【正文】 (5)企業(yè)經營班子的組成分析，包括性別、年齡、專業(yè)、職位、性格特征等；(6)企業(yè)以往的業(yè)績分析：最缺少的人才是什么；(7)擬招聘崗位在企業(yè)所處的組織地位?！窳谐鰯M招聘崗位匹配清單實例一 某民營集團公司要招聘4位營銷子公司的總經理，為了挑選到能崗匹配的合適人選，我們對該公司作了2天的訪問，聽取了各方面的情況，填寫了4張調查表，分析了該崗位的各種情況，列出下述能崗匹配清單：(1)學歷不必太高，只需大?；虮究茖W歷；(2)年齡不宜太輕，應該30歲以上，有五年以上的工作經驗和社會閱歷；(3)善于接觸最普通的基層群眾，平易近人，衣著樸素，懂得群眾語言和與人談心的方法，最好善飲酒聊天，長相不能太秀氣，談吐不能太清高；(4)為人謙和，能隨遇而安，對工作和生活的期望值不太高；(5)能服從領導，個人意志不宜太強，有協(xié)作精神；(6)有穩(wěn)定的婚姻和家庭生活。我們從20多個面試者中挑選了4位人選，2位大專畢業(yè)，2位本科畢業(yè)，至今已在該崗位工作6年，企業(yè)和個人都較滿意，其中一位已有晉升總公司高職位的可能。實例二 某國營高科技公司要招聘一位總經理，經調查并作了為期2天的訪問后，我們對招聘人選的能崗匹配作了分析，列出下述能崗匹配清單：(1)學歷必須是計算機專業(yè)碩士以上，最好是留學歸國人員；(2)有一定的社會閱歷，至少有2年以上工作經驗；(3)對個人工作成就和生活品質期望值高，個人的成功愿望較強；(4)有很好的溝通能力，能與高層接觸交談；(5)外表和行為舉止應較典雅，有一群IT界的朋友更好；(6)最好出身于高知或高干家庭，因耳濡目染而具備高層公關的經驗；(7)行動果斷，能把握市場的風云變幻；(8)流利的英語口語；(9)婚姻狀況不限，如已婚，伴侶最好有較高的學歷背景。我們在調查中發(fā)現，該公司可以支付較高的工資和提供較好的發(fā)展空間，但必須自己去創(chuàng)造和自己去獲取。公司所從事的工作是高科技的，因此必須有一定的專業(yè)背景。根據以上分析，我們最終為其物色了一位留美歸國的年約30歲的計算機碩士，他到崗后，工作很順利，為公司創(chuàng)造了很好的效益，個人的社會地位也迅速提高。實例三 某國營航空港公司要為其子公司“航空港房地產公司”招聘副總經理，經調查并作了崗位匹配的特殊分析后，列出了下述能崗匹配清單：(1)總公司的董事長和總經理均學歷較高，能力較強，因此該子公司副總經理應符合總公司領導對人才的期望，必須有本科以上學歷和五年以上工作經驗，具備與各類高層次人才溝通的能力。(2)該子公司的總經理學歷不高，但經驗豐富，是一位轉業(yè)軍人，有軍人風度，原則性強，因此該副總經理在本人具備高學歷的情況下，應有謙虛謙和的心態(tài)，善于向比自己學歷低、但經驗豐富的人學習，善于看到他人的長處，應具有較高的情商。(3)應為建筑或工民建專業(yè)畢業(yè)。(4)其能力結構應具備設計、施工、監(jiān)理等方面的知識，既能代表“甲方”監(jiān)督“乙方”，又能作為“乙方”接受一些工程項目，其經歷和經驗都應較豐富。(5)因總公司規(guī)模大，各方面業(yè)務聯系多，協(xié)調能力要強。我們從應聘的10個人中，選擇了一位在設計院和監(jiān)理所工作過，工民建專業(yè)本科畢業(yè)，并善于以平和的態(tài)度與人相處的職業(yè)女性擔任該子公司副總，一年的跟蹤調查表明，該副總招聘成功，匹配度優(yōu)，上下均十分滿意。（四）招聘工作的新變化與新趨勢新變化q人力資源管理已經從戰(zhàn)術管理的層次上升到戰(zhàn)略管理的層次，招聘工作也向著戰(zhàn)略化的方向發(fā)展。q招聘在企業(yè)人力資源的形成過程中的作用讓位于篩選和錄用工作。q計算機等新的根據和技術在招聘中得到普遍運用。q招聘越來越被看成一個與其他人力資源管理活動密切相關的階段。q招聘工作更多地被下放到各個職能和專業(yè)部門。q招聘工作內容在擴大。新趨勢：網絡招聘（1）網絡的功能q發(fā)布招聘信息q搜集、整理信息 q在線篩選（2）全國性招聘網站 前程無憂 :// 中國英才網 智聯招聘 南方人才網 :// 著名企業(yè)的招聘網站地方性招聘網站：海峽人才網 :// 廈門人才網 :// 福建省高校畢業(yè)生網絡招聘會 莆田人才網 （五）員工招聘的程序招聘程序是指從出現職位空缺到候選人正式進入公司工作的整個過程。這個過程通常包括識別職位空缺、確定招聘策略、征召、篩選、試用、招聘評估等一系列環(huán)節(jié)。（六）員工征召的途徑 征召候選人的途徑有兩種：內部征召和外部征召。從表41可以看到，外部征召和內部征召各有長短，具體的使用要根據企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、招聘崗位、上崗速度以及經營環(huán)境等綜合考慮。例如，通用電氣數十年來一直都從內部選拔CEO，而IBM、HP等公司則多從外部征召CEO，因而哪個征召途徑更好并沒有標準答案。（七）內部征召的渠道和方法 內部征召的方法主要有職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)和公告征召兩種。職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)就是針對特定的工作崗位，在企業(yè)內挑選出最合適的候選人，將他們置于職業(yè)生涯路徑上接受培養(yǎng)或訓練。公告征召公告征召是一種向員工通告現在企業(yè)內部職位空缺以進行內部招聘的方法。（八）外部征召的渠道和方法廣告（1）廣告的途徑：報紙、雜志、廣播電視、其他印刷品等（2）招聘廣告的原則：招聘廣告設計的原則可以概括為所謂的注意—興趣—愿望—行動四原則，即AIDA（AttentionInterestDesireAction）原則（3）招聘廣告的內容一般來說，招聘廣告的內容包括：本企業(yè)的基本情況；招聘是否經過有關部門的批準；空缺職位的情況；申請者必須具備的條件；報名的時間、地點和聯系方式；需要的證件及材料等。人才招聘會人才招聘會可以分為兩大類：一類是專場招聘會，另一類是非專場招聘會，如果決定了以招聘會方式征召員工，那么就要作好下述準備工作： （1）選擇對自己有價值的招聘會 （2）準備一個有吸引力的展位 （3）準備好相關的設備 （4）招聘人員應做的準備 （5）與有關的協(xié)作方溝通聯系員工推薦員工推薦是指員工從他們的朋友或相關的人中引薦求職者。這種方法特別是在缺乏某中技術人員的企業(yè)中十分有效。就業(yè)服務機構社會上有各種就業(yè)服務機構，其中有人事部門開辦的人才交流中心、勞動部門開辦的職業(yè)介紹機構，還有一些私營的職業(yè)介紹機構 校園招聘由于社會上有經驗的員工數量有限，而且獲取這些人才成本往往比較高，因此越來越多的企業(yè)瞄準了校園這個大市場。高校每年都有大量的畢業(yè)生走向社會，在他們當中有不少人會成為企業(yè)中最富有提升潛力的員工，無論在技術崗位上還是管理崗位上都是如此。獵頭公司獵頭公司是指專門為企業(yè)招聘中級或高級管理人員或重要的專門人員的私人就業(yè)機構。 互聯網互聯網的出現給社會生活的方方面面都帶來了革命性的變化，因此員工招聘的工作方式也身手互聯網的影響?，F在，越來越多的公司使用網上資源，在網上自我介紹或求職的人也正以成倍的速度增加。 第五章 篩選與錄用通過本章的學習，使學生了解篩選的基本概念，學會運用各種篩選工具進行人員的選拔。二、教學要求1．了解篩選的概念、作用和原則2．理解測量篩選工具的指標3．熟悉篩選的程序4．初步掌握心理測驗、面試和評價中心等篩選測評技術5．掌握錄用決策的方法三、參考書目，《人力資源管理》，北京：高等教育出版社，2003。，《人力資源管理與開發(fā)》（第二版），北京：清華大學出版社，2001。］加里?德斯勒，《人力資源管理》（第六版），北京：人民大學出版社，1999。四、教學重點與難點五、教學步驟1．分析、講解本章的內容；2．總結概括本章所學內容。六、教學方式1．采用多媒體教學2．以課堂講授為主七、教學時間：3課時八、作業(yè)要求：課外閱讀（提供相關資料）九、教學內容： （一）篩選概述篩選的概念及作用招聘中的人員篩選是指綜合利用心理學、管理學和人才學等學科的理論、方法和技術，對候選人的任職資格和對工作的勝任程度進行系統(tǒng)的、客觀的測量、評價和判斷，從而做出錄用決策。那么，為什么篩選工作這么重要呢？1）降低人員招聘的風險2）有利于節(jié)省人工成本 3)為人員的預測與發(fā)展奠定基礎初步篩選初步面試心理與能力測試診斷性面試背景資料的收集與核對匹配度分析體檢決策和錄用根據材料剔除明顯不合格者根據主管經驗剔除明顯不合格者根據測試結果剔除明顯不合格者根據面試剔除綜合素質不符合要求者剔除資料不實和品德不良者綜合分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除身體不符合要求者篩選的步驟圖 甄選過程與步驟（二）簡歷篩選篩選簡歷信息q年齡：把應聘者的年齡與其工作經驗進行比較、應聘者年齡較大q學歷：“真的假文憑”和“假的真文憑”、第一學歷和后學歷、專業(yè)q住址：跨城市應聘者的動機q工作經驗：工作變換的頻繁程度、每項工作的相關性、工作是否有間斷、目前是否在工作、對應聘者整個工作經歷軌跡的把握q自我評價或描述：否適度，是否屬實q綜合審查：邏輯性、整體印象簡歷篩選技巧在幾分鐘之內，連續(xù)發(fā)出兩份以上相同的簡歷在最近一段時期限內連續(xù)發(fā)出一份相同的簡歷未寫出公司的具體名稱，如寫某大型公司 喜用表格簡歷中出現著重號和標注重要內容的星號等符號常用數字表達挽回損失**萬不寫應聘職位，只寫部門或是職位不具體，只寫出“管理”、“業(yè)務”等不提待遇待遇不低于多少價位培訓內容羅列較雜1工作以來，所供職的單位之間沒有時間間隔1除了寫自己的身高、體重外還寫出血型、星座（三）心理測驗1．智力測驗它是對人的一般認知能力進行測量的一種方法，測驗結果常用一個商數，即智商(IQ)來表示。智力測驗一般包括知覺、空間意識、語言能力、數字能力和記憶力等方面的內容，要求受測者運用比較、排列、分類、運算、理解、聯想、歸納、推理、判斷、評價等技能來解答測試題。2．個性測驗它是用以了解被測試者的情緒、性格、態(tài)度、工作動機、品德、價值觀等方面的內容。通過個性測試可以尋求應試者的性格特征和工作要求的匹配。隨著人性價值日益受到重視和尊重，各種測量手段也層出不窮，例如，美國心理學家卡特爾（Catell）《16種個性因素問卷》、《DISC個性測試》、蘇永華《HR個性測驗》、中國人事部人事與人才科學研究所《現代管理者心理測試》等。3．心理健康測驗在競爭日益激烈的今天，緊張的工作生活節(jié)奏和強大的心理壓力影響著人們的心理健康，因此心理保健和心理治療的重要性日益凸現。能有效用于心理健康診斷的心理測驗主要有：美國心理學家哈撒韋（Hathaway R.）和麥金利（Mekinley .）《明尼蘇達多相個性問卷》（MMPI）、瑞士精神病醫(yī)生羅夏（Hermann Rorschach）《羅夏墨跡測驗》、美國心理學家默里（Henry A. Murray）《主題統(tǒng)覺測驗》（TAT）、美國心理學家埃森克（Eysenck H. J.）《情緒穩(wěn)定性測驗》、馬斯洛《安全感與不安全感問卷》。4．職業(yè)能力測驗職業(yè)能力是一種潛在的特殊的能力，是一種對于職業(yè)成功有很大影響的心理因素。從內容上看，與職業(yè)活動效率有關的能力包括，語言理解和運用能力、數理能力、邏輯推理能力、知覺速度、人際協(xié)調能力、影響力、判斷力和決策力等。職業(yè)能力測驗可以分為兩類：一類是一般職業(yè)能力測驗，如美國勞工就業(yè)保險局編制的《一般能力傾向成套測驗》、北京人才評價與考試中心(BEC)開發(fā)的《BEC職業(yè)能力測驗Ⅰ、Ⅱ型》；另一類是專門職業(yè)能力測驗，主要用于職業(yè)人員的選拔和錄用，例如美國心理學家奧蒂斯（Otis A. S.）的《獨立管理能力測驗》、中國公務員錄用考試使用的《行政職業(yè)能力測試》、針對企業(yè)管理工作的需要開發(fā)的《企業(yè)管理能力測試》。5．職業(yè)興趣測驗一個人職業(yè)上的成功，不僅受到能力的制約，而且與其興趣和愛好有密切關系。職業(yè)興趣作為職業(yè)素質的一個方面，往往是一個人職業(yè)成功的重要條件。了解職業(yè)興趣的主要途徑就是采用職業(yè)興趣測驗量表或問卷來進行測試。現在較常用的測驗有美國心理學家?guī)斓拢↘uder G. F.）《職業(yè)興趣量表》、美國心理學家霍蘭德（John L. Holland）《職業(yè)偏好量表》和《自我職業(yè)選擇量表》、中國BEC編制的《職業(yè)興趣測驗》。6．創(chuàng)造力測驗一般而言，發(fā)散性思維是創(chuàng)造力的基本條件。創(chuàng)造力包括的基本能力主要是流暢力、變通力、精致力、敏覺力和獨創(chuàng)力。創(chuàng)造力的測驗并不玄妙，有些簡單的方法就可施測，如單字聯想測驗、對象用途測驗、寓言測驗、模型含義、遠隔聯想等?，F在運用較多的創(chuàng)造力測驗量表有美國心理學家吉爾福特（Guilford J. P.）《分散性思維測驗》、美國心理學家托蘭斯（Torrance E. P.）《創(chuàng)造性思維測驗》(TTCT)、美國心理學家蓋澤爾斯（Getzels J. W.）《創(chuàng)造力測驗》等。（四）面試面試的特點診斷性面試，簡稱面試，它能夠全方位地考察應聘者的表達能力、判斷能力、分析能力和其他綜合能力，直觀地了解應聘者的各種素質和潛能。(1)以觀察和談話為主一個人的氣質、性格、能力往往是通過他的外部行為表現出來的，包括語言行為和非語言行為。語言行為主要指言詞運用的邏輯結構與層次，言語表達的感染力和影響力，言語表達的清晰度、準確性等。而非語言行為是指一個人在表達意識、情感和交流思想時的表情及身體動作，它主要包括一個人的儀表、風度、手勢、體態(tài)、眼神、面部表情等。面試過程中，主考官應有目的、有計劃地觀察應聘者的語言行為和非語言行為，并將結果作系統(tǒng)地記錄、研究和分析。(2)面試內容的隨機性面試內容因工作崗位不同而不同。不同的工作崗位，其工作性質、職責范圍