【正文】 ：①接受培訓(xùn)的人員對培訓(xùn)的反應(yīng)；②對培訓(xùn)的學(xué)習過程進行評價；③培訓(xùn)是否帶來了人員行為上的改變；④工作行為改變的結(jié)果是什么？培訓(xùn)的最終評價應(yīng)該以組織的工作績效為標準?！　　睢粼u價的方法（掌握一半）：⑴應(yīng)用學(xué)識技能的測驗評定培訓(xùn)成效。⑵應(yīng)用工作態(tài)度調(diào)查評定培訓(xùn)成效。⑶調(diào)查職工關(guān)于培訓(xùn)的改進建議。⑷記錄培訓(xùn)期間出席人員的變動情況。⑸根據(jù)主持指導(dǎo)及協(xié)助培訓(xùn)人員的報告評定培訓(xùn)成效。⑹從受訓(xùn)人結(jié)訓(xùn)成績評定培訓(xùn)成效。⑺結(jié)訓(xùn)后一段時期，以調(diào)查受訓(xùn)者的工作效益來評定培訓(xùn)成效。⑻實地觀察受訓(xùn)職工的工作實況評定培訓(xùn)的成效。⑼調(diào)查或訪問受訓(xùn)職工的上級主管或下屬，根據(jù)所得意見來評定培訓(xùn)的成效。⑽分析培訓(xùn)職工的人事記錄評定培訓(xùn)的成效。⑾根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的職工工作效率的比較來評定培訓(xùn)的成效。⑿根據(jù)受過培訓(xùn)的職工是否達到工作標準來評定培訓(xùn)的成效。⒀根據(jù)可否達到培訓(xùn)目標來評價培訓(xùn)的成效?！　?.☆◆在職培訓(xùn)的類型：①改善人際關(guān)系的培訓(xùn)；②新知識、新觀念與新技術(shù)的培訓(xùn)；③晉級前的培訓(xùn)?！　　！　÷殬I(yè)生涯管理有以下三項總體目標：①保證繼任者滿足公司管理層職位的要求。②承諾為員工提供一系列培訓(xùn)和積累經(jīng)驗的機會，使他們有條件承擔他們有能力達到的責任水平。③如果員工希望實現(xiàn)他們的潛力，并希望在組織中獲得符合他們的才華和愿望的成功的職業(yè)生涯，對他們的潛能發(fā)展予以指導(dǎo)和鼓勵?！　?0.☆職業(yè)生涯動態(tài)分析：（三個階段）①在職業(yè)生涯起點的展開階段；②職業(yè)生涯發(fā)展途徑確立階段；③成熟階段?！　?1.◎工作梯隊由個體在工作族中推進他們的職業(yè)生涯時所能采取的步驟構(gòu)成?！　〉诎苏隆〖睢　?，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低?！　?.★激勵的理論（至少記8種）　?、判枰獙哟卫碚?；馬斯洛認為人的動機由低到高可以分為五種類型：生理需要→安全需要→歸屬和愛的需要→尊嚴的需要→自我實現(xiàn)的需要。隨著員工職位的上升，其需要層次也會有所變化。而且很有可能需要的層次有所上升，需要滿足方式會逐步由主要依靠外在獎勵和刺激（如薪酬）到主要依靠內(nèi)在的滿足（如工作符合自己的興趣，能夠發(fā)揮自己的潛能）?！　、芚理論和Y理論；☆比較X、Y理論？麥格雷戈概括了兩種相互對立的動機理論：X理論和Y理論。X理論認為人是經(jīng)濟人，人天生是懶惰的，生活的目的就是追求物質(zhì)方面的滿足，不負責任，在允許的條件下會消極怠工，所以必須強迫他們工作。Y理論是后期比較流行的理論。這種理論認為人是自我實現(xiàn)的人，工作是人們的一種需要，員工通過工作才能實現(xiàn)自我價值。員工能夠自我監(jiān)督和控制，能主動承擔責任，具有創(chuàng)造精神。X理論更適合那些簡單、機械、不需要很多創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性低的行業(yè)和工作崗位，如流水線上的工作。Y理論更適合那些工作本身對個人具有很大的吸引力，能夠體現(xiàn)個人能力和才華的工作，如科研設(shè)計工作。　?、羌畋＝±碚摚缓沾牟裾J為，滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿。為此，他提出了激勵因子（滿意的反面是沒有滿意）和保健因子（不滿意的反面是沒有不滿）。赫茨伯格的研究發(fā)現(xiàn)：①成就感、別人的認同、責任、進步等因素可以歸結(jié)為激勵因素，具備這些因素可以令人滿足，但不具備也不致招人不滿。②組織政策、管理者的行政措施、監(jiān)督方式、工作條件等因素可以歸結(jié)為保健因素，具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但并不能起到激勵作用?！　、菶RG理論；奧德弗爾提出了ERG理論，認為人有三種核心需要：①生存需要：指維持生存的物質(zhì)條件；②關(guān)系需要：指維持重要人際關(guān)系的需要；③成長需要：指追求自我發(fā)展的欲望?！　RG理論認為，各種需要可以同時具有激勵作用，這與馬斯洛主張的低層需要滿足高層需要的先決條件有所不同。而且奧德弗爾提出“挫折退化”理論，認為如果較高層次需要不能得到滿足，對滿足較低層次的欲望就會加強?！　、扇匦枰碚?；麥克里蘭提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要：①成就需要：追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者在某種標準下追求成就感、尋求成功的欲望。②權(quán)力需要：促使別人順從自己意志的欲望。③親和需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望?！　、收J知評價理論；該理論認為激勵因素可以分為兩類：①內(nèi)在激勵因素：即工作目的就在于工作本身，人是為了工作而工作。②外在激勵因素：即工作目的不在于工作本身，而在于獲得外部的獎賞，工作只是獲得獎賞的工具?！　≌J知評價理論認為，過分強調(diào)外在的激勵因素會導(dǎo)致內(nèi)在激勵因素的萎縮。當員工是出于喜歡某種工作而非常投入地工作，并對工作結(jié)果進行獎勵，可能會導(dǎo)致員工工作動機下降。對工作業(yè)績進行獎勵可以會使員工感到自己是為了物質(zhì)利益而工作，而不是為了自己的愛好和興趣，從而導(dǎo)致員工工作動機的下降?！　、四繕嗽O(shè)置理論；洛克提出目標設(shè)置理論，認為工作目標的明確性可以提高工作的績效。特點：①當目標相對于員工的能力有一定難度，但又是通過努力可以實現(xiàn)的，這種目標能提供一種挑戰(zhàn)性。②該理論非常強調(diào)及時地給予員工工作情況的反饋，使得員工對自己的工作完成情況有清楚的認識?！　、虖娀碚?；認為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，注重行為及其結(jié)果?！　、凸嚼碚?；①縱向比較：包括員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較，也包括員工將自己在不同的組織中的待遇進行比較。②橫向比較：包括員工在本組織中將自己的工作和報酬與其他人進行比較，也包括與其他組織員工的工作與報酬進行比較?！　、纹谕碚?；弗羅姆提出。　　動機激勵水平=期望（效果的可能性）效價（效果的價值）　　如果員工認為達到這一指標的可能性很小，則不會付出較大的努力?！　、夏芰蜋C遇；3.★☆激勵理論的應(yīng)用?！　、拍繕斯芾?。目標管理的理論基礎(chǔ)是激勵理論中的目標設(shè)置理論。目標管理有四個要素：目標具體化，參與決策，限期完成，績效反饋?！　、菩袨槌C正。又稱組織行為矯正，是強化理論在管理實踐中的應(yīng)用。它分為五個步驟：①確認與績效有關(guān)的行為；②測量有關(guān)的行為；③確認工作行為的情景因素；④擬定并執(zhí)行一項策略性干預(yù)措施；⑤評估績效改進的情況?！　、菂⑴c管理。參與管理與X理論和Y理論、激勵—保健理論和ERG理論等激勵理論都有關(guān)系。參與管理就是讓下屬人員實際分享上級的決策權(quán)。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理的模式。　?、瓤冃匠曛啤？冃匠曛茖⒖冃c報酬相結(jié)合?？冃匠曛仆谕碚撽P(guān)系比較密切?！　、蓮椥愿＠啤７掀谕碚?、ERG理論和激勵保健理論。彈性福利制是指，允許員工在各種可能的福利方案中選擇自己最需要的。由公司根據(jù)每個員工的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利賬戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項供選擇，直至金額用完為止?！　、孰p軌薪酬制。雙軌薪酬制的精神是：對同樣內(nèi)容的工作，新員工的薪水永遠低于老員工。雙軌薪酬制有兩種形式：①把薪水暫時定在較低的水平，然后緩慢提升，直至最高水平。②讓年資短的員工薪水永遠低于年資長的員工?！　『凸嚼碚摫车蓝Y?！　、藦椥怨ぷ髦?。符合ERG理論?！驈椥怨ぷ髦剖侵福诠ぷ鲿r間長度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。彈性工作制的形式包括：縮短每周工作的天數(shù)，彈性工作時間?！　、坦ぷ髟O(shè)計。符合需要層次理論和三重需要理論?！蚬ぷ髟O(shè)計是指將任務(wù)組合構(gòu)成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內(nèi)容和流程安排。通過這一設(shè)計，使員工對工作內(nèi)涵和程序有新的認識，提高對工作的認可。　?、涂茖W(xué)管理。符合需要層次理論和三重需要理論。科學(xué)管理是早期流行的一種工作設(shè)計方法。采用動作時間分析等科學(xué)方法確定工作中每一要素，減少動作和時間上的浪費，降低工作的復(fù)雜性，提高生產(chǎn)率。　?、喂ぷ鬏啌Q。符合ERG理論?！蚬ぷ鬏啌Q是讓員工在能力要求相似的工作之間不斷調(diào)換，以減少工作的枯燥單調(diào)感?！　、瞎ぷ鲾U大化。符合ERG理論。工作擴大化是指在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化，但工作的難度和復(fù)雜程度并不增加?！　、泄ぷ髫S富化。符合ERG理論。工作豐富化是指在縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，參與工作的規(guī)則制訂、執(zhí)行、評估，使員工有更大的自由度和自主權(quán)?！　?.☆激勵因素的分類（P338342）：⑴工作條件和環(huán)境。⑵工作本身的特性。⑶組織的特性。⑷員工實現(xiàn)價值和發(fā)展?jié)撃艿男枰?。⑸物質(zhì)待遇。⑹領(lǐng)導(dǎo)特性。⑺團隊特性。⑻員工生活。⑼規(guī)章制度。⑽員工的心理感受?！　　！畈煌罾碚摰膫?cè)重點和適用的具體條件？　?、僬J知評價理論強調(diào)外在獎酬對內(nèi)在激勵的負面作用，反對將酬勞與績效完全掛鉤。這種理論只適用于那些外在獎酬對員工工作動機比較重要，而工作本身又有一定內(nèi)在激勵作用的工作。②目標管理理論應(yīng)用的前提是必須能夠?qū)T工的工作設(shè)定明確的、可測量的目標和要求。而且目標設(shè)置理論需要員工個人的努力與工作結(jié)果之間有很強的必然聯(lián)系，而不應(yīng)受客觀環(huán)境太多的限。③行為矯正的方法需要將工作分解為具體的行為，且行為的好壞有非常量化的測量方法，行為的每一個步驟都能得到反饋，對于家電組裝、文字錄入等工作可能比較適合。④參與管理需要員工掌握相關(guān)領(lǐng)域的知識，了解決策所必需的信息。而且參與決策容易造成意見的分歧，不利于具體行動方案的實施。不適合軍隊等需要決策迅速、行動一致的團體。⑤強化理論只注重個體行為的效果?！　?，需要考慮組織、團體和個人的三方面情況?！　。孩龠x擇適合的激勵理論；②激勵因素的選擇；③對各因素的資源配置的設(shè)計；④各設(shè)計方案的匯總、整合；⑤實施激勵和監(jiān)控；⑥效果評估；⑦反饋和調(diào)整。32 / 32