【正文】 　　：①選擇適合的激勵理論；②激勵因素的選擇；③對各因素的資源配置的設計；④各設計方案的匯總、整合；⑤實施激勵和監(jiān)控；⑥效果評估；⑦反饋和調(diào)整。⑤強化理論只注重個體行為的效果。而且參與決策容易造成意見的分歧，不利于具體行動方案的實施。③行為矯正的方法需要將工作分解為具體的行為，且行為的好壞有非常量化的測量方法，行為的每一個步驟都能得到反饋，對于家電組裝、文字錄入等工作可能比較適合。②目標管理理論應用的前提是必須能夠?qū)T工的工作設定明確的、可測量的目標和要求。☆不同激勵理論的側(cè)重點和適用的具體條件？　?、僬J知評價理論強調(diào)外在獎酬對內(nèi)在激勵的負面作用，反對將酬勞與績效完全掛鉤。⑽員工的心理感受。⑻員工生活。⑹領導特性。⑷員工實現(xiàn)價值和發(fā)展?jié)撃艿男枰?。⑵工作本身的特性。工作豐富化是指在縱向上賦予員工更復雜、更系列化的工作，參與工作的規(guī)則制訂、執(zhí)行、評估，使員工有更大的自由度和自主權(quán)?！　、泄ぷ髫S富化。符合ERG理論?！蚬ぷ鬏啌Q是讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少工作的枯燥單調(diào)感?！　、喂ぷ鬏啌Q?？茖W管理是早期流行的一種工作設計方法?！　、涂茖W管理?！蚬ぷ髟O計是指將任務組合構(gòu)成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內(nèi)容和流程安排?！　、坦ぷ髟O計?！驈椥怨ぷ髦剖侵福诠ぷ鲿r間長度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式?！　、藦椥怨ぷ髦?。②讓年資短的員工薪水永遠低于年資長的員工。雙軌薪酬制的精神是：對同樣內(nèi)容的工作，新員工的薪水永遠低于老員工。由公司根據(jù)每個員工的薪水層次設立相應金額的福利賬戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項供選擇，直至金額用完為止。符合期望理論、ERG理論和激勵保健理論?？冃匠曛仆谕碚撽P系比較密切?！　、瓤冃匠曛?。參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)?！　、菂⑴c管理。又稱組織行為矯正，是強化理論在管理實踐中的應用。目標管理有四個要素：目標具體化，參與決策，限期完成，績效反饋?！　、拍繕斯芾怼！　訖C激勵水平=期望（效果的可能性）效價（效果的價值）　　如果員工認為達到這一指標的可能性很小，則不會付出較大的努力。②橫向比較：包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較，也包括與其他組織員工的工作與報酬進行比較。　?、虖娀碚?；認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，注重行為及其結(jié)果。特點：①當目標相對于員工的能力有一定難度，但又是通過努力可以實現(xiàn)的，這種目標能提供一種挑戰(zhàn)性。對工作業(yè)績進行獎勵可以會使員工感到自己是為了物質(zhì)利益而工作，而不是為了自己的愛好和興趣，從而導致員工工作動機的下降?！　≌J知評價理論認為，過分強調(diào)外在的激勵因素會導致內(nèi)在激勵因素的萎縮?！　、收J知評價理論；該理論認為激勵因素可以分為兩類：①內(nèi)在激勵因素：即工作目的就在于工作本身，人是為了工作而工作。②權(quán)力需要：促使別人順從自己意志的欲望。而且奧德弗爾提出“挫折退化”理論，認為如果較高層次需要不能得到滿足，對滿足較低層次的欲望就會加強?！　、菶RG理論；奧德弗爾提出了ERG理論，認為人有三種核心需要：①生存需要：指維持生存的物質(zhì)條件；②關系需要：指維持重要人際關系的需要；③成長需要：指追求自我發(fā)展的欲望。赫茨伯格的研究發(fā)現(xiàn)：①成就感、別人的認同、責任、進步等因素可以歸結(jié)為激勵因素，具備這些因素可以令人滿足，但不具備也不致招人不滿。　?、羌畋＝±碚?；赫茨伯格認為，滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿。X理論更適合那些簡單、機械、不需要很多創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性低的行業(yè)和工作崗位，如流水線上的工作。這種理論認為人是自我實現(xiàn)的人，工作是人們的一種需要，員工通過工作才能實現(xiàn)自我價值。X理論認為人是經(jīng)濟人，人天生是懶惰的，生活的目的就是追求物質(zhì)方面的滿足，不負責任，在允許的條件下會消極怠工，所以必須強迫他們工作。而且很有可能需要的層次有所上升，需要滿足方式會逐步由主要依靠外在獎勵和刺激（如薪酬）到主要依靠內(nèi)在的滿足（如工作符合自己的興趣，能夠發(fā)揮自己的潛能）?！　?.★激勵的理論（至少記8種）　　⑴需要層次理論；馬斯洛認為人的動機由低到高可以分為五種類型：生理需要→安全需要→歸屬和愛的需要→尊嚴的需要→自我實現(xiàn)的需要?！　?1.◎工作梯隊由個體在工作族中推進他們的職業(yè)生涯時所能采取的步驟構(gòu)成。③如果員工希望實現(xiàn)他們的潛力，并希望在組織中獲得符合他們的才華和愿望的成功的職業(yè)生涯，對他們的潛能發(fā)展予以指導和鼓勵?！　÷殬I(yè)生涯管理有以下三項總體目標：①保證繼任者滿足公司管理層職位的要求?！　?.☆◆在職培訓的類型：①改善人際關系的培訓；②新知識、新觀念與新技術的培訓；③晉級前的培訓。⑿根據(jù)受過培訓的職工是否達到工作標準來評定培訓的成效。⑽分析培訓職工的人事記錄評定培訓的成效。⑻實地觀察受訓職工的工作實況評定培訓的成效。⑹從受訓人結(jié)訓成績評定培訓成效。⑷記錄培訓期間出席人員的變動情況。⑵應用工作態(tài)度調(diào)查評定培訓成效?！　　睢襞嘤栐u價的標準：①接受培訓的人員對培訓的反應；②對培訓的學習過程進行評價；③培訓是否帶來了人員行為上的改變；④工作行為改變的結(jié)果是什么？培訓的最終評價應該以組織的工作績效為標準。②在接受培訓的人員進行實驗性操作，即應用培訓所學開展工作時，考察培訓效果?！　、桥嘤栃Ч脑u估。　?、婆嘤柵c開發(fā)的實施?！　、排嘤柵c開發(fā)的需求分析。　　7.★☆培訓開發(fā)的操作程序和要素?！　€體培訓。管理游戲法因游戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在。⑤操作示范法，是部門專業(yè)技能訓練的通用方法，一般由部門經(jīng)理或管理員主持，由技術能手擔任培訓員，現(xiàn)場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規(guī)范。④職位扮演法，又稱角色扮演法，適用的對象是層次為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)及改自己原先職位上的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。③案例研討法，適用的對象是中層以上管理人員，目的是熟練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。②討論法，是對某一專題進行深入探討的培訓方法，比較適宜于管理層次人員的訓練或用于解決某些有一定難度的管理問題。優(yōu)點：同時可實施于多數(shù)學員，不必耗費太多的時間與經(jīng)費?！　∪后w培訓?！　?.◇培訓最主要的目的就是改變受訓人員的行為，即包括工作態(tài)度、專業(yè)知識與業(yè)務技能三個方面。②以時間的階段分類：職前培訓、在職培訓、職外培訓；職前培訓分為一般性職前培訓與專業(yè)性職前培訓?！　?.◆培訓與開發(fā)工作中的特性：培訓的經(jīng)常性、培訓的超前性、培訓效果的后延性。工作行為的有效提高是培訓與開發(fā)的關鍵所在?！　〉谄哒隆∨嘤柵c開發(fā)　　1.◎◇培訓與開發(fā)是指：組織通過學習、訓練的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效提高。⑥技能工資制必須有培訓、評估和認證體系作為基礎。④通常員工在技能工資制下比在職務工資制下有更多的提升和加薪的機會。②職務工資制下員工工作調(diào)整的同時，薪酬自然也相應地進行調(diào)整；技能工資制下員工工作調(diào)整并不一定伴隨薪酬的調(diào)整，除非個體能夠證明自己的技能能夠勝任新的工作?！　?1.◎技能工資不是根據(jù)員工的職務，而是根據(jù)員工擁有的能夠為組織帶來效益的技能或知識的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。③“下山”型：職務的職現(xiàn)不及智能與解決問題能力重要。②“平路”型：智能和解決問題的能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。從這個角度去觀察，企業(yè)中的職務可分為三種類型：①“上山”型：職務的責任比智能與解決問題的能力重要。　　☆海氏法認為所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種：①智能水平；②解決問題的能力；③職務所承擔的責任。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學地給每一職務一個評價點數(shù)。海氏系統(tǒng)法又叫做“指導圖——形狀構(gòu)成法”，由美國薪酬設計專家艾德華？海于1951年研究開發(fā)出來的?！　?0.◎海氏薪酬制。　　☆特點是：①突出工作能力對個人薪酬的重要作用；②所需劃分的職能等級數(shù)目較少，便于管理；③需要較好的培訓和考核制度；④適應性強，彈性比較大。缺點：①容易造成員工的高職務傾向，抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務安排；②當員工晉升無望時，會喪失進取的動力。　　☆職務薪酬制的優(yōu)缺點？優(yōu)點：①同工同酬；②按職務系列進行薪酬管理，使得責、權(quán)、利有機地結(jié)合起來。③在職務薪酬制下，每個職等下的職級數(shù)是有限的，經(jīng)過若干次薪酬提升后，便會達到本職等的最高限額，此時員工只有通過在職務上升等才能獲得提薪?！　　盥殑招匠曛铺攸c：①職務薪酬制是對于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔任的職務工作內(nèi)容進行薪酬支付的制度，即擔任什么樣的工作就付什么樣的薪酬。職務指同類項目或同類職位的歸集?！　?.◎職務薪酬制是首先對職務本身的價值做出客觀的評價，確定不同職務對企業(yè)目標實現(xiàn)的貢獻大小。薪酬結(jié)構(gòu)線的橫坐標為工作等級，通常縱坐標為公司現(xiàn)有的薪酬率。如海氏調(diào)查法；②基于工作名稱和工作描述的調(diào)查?！　?.◇◆薪酬體系的類型：年資薪酬體系、職務薪酬體系、職能薪酬體系、績效薪酬體系、技能薪酬體系、市場薪酬體系。④通過繪制薪酬線制訂每一薪酬等級的薪酬標準。②通過工作評估確定組織中每一個工作的價值，以確保內(nèi)部公平性?！　?.◆☆薪酬設定的公平性：①企業(yè)內(nèi)部公平性；②企業(yè)外部公平性；③員工公平性；④團隊公平性；高績效