【正文】 ? 附加：某電子集團績效考評制度簡介 ? 附加：某集團績效考評制度簡介 中南財經(jīng)政法大學公共管理學院 。 ：從平衡計分卡到績效指標體系 ? （ 1） 明確公司戰(zhàn)略和發(fā)展目標 – 平衡計分卡的源頭即公司的戰(zhàn)略和發(fā)展目標 ，因此必須明確公司的戰(zhàn)略和發(fā)展目標 。 不要輕視必要的企業(yè)文化變革 。 ? 不要因為難于進行績效就忽視一些重要的部分 。 平衡計分卡的優(yōu)點： ? 平衡計分卡更像是一個相互聯(lián)系的指標形成的 “ 網(wǎng)絡(luò) ” ， 網(wǎng)絡(luò)的指標之間存在某種 “ 因果 ” 關(guān)系 ， 而組織的戰(zhàn)略則通過這個網(wǎng)絡(luò)得到了有效詮釋； ? 衡計分卡改變了傳統(tǒng)的績效指標分解方式 ， 更重要的是 ， 平衡計分卡是一個管理者手中的有力工具； ? 衡計分卡有助于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益健康和組織發(fā)展健康； ? 按照平衡計分卡體系形成的指標有助于幫助企業(yè)集中精力 ， 致力于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標 。 ? ◆ 財務(wù)角度：我們怎樣滿足股東的要求 ？如收益率 （ 財務(wù) ） ？ ? ◆ 客戶角度：客戶如何看我們 ？ ? ◆ 內(nèi)部營運角度：我們要在哪些方面進行控制和提高 ？ 如業(yè)務(wù)流程的績效改進 。 ? 施樂公司的后勤及分銷部門在研究其分銷效率時發(fā)現(xiàn) “ 貨物的存取裝運管理 ” 是影響績效改進的瓶頸。于是施樂放棄了它原來的產(chǎn)品預(yù)算標準，改之以日本的低成本作為自己的目標，產(chǎn)生了巨大的組織績效。 BENCHMARKING 的起源 ? 美國施樂公司 1979年開始推行。 （六）績效考評的審核 績效考評審核的五個環(huán)節(jié) 審核考評者 審核考評程序 審核考評方法 審核考評文件 審核考評結(jié)果 四、績效考評誤差的來源 及預(yù)防措施 ? （一）績效考評誤差來源 ? １．績效考評標準不明 ? ２．暈輪效應(yīng) ? ３．趨中傾向 ? ４．偏松或偏緊傾向 ? ５．考評者的偏見 ? ６．第一印象 ? ７．外界壓力 ? ８．對照對應(yīng) （二）績效考評中誤差的控制 ? １．確定恰當考評標準 ? ２．選擇正確的考評方法 ? ３ ． 選擇適當?shù)目荚u時間 ? ４．對考評者進行相關(guān)的培訓(xùn) 附加：人員績效考評指標體系 設(shè)計要素 ? 一、績效考評的項目 ? 二、績效考評的指標 ? 三、績效考評的標準 績效考核系統(tǒng)的構(gòu)件 —— 考核標準 員工特征 員工行為 工作結(jié)果 工作知識 力氣 眼一手協(xié)調(diào)能力 證書 商業(yè)知識 成就欲 社會需要 可靠性 忠誠 誠實 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力 完成任務(wù) 服從指令 報告難題 維護設(shè)備 維護記錄 遵守規(guī)則 按時出勤 提交建議 不吸煙 銷售額 生產(chǎn)水平 生產(chǎn)質(zhì)量 浪費 事故 設(shè)備修理服務(wù) 客戶數(shù)量 客戶的滿意程度 三、績效考核方法 —— 戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè) KPI指標體系設(shè)計 ? 企業(yè) KPI指標體系設(shè)計的三種思路 ? 外部導(dǎo)向法 —— 標桿基準法（ Benchmarking） ? 內(nèi)部導(dǎo)向法 —— 基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計法（ Key Success Factors） ? 綜合平衡記分卡 —— Balanced Scorecard 績效考核方法 —— 標桿基準法Benchmarking） ? Benchmark是標桿、基準的意思； Benchmarking基準化就是在組織中不斷學習、變革與應(yīng)用這種最佳標桿的過程。 員工考評等級劃分表示例 等級 優(yōu) 良 合格 稍差 不合格 表現(xiàn) 非常出色 比組織期望水平高 達到組織期望的基本要求 比 組 織 期望 水 平 低 ，但 不 妨 礙業(yè)務(wù) 水平低 ，已妨礙業(yè)務(wù) 以出勤為例 全年無遲到 常幾個月無遲到 每月允許遲到 1－ 2次 3－ 4次 5次以上 ２．對員工的評價項目量化。 其技術(shù)準備包括擬定 、 審核考評標準 ， 選擇或設(shè)計考評方法 ， 培訓(xùn)考評人員等內(nèi)容 。 – 考評目的、對象和內(nèi)容不同， 考評時間 和 考評方法 也不能一樣。 – 考評目的 不同，則 考評對象 也不同。 ? 實行目標管理的目的在于通過各級目標的制定、考評、鑒定、實現(xiàn)，激發(fā)全體成員的創(chuàng)造性和工作熱情，使其發(fā)現(xiàn)自己在組織目標中的價值和責任，從中得到滿足感，并在工作中實行“自我控制”，從而更好地為實現(xiàn)組織的總目標做出自己的貢獻 。 ? 使用這種方法，就意味著要提前確定不同績效等級員工的比例，從而將被評價者分別歸類到每一個工作績效等級上去。 該方法由于需要將每一位考評者與其它人相比 ， 考評的誤差較小 ，但工作量較大 ， 所以配對比較法適用于只有少量員工的組織進行考核 。 （六）配對比較法 ? 配對比較法使得排序型的工作績效考評法變得更為有效。其操作方法是： ? 第一步 ， 將需要進行評價的所有員工名單列舉出來 ， 然后將不是很熟悉因而無法對其進行評價的員工名字劃去； ? 第二步 ， 運用像表 67所示例的表格來顯示：在被評價的某一績效要素上 ， 哪位員工的表現(xiàn)是最好的 ， 哪位員工的表現(xiàn)又是最差的； ? 第三步 ， 在剩下的員工中挑出最好和最差的 。 能技巧地為顧客退 換，表示歉意，感謝顧客指出本商 場缺點，歡迎今后多加監(jiān)督，結(jié)果 該顧客滿意而去。對 此始則不理，繼則粗暴拒絕，指責 顧客自己粗心，最后發(fā)生爭吵，破 口大罵顧客。 當顧客要求退換一件在本商場 購得的商品時，雖明知按商場政 策，該商品尚在規(guī)定可退有效期 內(nèi)，但因怕麻煩，卻謊稱已過期 限，無法再退。 當顧客要求將一件剛購的商品退 款時，對此始則拒絕，后在顧客堅 持下，終于接受其退貨，并退還所 付貨 款。能禮貌地為顧 客退換。能友好接待，并同 意為他更換襯里。能很圓滿予以退換，使該顧客 大受感動，當場又另購三件襯衫、 一件褲子與一件上衣。 ? 行為錨定評價量表法是一種基于關(guān)鍵行為的評價量表法 ， 它通過一個如圖 64所示例的那樣一種行為評價量表 ， 將特別優(yōu)良或特別惡劣的關(guān)鍵行為加以等級性量化 ， 從而將評價量表法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來 。 ? 如果考評者能夠長期觀察員工的工作行為，對員工的工作情況十分了解，同時也很公正和坦率，那么這種評價方法是很有效的。 （三）關(guān)鍵事件法 ? 關(guān)鍵事件法是主管對下屬與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為進行記錄，并在預(yù)定的時期內(nèi)進行回顧考評的一種方法。 （二）量表考績法 ? 量 表考績法是最簡單的、運用得最普遍的績效考評方法之一，它是根據(jù)設(shè)計的等級考評量表來對被考評者進行考評的方法。 ? 此法具有便捷易行的特點，考評者只需按條目檢查后選擇打勾即可。通常由考評人員經(jīng)過實地觀察、調(diào)查訪談之后，對照被考評對象的工作說明書和規(guī)范，書面擬定考評清單條目。 良好績效考評標準的特征 衡量可靠 內(nèi)容有效 定義具體 獨立 非重疊 全面 易懂 一致 更新 應(yīng)該以客觀的方式衡量行為和結(jié)果 同工作績效合理地聯(lián)系起來 包括所有可識別的行為和結(jié)果 重要的行為和結(jié)果應(yīng)該包含在一個全面的標準之中 標準不應(yīng)重疊 不應(yīng)忽略不重要的行為或結(jié)果 應(yīng)以易于理解的方式對標準加以解釋和命名 標準應(yīng)與組織的目標和文化一致 應(yīng)根據(jù)組織的變化而定期對標準進行審定 設(shè)計一個良好的績效考評指標體系必須遵循 SMART原則 。 ? 分層分類的績效考核體系（如：研發(fā)人員、經(jīng)營者、職能人員等）。 ? 企業(yè)如何建立績效改進系統(tǒng)中的責任承擔與績效管理技能。 如何設(shè)計基于戰(zhàn)略的企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標體系（ KPI）。 績效考核的難點 ? 績效評價如何成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的工具。 ?（四）可接受性 （五）經(jīng)濟性 ? 績效考評系統(tǒng)的經(jīng)濟性是指績效考評系統(tǒng)的設(shè)計、實施和信息利用必須進行成本收益分析，只有績效考評的收益大于為此所花費的時間、金錢和機會成本，績效考評才是可行的和合理的，才具有實用性。 ? 績效考評系統(tǒng)的可接受性是指績效考評過程和結(jié)果要能被管理者和員工所認可和支持 。 ? 如果績效考評系統(tǒng)缺乏這種鑒別能力 ， 就會出現(xiàn)不公正的局面 ， 企業(yè)也就無法根據(jù)該系統(tǒng)的考核結(jié)果進行正確的人事決策 。 一致性要求收集同一資料的兩種可替代方法的結(jié)果應(yīng)當一致；穩(wěn)定性要求同一測量設(shè)計在連續(xù)幾次運用中產(chǎn)生相同的結(jié)果 。 ? 績效考評系統(tǒng)的信度是指考評結(jié)果的穩(wěn)定性或可靠性，即考評結(jié)果是否反映了被考評者穩(wěn)定的、一貫的工作績效。 ? 要保證績效考評系統(tǒng)有效度必須確?？荚u要素、考評內(nèi)容正確，確?？荚u標準、考評等級合理。圖 63說明了績效考評與績效考評系統(tǒng)之間的關(guān)系 。 績效考評是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。 ? 發(fā)展型考評強調(diào)管理者與員工之間建立一種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，在個人發(fā)展目標與組織發(fā)展目標的互動中實現(xiàn)員工與組織的雙贏。 ? 發(fā)展型績效考評被經(jīng)常用來決定員工培訓(xùn)和發(fā)展機會、找到排除工作障礙的辦法和提出改進未來工作績效的設(shè)想。 ? 判斷型績效考評特點是將考評結(jié)果與工資或其它經(jīng)濟利益聯(lián)系起來 ， 在判斷型績效評價過程中 ， 符合組織價值觀的行為將得到組織的認可和獎勵 ， 不符合組織價值觀的行為將得到組織的反對和懲罰 ， 這反過來又進一步促使組織價值觀得到鞏固和加強 ， 從而培育和形成一種以績效為導(dǎo)向的組織文化 ?？己耸菫樵u價提供事實依據(jù)，評價只有建立在客觀的考核基礎(chǔ)上的才是公平合理的，考核的結(jié)果也只有通過評價才得以進一步的運用，否則，為了考核而考核將毫無意義。 （二）績效考評 ? 績效考評是指考評者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。 ? —— 考核指標的設(shè)置？ ３．績效的動態(tài)性 ? 績效動態(tài)性，是指員工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差。 ２．績效的多維性。此式說明，績效是技能、激勵、機會與環(huán)境四變量的函數(shù)。其中最主要的有四種因素：即員工的 激勵、技能、環(huán)境與機會 ，其中前兩者是屬員工自身的、主觀性影響因素，后兩者