【正文】 不同的工作崗位，其工作性質(zhì)、職責(zé)范圍。面試過(guò)程中，主考官應(yīng)有目的、有計(jì)劃地觀察應(yīng)聘者的語(yǔ)言行為和非語(yǔ)言行為，并將結(jié)果作系統(tǒng)地記錄、研究和分析。語(yǔ)言行為主要指言詞運(yùn)用的邏輯結(jié)構(gòu)與層次，言語(yǔ)表達(dá)的感染力和影響力，言語(yǔ)表達(dá)的清晰度、準(zhǔn)確性等。（四）面試面試的特點(diǎn)診斷性面試，簡(jiǎn)稱面試，它能夠全方位地考察應(yīng)聘者的表達(dá)能力、判斷能力、分析能力和其他綜合能力，直觀地了解應(yīng)聘者的各種素質(zhì)和潛能。創(chuàng)造力的測(cè)驗(yàn)并不玄妙，有些簡(jiǎn)單的方法就可施測(cè)，如單字聯(lián)想測(cè)驗(yàn)、對(duì)象用途測(cè)驗(yàn)、寓言測(cè)驗(yàn)、模型含義、遠(yuǎn)隔聯(lián)想等。6．創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)一般而言，發(fā)散性思維是創(chuàng)造力的基本條件。了解職業(yè)興趣的主要途徑就是采用職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表或問(wèn)卷來(lái)進(jìn)行測(cè)試。5．職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)一個(gè)人職業(yè)上的成功，不僅受到能力的制約，而且與其興趣和愛(ài)好有密切關(guān)系。從內(nèi)容上看，與職業(yè)活動(dòng)效率有關(guān)的能力包括，語(yǔ)言理解和運(yùn)用能力、數(shù)理能力、邏輯推理能力、知覺(jué)速度、人際協(xié)調(diào)能力、影響力、判斷力和決策力等。能有效用于心理健康診斷的心理測(cè)驗(yàn)主要有：美國(guó)心理學(xué)家哈撒韋（Hathaway R.）和麥金利（Mekinley .）《明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷》（MMPI）、瑞士精神病醫(yī)生羅夏（Hermann Rorschach）《羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)》、美國(guó)心理學(xué)家默里（Henry A. Murray）《主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)》（TAT）、美國(guó)心理學(xué)家埃森克（Eysenck H. J.）《情緒穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn)》、馬斯洛《安全感與不安全感問(wèn)卷》。隨著人性價(jià)值日益受到重視和尊重，各種測(cè)量手段也層出不窮，例如，美國(guó)心理學(xué)家卡特爾（Catell）《16種個(gè)性因素問(wèn)卷》、《DISC個(gè)性測(cè)試》、蘇永華《HR個(gè)性測(cè)驗(yàn)》、中國(guó)人事部人事與人才科學(xué)研究所《現(xiàn)代管理者心理測(cè)試》等。2．個(gè)性測(cè)驗(yàn)它是用以了解被測(cè)試者的情緒、性格、態(tài)度、工作動(dòng)機(jī)、品德、價(jià)值觀等方面的內(nèi)容。那么，為什么篩選工作這么重要呢？1）降低人員招聘的風(fēng)險(xiǎn)2）有利于節(jié)省人工成本 3)為人員的預(yù)測(cè)與發(fā)展奠定基礎(chǔ)初步篩選初步面試心理與能力測(cè)試診斷性面試背景資料的收集與核對(duì)匹配度分析體檢決策和錄用根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗(yàn)剔除明顯不合格者根據(jù)測(cè)試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不符合要求者剔除資料不實(shí)和品德不良者綜合分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除身體不符合要求者篩選的步驟圖 甄選過(guò)程與步驟（二）簡(jiǎn)歷篩選篩選簡(jiǎn)歷信息q年齡：把應(yīng)聘者的年齡與其工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行比較、應(yīng)聘者年齡較大q學(xué)歷：“真的假文憑”和“假的真文憑”、第一學(xué)歷和后學(xué)歷、專業(yè)q住址：跨城市應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)q工作經(jīng)驗(yàn)：工作變換的頻繁程度、每項(xiàng)工作的相關(guān)性、工作是否有間斷、目前是否在工作、對(duì)應(yīng)聘者整個(gè)工作經(jīng)歷軌跡的把握q自我評(píng)價(jià)或描述：否適度，是否屬實(shí)q綜合審查：邏輯性、整體印象簡(jiǎn)歷篩選技巧在幾分鐘之內(nèi)，連續(xù)發(fā)出兩份以上相同的簡(jiǎn)歷在最近一段時(shí)期限內(nèi)連續(xù)發(fā)出一份相同的簡(jiǎn)歷未寫出公司的具體名稱，如寫某大型公司 喜用表格簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)著重號(hào)和標(biāo)注重要內(nèi)容的星號(hào)等符號(hào)常用數(shù)字表達(dá)挽回?fù)p失**萬(wàn)不寫應(yīng)聘職位，只寫部門或是職位不具體，只寫出“管理”、“業(yè)務(wù)”等不提待遇待遇不低于多少價(jià)位培訓(xùn)內(nèi)容羅列較雜1工作以來(lái)，所供職的單位之間沒(méi)有時(shí)間間隔1除了寫自己的身高、體重外還寫出血型、星座（三）心理測(cè)驗(yàn)1．智力測(cè)驗(yàn)它是對(duì)人的一般認(rèn)知能力進(jìn)行測(cè)量的一種方法，測(cè)驗(yàn)結(jié)果常用一個(gè)商數(shù)，即智商(IQ)來(lái)表示。四、教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)五、教學(xué)步驟1．分析、講解本章的內(nèi)容；2．總結(jié)概括本章所學(xué)內(nèi)容。，《人力資源管理與開(kāi)發(fā)》（第二版），北京：清華大學(xué)出版社，2001。 第五章 篩選與錄用通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生了解篩選的基本概念，學(xué)會(huì)運(yùn)用各種篩選工具進(jìn)行人員的選拔。 互聯(lián)網(wǎng)互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)給社會(huì)生活的方方面面都帶來(lái)了革命性的變化，因此員工招聘的工作方式也身手互聯(lián)網(wǎng)的影響。高校每年都有大量的畢業(yè)生走向社會(huì)，在他們當(dāng)中有不少人會(huì)成為企業(yè)中最富有提升潛力的員工，無(wú)論在技術(shù)崗位上還是管理崗位上都是如此。這種方法特別是在缺乏某中技術(shù)人員的企業(yè)中十分有效。（八）外部征召的渠道和方法廣告（1）廣告的途徑：報(bào)紙、雜志、廣播電視、其他印刷品等（2）招聘廣告的原則：招聘廣告設(shè)計(jì)的原則可以概括為所謂的注意—興趣—愿望—行動(dòng)四原則，即AIDA（AttentionInterestDesireAction）原則（3）招聘廣告的內(nèi)容一般來(lái)說(shuō)，招聘廣告的內(nèi)容包括：本企業(yè)的基本情況；招聘是否經(jīng)過(guò)有關(guān)部門的批準(zhǔn)；空缺職位的情況；申請(qǐng)者必須具備的條件；報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)和聯(lián)系方式；需要的證件及材料等。職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)系統(tǒng)就是針對(duì)特定的工作崗位，在企業(yè)內(nèi)挑選出最合適的候選人，將他們置于職業(yè)生涯路徑上接受培養(yǎng)或訓(xùn)練。例如，通用電氣數(shù)十年來(lái)一直都從內(nèi)部選拔CEO，而IBM、HP等公司則多從外部征召CEO，因而哪個(gè)征召途徑更好并沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案。（六）員工征召的途徑 征召候選人的途徑有兩種：內(nèi)部征召和外部征召。新趨勢(shì)：網(wǎng)絡(luò)招聘（1）網(wǎng)絡(luò)的功能q發(fā)布招聘信息q搜集、整理信息 q在線篩選（2）全國(guó)性招聘網(wǎng)站 前程無(wú)憂 :// 中國(guó)英才網(wǎng) 智聯(lián)招聘 南方人才網(wǎng) :// 著名企業(yè)的招聘網(wǎng)站地方性招聘網(wǎng)站：海峽人才網(wǎng) :// 廈門人才網(wǎng) :// 福建省高校畢業(yè)生網(wǎng)絡(luò)招聘會(huì) 莆田人才網(wǎng) （五）員工招聘的程序招聘程序是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入公司工作的整個(gè)過(guò)程。q招聘工作更多地被下放到各個(gè)職能和專業(yè)部門。q計(jì)算機(jī)等新的根據(jù)和技術(shù)在招聘中得到普遍運(yùn)用。（四）招聘工作的新變化與新趨勢(shì)新變化q人力資源管理已經(jīng)從戰(zhàn)術(shù)管理的層次上升到戰(zhàn)略管理的層次，招聘工作也向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。(5)因總公司規(guī)模大，各方面業(yè)務(wù)聯(lián)系多，協(xié)調(diào)能力要強(qiáng)。(3)應(yīng)為建筑或工民建專業(yè)畢業(yè)。實(shí)例三 某國(guó)營(yíng)航空港公司要為其子公司“航空港房地產(chǎn)公司”招聘副總經(jīng)理，經(jīng)調(diào)查并作了崗位匹配的特殊分析后，列出了下述能崗匹配清單：(1)總公司的董事長(zhǎng)和總經(jīng)理均學(xué)歷較高，能力較強(qiáng)，因此該子公司副總經(jīng)理應(yīng)符合總公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才的期望，必須有本科以上學(xué)歷和五年以上工作經(jīng)驗(yàn)，具備與各類高層次人才溝通的能力。公司所從事的工作是高科技的，因此必須有一定的專業(yè)背景。實(shí)例二 某國(guó)營(yíng)高科技公司要招聘一位總經(jīng)理，經(jīng)調(diào)查并作了為期2天的訪問(wèn)后，我們對(duì)招聘人選的能崗匹配作了分析，列出下述能崗匹配清單：(1)學(xué)歷必須是計(jì)算機(jī)專業(yè)碩士以上，最好是留學(xué)歸國(guó)人員；(2)有一定的社會(huì)閱歷，至少有2年以上工作經(jīng)驗(yàn)；(3)對(duì)個(gè)人工作成就和生活品質(zhì)期望值高，個(gè)人的成功愿望較強(qiáng)；(4)有很好的溝通能力，能與高層接觸交談；(5)外表和行為舉止應(yīng)較典雅，有一群IT界的朋友更好；(6)最好出身于高知或高干家庭，因耳濡目染而具備高層公關(guān)的經(jīng)驗(yàn)；(7)行動(dòng)果斷，能把握市場(chǎng)的風(fēng)云變幻；(8)流利的英語(yǔ)口語(yǔ)；(9)婚姻狀況不限，如已婚，伴侶最好有較高的學(xué)歷背景。●列出擬招聘崗位匹配清單實(shí)例一 某民營(yíng)集團(tuán)公司要招聘4位營(yíng)銷子公司的總經(jīng)理，為了挑選到能崗匹配的合適人選，我們對(duì)該公司作了2天的訪問(wèn)，聽(tīng)取了各方面的情況，填寫了4張調(diào)查表，分析了該崗位的各種情況，列出下述能崗匹配清單：(1)學(xué)歷不必太高，只需大專或本科學(xué)歷；(2)年齡不宜太輕，應(yīng)該30歲以上，有五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)閱歷；(3)善于接觸最普通的基層群眾，平易近人，衣著樸素，懂得群眾語(yǔ)言和與人談心的方法，最好善飲酒聊天，長(zhǎng)相不能太秀氣，談吐不能太清高；(4)為人謙和，能隨遇而安，對(duì)工作和生活的期望值不太高；(5)能服從領(lǐng)導(dǎo)，個(gè)人意志不宜太強(qiáng)，有協(xié)作精神；(6)有穩(wěn)定的婚姻和家庭生活。能級(jí)低于崗位的要求，人心渙散，企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力均受到影響。如人力資源部經(jīng)理必須具備較強(qiáng)的溝通能力和協(xié)調(diào)能力；財(cái)務(wù)部經(jīng)理必須具備較強(qiáng)的計(jì)劃能力，熟知相關(guān)的財(cái)務(wù)法律知識(shí)；生產(chǎn)部經(jīng)理則需有指導(dǎo)他人工作的能力和對(duì)質(zhì)量的控制能力。第四，不同系列相同層次的崗位對(duì)能力有不同要求。由于層次的不同，其崗位的責(zé)任和權(quán)利也不同，所要求的能力結(jié)構(gòu)和能力大小也有顯著的區(qū)別。不同的專業(yè)和專長(zhǎng)，不能有準(zhǔn)確的能級(jí)比較，一個(gè)優(yōu)秀的計(jì)算機(jī)專家不能和一個(gè)優(yōu)秀的建筑設(shè)計(jì)師比較他們之間優(yōu)秀的等級(jí)和差別。不同的能級(jí)應(yīng)承擔(dān)不同的責(zé)任。首先，人有能級(jí)的區(qū)別。有的人個(gè)人的硬件條件很好，但放到某一個(gè)環(huán)境中不但個(gè)體不能發(fā)揮其能力，且整體的戰(zhàn)斗力被削弱；有的人能力一般，但放到一個(gè)適宜的環(huán)境中，工作很出色，團(tuán)隊(duì)的協(xié)作能力也加強(qiáng)了，整體效益達(dá)到最優(yōu)。這種匹配包含著“恰好”的意思。 （三）員工招聘的黃金法則——能崗匹配能崗匹配原則的含義能崗匹配包含兩個(gè)方面的含義，一是指某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，即所謂職得其人。 2）減少不必要的人員流失。第四,企業(yè)內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷出現(xiàn)職位空缺。第二，原有企業(yè)由于業(yè)務(wù)發(fā)展，而人手不夠。它包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。四、教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)五、教學(xué)步驟1．分析、講解本章的內(nèi)容；2．總結(jié)概括本章所學(xué)內(nèi)容。，《人力資源管理與開(kāi)發(fā)》（第二版），北京：清華大學(xué)出版社，2001。第四章 員工招聘一、教學(xué)目的通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)生了解員工招聘的基本概念，員工招聘的程序和各種征召渠道。實(shí)例三 某公司崗位評(píng)價(jià)要素及其權(quán)數(shù)、點(diǎn)數(shù)分配表。要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)為：①主觀隨意性較少，可靠性強(qiáng)；②相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)使評(píng)價(jià)結(jié)果易于為人們接受；③通俗，易于推廣。這種方法是先選定若干關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素，并確定各要素的權(quán)數(shù)，對(duì)每個(gè)要素分成若干不同的等級(jí)，然后給各要素的各等級(jí)賦予一定分值，這個(gè)分值也稱為點(diǎn)數(shù)，最后按照要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，算出每個(gè)崗位的加權(quán)總點(diǎn)數(shù)，便可得到崗位相對(duì)價(jià)值。下表顯示了配對(duì)比較法的基本操作步驟和方法。實(shí)例二 某組織所采用的崗位級(jí)別體系部分內(nèi)容表 崗位級(jí)別描述表等級(jí)等 級(jí) 描 述1例行的事務(wù)：按照既定的程序和規(guī)章工作；處在主管人員的直接監(jiān)控之下；不帶有技術(shù)色彩2需要一定獨(dú)立判斷能力的職位：具有初級(jí)的技術(shù)水平；需要一定經(jīng)驗(yàn)；需要主管人員監(jiān)督3中等負(fù)責(zé)程度的工作：根據(jù)既定的政策、程序和技術(shù)能獨(dú)立思考；需要接受專業(yè)訓(xùn)練并具備一定的經(jīng)驗(yàn)；無(wú)需他人監(jiān)督4復(fù)雜工作：獨(dú)立作出決策；監(jiān)督他人工作；需要接受高級(jí)的專業(yè)訓(xùn)練和較豐富的經(jīng)驗(yàn)(3)配對(duì)比較法配對(duì)比較法也稱相互比較法，就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得1分，最后將各崗位所得分?jǐn)?shù)相加，分?jǐn)?shù)最高即等級(jí)最高，按分?jǐn)?shù)高低將崗位進(jìn)行排列，即可劃定崗位等級(jí)。分類法的缺點(diǎn)為：①崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定難度，帶有一定主觀性；②較粗糙，只能將崗位歸級(jí)，但無(wú)法衡量職位間價(jià)值的量化關(guān)系，難于直接運(yùn)用到薪酬體系中。分類法的優(yōu)點(diǎn)為：①比較簡(jiǎn)單，所需經(jīng)費(fèi)、人員和時(shí)間相對(duì)較少。它是在崗位分析基礎(chǔ)上制定一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們歸到各個(gè)級(jí)別中去。缺點(diǎn)為：①在工作崗位數(shù)多且不相近時(shí)，難于找到熟悉所有工作內(nèi)容的評(píng)定人員；②評(píng)價(jià)主觀，缺乏嚴(yán)格的、科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)結(jié)果彈性大，易受到其他因素的干擾；③排列法本身并不能為等級(jí)劃分提供依據(jù)，且無(wú)法衡量工作等級(jí)之間的差異程度；④只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。例如，甲、乙、丙三人組成的評(píng)價(jià)小組對(duì)A、 B、 C、 D、 E、 F、 G等7個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)定，結(jié)果如下表。④崗位定級(jí)。實(shí)際排列過(guò)程中，崗位不僅要與標(biāo)準(zhǔn)崗位相比，也要同已排列好的崗位相比。③崗位排列。②選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。排列法的工作步驟如下：①崗位分析。是在工作分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。 5）說(shuō)明書可充分顯示工作的真正差異。 3）文件格式統(tǒng)一。工作說(shuō)明書編寫注意事項(xiàng) 要編寫出一份好的工作說(shuō)明書，要注意一些技巧： 1）清楚。 7）工作規(guī)范。 5）工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 3）工作聯(lián)系。工作說(shuō)明書的編寫 工作說(shuō)明書的編寫并沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模式，根據(jù)應(yīng)用需要的不同，工作說(shuō)明書的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，但大多數(shù)工作說(shuō)明書都可以包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： 1）工作標(biāo)識(shí)。（2）問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn)工作日志法 工作日志法又稱工作寫實(shí)法，是由員工本人自行進(jìn)行的一種工作分析方法。問(wèn)卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。典型的提問(wèn)方式如： 你所做的是一種什么工作？ 你所在職位的主要職責(zé)工作是什么？ 你的工作環(huán)境與別人有什么不同？ 做這項(xiàng)工作所需具備的教育程度、工作經(jīng)歷、技能是怎樣的？它要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？ 你真正參與的活動(dòng)有哪些？ 你的責(zé)任是什么？ 你的工作環(huán)境和工作條件是怎樣的？ 工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求又是怎樣的？ 工作對(duì)安全和健康的影響如何？ 在工作中你有可能受到身體傷害嗎？你在工作時(shí)會(huì)暴露于非正常的工作條件之下嗎？問(wèn)卷調(diào)查法 這是工作分析中最常用的一種方法，也是獲取工作信息的一種較好的方法，就是讓員工通過(guò)填寫問(wèn)卷來(lái)描述其工作中所包括的任務(wù)和職責(zé)。在搜集工作分析信息時(shí)，可以使用以下三種訪談法：個(gè)人訪談