【正文】 的沖突？或：有人說計(jì)劃趕不上變化,所以作計(jì)劃一點(diǎn)用處都沒有。請結(jié)合親身經(jīng)歷談一下對此的感受?；颍航裉焓侵苋?，你正為下周一的研討會準(zhǔn)備講稿，突然被通知原定由同事A去參加的周五的外省的市場開發(fā)工作改由你進(jìn)行，同時(shí)周一研討會不變，出差的準(zhǔn)備工作包括訂機(jī)票、訂房間，聯(lián)系對方人員了解大致情況，你如何安排這些工作？活躍性（考察要點(diǎn)：精力充足，外向活潑）什么事會使你感到疲倦？或：你每天的典型安排是什么？或：你每天大約學(xué)習(xí)多長時(shí)間？或：營銷人員的工作有時(shí)可能完全沒有規(guī)律，需要大量的時(shí)間與精力，你認(rèn)為你能勝任嗎？知識部分你學(xué)的是專業(yè)，同時(shí)假設(shè)我對你的專業(yè)一無所知，那么請你用3分鐘時(shí)間將你的專業(yè)介紹給我?；颍赫埬阌萌廖寰湓拰⒆约核鶎W(xué)的專業(yè)描述出來?；颍耗銓W(xué)的是專業(yè)，請你用三分鐘時(shí)間，描述一下你與學(xué)其它專業(yè)的同學(xué)在知識結(jié)構(gòu)方面的不同。其它部分（不直接計(jì)分）你平時(shí)喜歡讀什么書？最近在讀什么書？有什么收獲呢？從營銷角度有何獲益？或：平時(shí)喜歡做什么運(yùn)動？最吸引你的地方是什么？或：你最大的業(yè)余愛好是什么？你為此做過些什么？求職意向及生涯計(jì)劃你希望在一家什么樣的公司工作？請描述。你對自己未來的發(fā)展有無明確的計(jì)劃和設(shè)想？如果有，是怎樣的計(jì)劃？或：你認(rèn)為最能發(fā)揮你的長處又符合你的個(gè)人愿望的工作是怎樣的？請描述一下。面試結(jié)束我們的提問到此結(jié)束，還有幾分鐘時(shí)間，你有什么需要了解的嗎？考生離開時(shí)應(yīng)說：謝謝你應(yīng)聘我們公司，請你先回去，等候我們的通知。八. 外招后續(xù)工作 1．錄用信致錄用對象的通知信尊敬的：我們是公司人力資源部。很榮幸在 年 月 日“人才交流會”上與您相識，更感謝您親蒞我公司參加面試！經(jīng)過深入的溝通與交談，我們認(rèn)為您是一們出色的時(shí)代青年，有著可觀的發(fā)展前景，亦較適合我公司發(fā)展的需要。我公司亦能夠在您所期望的發(fā)展方向上給您創(chuàng)造充分的空間。希望我公司成為您施展才華的舞臺，為您實(shí)現(xiàn)抱負(fù)、邁向成功奠定最堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)，也希望您加盟我公司后，能人盡其才、全心全力，發(fā)揮最大潛力，為公司明天更大的輝煌獻(xiàn)出所有的光和熱。本著“雙向選擇，互相滿意”的原則，望您拓慎重考慮之后來電來函與我們 簽訂訂協(xié)議。歡迎您加盟 公司，共創(chuàng)企業(yè)和您共同的未來！公司人力資源部 2．新員工培訓(xùn)管理新員工培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)一、標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容與適用范圍本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了新員工入廠培訓(xùn)、課時(shí)及管理要求。本標(biāo)準(zhǔn)適應(yīng)于對新入廠員工培訓(xùn)的管理。二、培訓(xùn)內(nèi)容及管理要求1．培訓(xùn)中心應(yīng)根據(jù)下述教育內(nèi)容組織培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間至少保證108學(xué)時(shí)。（1） 素質(zhì)培訓(xùn)（軍訓(xùn)） 32學(xué)時(shí)（2） 公司發(fā)展史及企業(yè)理念報(bào)告 4學(xué)時(shí)（3） 生產(chǎn)管理現(xiàn)場參觀、了解生產(chǎn)工藝、流程 4學(xué)時(shí)（4） 公司規(guī)章制度紀(jì)律（《學(xué)員手冊》、《禮儀手冊》） 8學(xué)時(shí)（5） 職業(yè)道德教育 8學(xué)時(shí)（6） 崗位技術(shù)培訓(xùn) 40學(xué)時(shí)2．每個(gè)新員工都要按上述內(nèi)容進(jìn)行考核，考核合格后方可分配上崗進(jìn)行六個(gè)月試用，考試成績?nèi)耸绿幱浫霗n案。3．各基層單位對分配去的新員工必須對品德、學(xué)習(xí)、崗位、技術(shù)、健康狀況等進(jìn)行日常教育、培訓(xùn)，簽訂師徒合同，并由試用單位評定，培訓(xùn)中心及人事處考核，對合格者予以正式錄用，正式辦理入廠手續(xù)。 本標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部提出并負(fù)責(zé)解。新員工上崗培訓(xùn)考核（測試）記錄情況表 內(nèi) 評 容 分姓名性別出生年月學(xué)歷專業(yè)軍訓(xùn)20%態(tài)度觀念15%公司認(rèn)同感15%素質(zhì)10%考試成績(40%)總體評價(jià)第三篇 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)——能績考評與績效管理本篇研討主題——一、能績考評概述二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題三、關(guān)于考評指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì)四、不同考核類型的不同考核結(jié)構(gòu)五、四種實(shí)用的考核體系本篇解決實(shí)操中的以下問題——一n 能績考評究竟要解決什么問題？怎樣解決？n 澄清關(guān)于績效管理的諸個(gè)常見誤區(qū)n 人力資源部和各部門的分工合作關(guān)系n 明白將不同考核方法運(yùn)用于不同對象和目的n 考核設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵技術(shù)問題n 學(xué)習(xí)先進(jìn)的KPI考核法和360度綜合考評法一、 能績考評概述中、日、美的概念描述比較中國：按一定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對職工德、能、勤、技、績等進(jìn)行考察與評價(jià)。日本：是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）對被考核者（下屬）的職務(wù)行為觀察、記錄，進(jìn)而進(jìn)行評價(jià)，以達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和使用員工能力的目的。美國：對組織中成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序?yàn)榭陀^評定職工能力、工作狀況和適應(yīng)性而對職工個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度進(jìn)行有組織的評價(jià)。包括評價(jià)程序、規(guī)范和方法。對職工現(xiàn)任職務(wù)狀況的出色程度及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的、客觀的評價(jià)。二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題 過程考核與結(jié)果考核的關(guān)系短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系基于素質(zhì)與基于績效的關(guān)系 個(gè)體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系 按比例考核還是按標(biāo)準(zhǔn)考核 HR部與各部門的關(guān)系 對不同層級的考核要點(diǎn)對不同職能系統(tǒng)的考核要點(diǎn)2．1過程考核與結(jié)果考核的關(guān)系案例1：IBM的績效管理循環(huán)第一季度：由上而下層層 第四季度：績效評估下達(dá)業(yè)務(wù)承諾書（PBC） 評估客觀表現(xiàn)取勝：對上級目標(biāo)支持性的貢獻(xiàn) 評估個(gè)人績效表現(xiàn)因素執(zhí)行：本職位的年度績效目標(biāo) 對次年P(guān)D討論的影響團(tuán)隊(duì)：對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn) 調(diào)整工資待遇的基數(shù)， 第一到第四季度：管理活動 檢查 輔導(dǎo) 培訓(xùn) 建議 案例2：深圳某大型高科技企業(yè)——績考方案（部分） 年度績效目標(biāo)果 季度績效目標(biāo) 月度循環(huán)組織獎(jiǎng)賞 季度績效管理 月度觀察 日常指導(dǎo) 評價(jià)目標(biāo)達(dá)成 找出問題所在 年度反饋 成敗得失細(xì)思量 一五一十對他講 找出問題怎么樣 具 體 步 驟（1）計(jì)劃階段分析上階段員工績效目標(biāo)完成情況分析需改進(jìn)的因素：個(gè)人因素、環(huán)境因素，確立改進(jìn)目標(biāo)比較改進(jìn)目標(biāo)與該職位整體績效衡量標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系員工個(gè)人可能會有的什么想法工具：員工職位說明書、員工工作計(jì)劃完成狀況記錄（2）檢查落實(shí)階段監(jiān)控點(diǎn)信息收集及記錄、計(jì)劃的及時(shí)調(diào)整信息記錄各類問題的解決、各種支援的提供、績效結(jié)果的評估（3）溝通輔導(dǎo)階段對以往的績效目標(biāo)完成情況達(dá)成共識，對未完成的原因達(dá)成共識對個(gè)人改進(jìn)目標(biāo)達(dá)成共識，對下一階段績效目的達(dá)成共識2．2 短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系2．3 基于素質(zhì)與基于績效的關(guān)系（主觀性）內(nèi) 因（客觀性）外 因機(jī)會O環(huán)境E技能S激勵(lì)M2．4 個(gè)體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系績效P績效PP=F（SOME） 即：績效是技能、激勵(lì)、機(jī)會與環(huán)境四變量的函數(shù)。 2．5 按比例考核還是按標(biāo)準(zhǔn)考核 2．6 HR部與各部門的關(guān)系 2．7對不同層級的考核要點(diǎn)2．8對不同職能系統(tǒng)的考核要點(diǎn)總結(jié)：能績考評的作用直接的——間接的—— 案 例啟示：天龍食品公司 羅蕓在天龍食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。他分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任，負(fù)責(zé)向一定范圍內(nèi)的客戶銷售和服務(wù)。天龍公司的主營業(yè)務(wù)是開發(fā)市場,按訂單采購原料,烹制食品。供應(yīng)站主要負(fù)責(zé)開發(fā)客戶、訂計(jì)劃、編預(yù)算、送貨、管理銷售服務(wù)員等活動。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年中專，后來就進(jìn)了天龍，從廚房代班長干起，三年前當(dāng)上了這個(gè)供應(yīng)站主任。近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點(diǎn)。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他愛去造訪客戶，也愛跟手下打成一片，甚至卷起袖子親自下廚，示范新方法新手藝。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。不過他的不良飲食習(xí)慣給他帶來嚴(yán)重的健康問題，身體過胖，心血管病加膽囊結(jié)石，使他這一年里請了三個(gè)月病假。其實(shí)醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現(xiàn)自己了，做一點(diǎn)小事，也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數(shù)，超過另9位主任的電話數(shù)總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一個(gè)是這樣的。由于營業(yè)擴(kuò)展，公司已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，各主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經(jīng)理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)她的副手，真叫他受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊。天龍的年度考績表總評分是10級制；10分是最優(yōu)，79分屬良；56分合格、中等；34分是較差；12分是最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他知道羅蕓討厭他事無具細(xì)，老打電話表功，不過他還是想讓她知道自己干的每項(xiàng)成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法。無論如何，他認(rèn)為自己學(xué)歷不高但成績斐然而豪，覺得這副經(jīng)理就該提他，而這只是他實(shí)現(xiàn)更大抱負(fù)的過程中的又一臺階而已?？紤]再三后，羅蕓給老馬考績總評分評了個(gè)6分。理由是：病假三個(gè)來月。然后她開始考慮給老馬各考評維度的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績結(jié)果。問題：請你評價(jià)羅蕓對馬伯蘭等的考核？ 羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令足夠的理由嗎？從中暴露了天龍公司HR管理中哪些問題？啟示：三。關(guān)于考評指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重運(yùn)用3．1 考評指標(biāo)設(shè)計(jì)（1）結(jié)構(gòu)三要素：考評要素、考評標(biāo)志、考評標(biāo)度（2）考評要素： 客觀要素：數(shù)量、時(shí)間、質(zhì)量、結(jié)果等。 主觀要素：工作難度、重要性、適合程度等。 主客觀要素：能力測驗(yàn)、抽樣調(diào)查、試驗(yàn)結(jié)果等。（3）考評標(biāo)志分類 評語短句式 設(shè)問提示式 方向指示式（4）考評標(biāo)度分類數(shù)量式標(biāo)度 等級式標(biāo)度 量詞式標(biāo)度例：要素標(biāo)志標(biāo)度備注客觀評語短句式數(shù)量式工作質(zhì)量幾乎沒有質(zhì)量問題（0—2%）10—9分偶有出現(xiàn)過質(zhì)量問題（2%8%）9—7分常有出現(xiàn)過質(zhì)量問題（78%）7分以下主觀設(shè)問提示式等級式協(xié)作性具有與人合作的意識嗎？優(yōu)良中可差見解、想法是否不固執(zhí)已見自我本位意識是否不過強(qiáng)主客觀方向指示式綜合分析能力十分擅長綜合分析量詞式151050SMART指標(biāo)體系設(shè)計(jì)—Specific 具體—Measurable 可測 —Arrival 可行 —Relative 相關(guān) —Time 時(shí)間3．2 權(quán)重、賦分、計(jì)分）（1）權(quán)重：用于區(qū)別不同項(xiàng)目的重要程度與價(jià)值導(dǎo)向。（2）賦分：常用于解決額外因素，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等。（3）計(jì)分：常用于解決偶發(fā)事件，如遲到、缺席、合理化建議等。舉例：四、不同考核類型的不同考核結(jié)構(gòu)五、五種實(shí)用的考核體系 基于內(nèi)部改良的考核體系——評語考核法 基于過程控制的考核體系——中期述職考核法 基于任務(wù)完成的考核體系——逐層下達(dá)任務(wù)法 基于對關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行控制的考核體系——KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法 基于可持續(xù)發(fā)展的考核