【正文】 。其實(shí)在任何一個(gè)互相聯(lián)系的系統(tǒng)里都是這樣的，牽一發(fā)而動(dòng)全身，系統(tǒng)中任何一個(gè)很小部分的變化都會(huì)導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)其他部分的相應(yīng)的變化?？梢赃@樣比方，人力資源開發(fā)如同對(duì)一塊田地的開墾和播種，人力資源管理則是對(duì)莊稼的精耕細(xì)作、施肥澆水的具體過程。人力資源管理主要表現(xiàn)在輸出階段（參見圖17）。在這一階段中，人們以輸出勞動(dòng)和服務(wù)為主，隨著時(shí)代的變遷和知識(shí)的更新，人們也需要一些補(bǔ)充輸入：繼續(xù)教育和再教育。這一階段的時(shí)間從學(xué)齡6歲開始，受教育的時(shí)間長(zhǎng)度分別為12年（高中畢業(yè)或中專畢業(yè)）、15年（大專畢業(yè)）、16年（本科畢業(yè)）、19年（碩士畢業(yè)）、22年（博士畢業(yè)），加上學(xué)齡前的家庭教育和社會(huì)教育的6年，人們的從業(yè)年齡一般是始于18～28歲之間。人力資源管理的主要目的在于科學(xué)、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動(dòng)社會(huì)和組織的迅速發(fā)展。人的一生有四種教育，即家庭教育、學(xué)校教育、社會(huì)教育和自我教育。（4）研究角度不同人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富的關(guān)系來研究人的問題。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來新價(jià)值的資本性人力資源。②對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。越來越多的人承認(rèn)這只能歸功于教育的發(fā)展、人的素質(zhì)的提高和人的能力的充分開發(fā)和利用。許多學(xué)者認(rèn)為，智商是被用來預(yù)測(cè)一個(gè)人的學(xué)業(yè)成就，而情商是被用來預(yù)測(cè)一個(gè)人的職業(yè)成就。情商（EQ）即情感商數(shù)（Emotional Intelligence Quotient），由美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得古人把良好的品德概括為五個(gè)字：仁、義、禮、智、信。智質(zhì)不同于智商，它是指學(xué)習(xí)的速率。再生性：人力資源具有自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)的特征。兩重性：人既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者，而且本身具有高增值性。人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源天才資源人才資源人力資源勞動(dòng)力資源人口資源 白色狀態(tài) 黑色狀態(tài)圖14極端狀態(tài)下的比例關(guān)系——白色狀態(tài)和黑色狀態(tài)③中間狀態(tài)下的比例關(guān)系——灰色狀態(tài)中間狀態(tài)是指介于白色狀態(tài)和黑色狀態(tài)之間的灰色狀態(tài)。擁有白色狀態(tài)的國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，成才率高。勞動(dòng)力資源人力資源人口資源健康的人才健康的天才某些不健康的人才和天才圖12不健康的非完全包含關(guān)系（2）比例關(guān)系①正常狀態(tài)下的比例關(guān)系正常狀態(tài)下的五種資源的比例關(guān)系是接近于正三角形，底角通常在60176。參見圖11。四、教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)1． 人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系2． 人力資源管理的任務(wù)3． 人力資源的發(fā)展趨勢(shì)五、教學(xué)步驟1． 分析學(xué)習(xí)《人力資源管理》意義，導(dǎo)入本章的內(nèi)容；2． 分析、講解本章的內(nèi)容；3． 總結(jié)概括本章所學(xué)內(nèi)容。二、教學(xué)要求1． 了解人力資源的概念與特征，人力資源與人力資本的區(qū)別與聯(lián)系2． 掌握人力資源管理的概念、目標(biāo)和任務(wù)3． 了解人力資源管理的演變過程4． 了解美國、日本等國的人力資源管理模式的特點(diǎn)與變化5． 掌握人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)三、參考書目1． 廖泉文，《人力資源管理》，北京：高等教育出版社，2003。2． 張德等，《人力資源管理與開發(fā)》（第二版），北京：清華大學(xué)出版社，2001。六、教學(xué)方式1． 采用多媒體教學(xué)2． 以課堂講授為主七、教學(xué)時(shí)間：3課時(shí)八、作業(yè)要求：課外閱讀（提供相關(guān)資料）九、教學(xué)內(nèi)容： （一）人力資源的基本概念人力資源的定義人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的，能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的總稱。天才資源人口資源勞動(dòng)力資源人力資源人才資源圖11 健康的包含關(guān)系②不健康的非完全包含關(guān)系不健康的非完全包含關(guān)系是指某些智力、能力突出的人群或由于本身心理的障礙，或由于目標(biāo)的扭曲，做出了反人類進(jìn)步的行為。左右，參見圖13。黑色狀態(tài)是指人力資源和人才資源占人口總數(shù)的比率很低，即很低比例的成才率?；疑珷顟B(tài)分為深灰、淺灰、淡灰、鐵灰等多種灰色，圖15的4個(gè)圖形表示不同的中間狀態(tài)。據(jù)挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，%、%%。社會(huì)性：人的才能的發(fā)揮受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響。智質(zhì)的好壞主要取決于以下6種能力：記憶能力、感知能力、理解能力、思維能力、接受能力和應(yīng)變能力。人的道德品質(zhì)對(duì)于其人力資源的質(zhì)量評(píng)估是占第一位的。塞拉維（Peter Salovey）和新罕布什爾大學(xué)的約翰情商是與三個(gè)要素緊密聯(lián)結(jié)在一起的，即自身、環(huán)境、他人（參見圖16）。而這正是人們預(yù)先為之進(jìn)行投資才形成的結(jié)果。③人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力。人力資本存在于人力資源之中。而人力資本則是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。家庭教育對(duì)人影響最大的是從出生到10歲左右，學(xué)校教育對(duì)人影響最大的是從10歲到22歲左右，社會(huì)教育和自我教育貫穿人的一生。（二）人力資源開發(fā)和管理的關(guān)系我們可以把人的一生分為三大階段：輸入階段、輸出階段、淡出階段。輸入階段也是人力資本投資最為集中的階段。在人生輸出階段的輸入多數(shù)是業(yè)余的、短期的或間斷性的。人力資源管理的對(duì)象主要是正在從事體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的人，包括從人力資源規(guī)劃、招募開始，到退休為止的全過程管理，也包括在職培訓(xùn)、潛能開發(fā)、合理調(diào)配使用等內(nèi)容。人力資源開發(fā)包含著更廣的含義，包括未成年人的教育和老年人退休后的發(fā)揮余熱等問題，是全社會(huì)的宏觀問題，人力資源管理則著重于人力資源所定義范圍的人的管理。理解了以上的觀點(diǎn)是十分有用的，因?yàn)橐院笪覀兙筒粫?huì)再“頭痛治頭，腳疼醫(yī)腳”了。（十）人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)（十一）直線經(jīng)理與人力資源管理者在HRM中的分工直線經(jīng)理與人力資源管理者在企業(yè)中的位置直線經(jīng)理與人力資源管理者在HRM中的分工（十二）人力資源管理的演變過程（一）18世紀(jì)中葉至19世紀(jì)中葉——人事管理初始階段隨著資本主義和第一次工業(yè)革命的標(biāo)志——蒸汽機(jī)的產(chǎn)生，農(nóng)村人口涌入城市，雇傭勞動(dòng)也隨之產(chǎn)生，此時(shí)出現(xiàn)了工人階級(jí)。（2）人事管理在這一時(shí)期表現(xiàn)為雇傭管理，主要功能用于招錄和雇傭工人，其管理以“事”為中心，以“目的”為指導(dǎo)，忽視人在金錢和物質(zhì)之外的其他需求。（5）一類新型的職業(yè)，即目前職業(yè)經(jīng)理人的雛形也已產(chǎn)生，他們是“監(jiān)工”的頭，成為新的工廠系統(tǒng)的當(dāng)權(quán)者。有了勞動(dòng)定額、勞動(dòng)定時(shí)工作制，首次科學(xué)而合理地對(duì)勞動(dòng)效果進(jìn)行計(jì)算。出現(xiàn)了勞動(dòng)人事管理部門，它除負(fù)責(zé)招工外，還負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)人力和調(diào)配人力。當(dāng)時(shí)在費(fèi)城的米德維爾鋼鐵公司擔(dān)任總工程師的泰羅，為了用“最好的方法”去完成一項(xiàng)工作，提出了對(duì)管理有重大貢獻(xiàn)的三個(gè)原則：科學(xué)而非經(jīng)驗(yàn)；合作而非個(gè)人主義；最大化產(chǎn)出而非限制性產(chǎn)出。在這一時(shí)期，已開始萌發(fā)了對(duì)人性的尊重，對(duì)人的心理需求的尊重。（4）工業(yè)心理學(xué)引入人事管理，開始重視對(duì)個(gè)體的心理和行為、群體的心理和行為的管理。這一時(shí)期的人事管理為所有者、管理者和工人之間的鴻溝架起了一座并不堅(jiān)固的橋梁，但有橋梁比沒有橋梁好。德魯克（Peter F. Drucker）曾認(rèn)為，人事工作部分屬于文員工作，部分屬于操作性的工作，部分是起著“滅火器”作用的工作。反對(duì)四大歧視，即性別歧視、年齡歧視、種族歧視、信仰歧視。（3）伴隨著美國《民權(quán)法案》第七章的誕生，許多相關(guān)的政令、法律、規(guī)定逐步出臺(tái)，美國的人力資源法律漸趨完善，同時(shí)也影響了歐洲和其他國家，婦女人力資源和少數(shù)民族人力資源得到較大程度開發(fā)，勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化。把人視為資源，視為人類社會(huì)中最寶貴最重要的活的資源，這就引發(fā)了把人事部的牌子砸掉換成“人力資源部”牌子的變革運(yùn)動(dòng)。（3）管理從剛性轉(zhuǎn)向柔性，個(gè)性化管理的特征逐步明顯，對(duì)人的關(guān)心和愛護(hù)超過對(duì)人的約束和控制，人性化管理被廣為提倡。（3）某些管理方法相同，如制度、紀(jì)律、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等。 二、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化 現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。 四、人力資源管理部門的角色從成本中心向利潤(rùn)中心轉(zhuǎn)變 “成本中心”指的是不考核收入而著重考核成本費(fèi)用的一類責(zé)任中心；“利潤(rùn)中心”指的是既要對(duì)成本負(fù)責(zé)又要對(duì)收入負(fù)責(zé)的一類責(zé)任中心。 3）直線經(jīng)理的支持者和服務(wù)者。三、參考書目1． 廖泉文，《招聘與錄用》，北京：人民大學(xué)出版社，2002。據(jù)統(tǒng)計(jì)，寧夏事業(yè)單位共超編1742名；全國平均每46人中有一個(gè)事業(yè)單位人員，而寧夏平均36人中就有一個(gè)；全國事業(yè)單位人員平均大約是行政人員的3．5倍，而寧夏已達(dá)到4．5倍。如下圖所示。重點(diǎn)在分析問題，而不進(jìn)行詳細(xì)預(yù)測(cè)。 （四）人力資源規(guī)劃的程序人力資源規(guī)劃的制定大體可分為四個(gè)步驟。 （1）人力資源需求預(yù)測(cè) ①影響人力資源需求的因素216。人員流動(dòng)比率 216。技術(shù)216。 德爾菲法來源于20世紀(jì)40年代末美國蘭德公司的“思想庫”，是一種專家們對(duì)影響企業(yè)發(fā)展的某一問題的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。 ③具體做法是：把時(shí)間作為自變量，人力資源需求量作為因變量，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，在坐標(biāo)軸上繪出散點(diǎn)圖；由圖形可以直觀地判斷應(yīng)擬和哪種趨勢(shì)線（直線或曲線），從而建立相應(yīng)的趨勢(shì)方程；并用最小二乘法求出方程系數(shù)，確定趨勢(shì)方程；根據(jù)趨勢(shì)方程便可對(duì)未來某一時(shí)間的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)?；貧w模型包括一元線性回歸模型、多元線性回歸模型和非線性回歸模型。多元線性回歸與非線性回歸非常復(fù)雜，通常使用計(jì)算機(jī)來處理。例如：某企業(yè)有200名生產(chǎn)人員和10名管理人員，那么生產(chǎn)人員與管理人員的比率就是20，這表明1名管理人員管理20名生產(chǎn)人員。 比率分析法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的，如果考慮到勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化對(duì)員工需求量的影響，可用以下計(jì)算公式： 式中：N — 人力資源需求量； w — 計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量； q — 目前的勞動(dòng)生產(chǎn)率； R — 計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)； R = R1 + R2 R3 式中：R1 — 由于企業(yè)技術(shù)進(jìn)步而引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)； R2 — 由于經(jīng)驗(yàn)積累而引起的生產(chǎn)率提高系數(shù)； R3 — 由于年齡增大及某些社會(huì)因素而引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。（2）人力資源供給預(yù)測(cè) ①企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)人員接續(xù)計(jì)劃可以預(yù)測(cè)企業(yè)中具體崗位的人力資源供給，避免人員流動(dòng)帶來的損失。 管理人員晉升計(jì)劃是預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部管理人員供給的一種簡(jiǎn)單有效的方法。 馬爾可夫模型是一種定量分析預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。Pij+Ri(t) 其中 Ni(t)—時(shí)刻t時(shí)，i類工作的人數(shù)； Pij—員工從j類工作向i類工作轉(zhuǎn)移的概率； Ri(t)—在時(shí)間(t1,t)內(nèi)，i類工作所補(bǔ)充的人數(shù)； i、j=…、k ， k為工作分類數(shù)。因而對(duì)企業(yè)外部的人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)就成為一項(xiàng)十分重要的工作。 （4）人力資源規(guī)劃的執(zhí)行 執(zhí)行人力資源規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的最后一項(xiàng)工作。人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：一、人力資源供大于求；二、人力資源供小于求；三、人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。］加里?德斯勒，《人力資源管理》（第六版），北京：人民大學(xué)出版社，1999。職責(zé)：指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)。工作分析的結(jié)果是形成工作說明書和工作規(guī)范。（1）工作活動(dòng) ①工作活動(dòng)和過程，如清潔活動(dòng) ②活動(dòng)記錄，如列出活動(dòng)清單 ③所采用的程序 ④個(gè)人責(zé)任 （2）工作中人的行為①人的行動(dòng)，如感知、溝通②針對(duì)方法分析的基本動(dòng)作③對(duì)身體的工作要求，如體力耗費(fèi)（3）所采用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作用具（4）與工作相關(guān)的有形和無形的內(nèi)容 ①所涉及或應(yīng)用的知識(shí)，如會(huì)計(jì)知識(shí)②加工的原材料 ③制造的產(chǎn)品和提供的服務(wù) （5）工作業(yè)績(jī)①錯(cuò)誤分析 ②工作標(biāo)準(zhǔn) ③工作計(jì)量，如完成任務(wù)的時(shí)間 （6）工作環(huán)境①工作日程表②工作物理環(huán)境③組織和社會(huì)的環(huán)境④物質(zhì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（7）工作對(duì)個(gè)人的要求①個(gè)人特性，如個(gè)性、興趣愛好、生理特征和人格品行等②所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度③工作經(jīng)驗(yàn)工作分析的過程 工作分析是對(duì)工作一個(gè)全面評(píng)價(jià)過程，這個(gè)過程可以分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。同時(shí)注意要選擇有代表性的樣本； ④ 觀察人員盡可能不干擾被觀察員工的工作； ⑤ 觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱，這樣觀察才能及時(shí)準(zhǔn)確。在搜集工作分析信息時(shí)，可以使用以下三種訪談法：個(gè)人訪談法、群體訪談法和主管人員訪談法。問卷法比觀察法更便于統(tǒng)計(jì)和分析。工作說明書的編寫 工作說明書的編寫并沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模式，根據(jù)應(yīng)用需要的不同，工作說明書的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，但大多數(shù)工作說明書都可以包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： 1）工作標(biāo)識(shí)。 5）工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。工作說明書編寫注意事項(xiàng) 要編寫出一份好的工作說明書，要注意一些技巧： 1）清楚。 5）說明書可充分顯示工作的真正差異。排列法的工作步驟如下：①崗位分析。③崗位