jié)果不公平；②研究表明單一的上級評價過于主觀，預(yù)測效果不理想；③考核過程往往導(dǎo)致雙方的抗拒，不能激勵員工，考核的雙方都不愿意進行考核?！　?.☆360度反饋體系的優(yōu)缺點？缺點：成本高。優(yōu)點：①公司越來越多的工作是由團隊而不是個人完成，個體更多地服從領(lǐng)導(dǎo)小組的管理，而不是單個領(lǐng)導(dǎo)的管理。這樣員工的工作表現(xiàn)就不應(yīng)只由一名上級來評價，凡是有機會較好地了解員工工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)參與員工的績效考核；②可以使員工對自己如何被管理和對待施加一定的影響，而不是完全被動；③更全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長處和發(fā)展的需要；④可以表明公司對員工的考核非常重視?！　?.★☆績效考核中的問題？⑴☆主要的評價錯誤。①分布錯誤。有三類：慈悲效應(yīng)錯誤；集中錯誤，上級給每一位員工的評分都是中等的；過于嚴(yán)格錯誤，上級給每一位員工的評分都很低。②◎暈輪效應(yīng)，是指評價者對員工的整體印象影響到他評價員工工作表現(xiàn)的每一個維度，或者評價者對員工的某一方面的表現(xiàn)的印象影響他評價該員工其他維度的表現(xiàn)。③鄰近錯誤。④比較錯誤。有兩種表現(xiàn)：第一種表面：評價者對前面員工的評價影響到他對后面員工的評價。第二種表現(xiàn)：評價者對員工上一次的評價會影響到他對員工這次的評價。⑵樣本