【正文】 ：可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費用到最能創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。缺點：時間長；相關(guān)經(jīng)驗少，評估技術(shù)不完善；必須取得管理層的合作；多果多果，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)。***（P186）四個評估層級的主要特點四、 制定培訓(xùn)評估標準的要求。（一） 相關(guān)度標準的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)的標準與培訓(xùn)計劃預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標之間的相關(guān)性。（二） 信度信度是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進行測試時，其測量結(jié)果是長期穩(wěn)定程度。（三） 區(qū)分度區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。（四） 可行性可行性是指在對培訓(xùn)成果進行評估時，采集其測量結(jié)果的難易程度。[能力要求] 一、培訓(xùn)評估標準的應(yīng)用舉例： 對培訓(xùn)效果的評估除了應(yīng)當(dāng)提高評估標準的相關(guān)性、可靠性、區(qū)分度和切實可行性之外，還應(yīng)當(dāng)從培訓(xùn)成果四個層級體系出發(fā)，根據(jù)認知成果、技能成果、情感成果、績效成果及投資回報率五大親培訓(xùn)的成果，提出具體的評估標準和衡量的方法。[P188表312] 二、五種培訓(xùn)成果的評估：（一） 認知成果。（第二層級——學(xué)習(xí)評估） 認知成果可以用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等到所理解、熟悉和掌握的程度。（二） 技能成果。（第二層次——學(xué)習(xí)評估和第三層次——行為評估） 可以用來評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等到所達到的水準。（三） 情感成果； 可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。（四） 績效成果； 可以用來評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費用計劃內(nèi)等到?jīng)Q策提供依據(jù)。（五） 投資回報率； 指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。投資凈回報率=（培訓(xùn)項目收益培訓(xùn)項目成）/培訓(xùn)項目成本*100%。***計算題（P191192）第三單元 培訓(xùn)效果評估的方法一、 培訓(xùn)效果的定性評估方法培訓(xùn)的定性評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓(xùn)效果作出評價的方法。這種方法的特點在于評估的結(jié)果只是一種價值判斷。如“培訓(xùn)整體效果較好”之類的結(jié)論。適合不能被量化因素進行評估，如員工態(tài)度的變化。優(yōu)點：簡單元易行，綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗。缺點：受評估者主觀因素、理論水平和實踐經(jīng)驗的影響很大。不同評估者經(jīng)驗不同對同一總是可能做出不同的判斷。定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談。二、 培訓(xùn)效果的定量評估方法可以對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋。通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以捆形式來說明結(jié)論。所獲得的成果主要是硬性指標，如成本收益分析，生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進、成本節(jié)約、利潤增加等。[能力要求]一、問卷調(diào)查法主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等到主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。如檢查培訓(xùn)目標與工作任務(wù)的匹配度，評價賞罰分明在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛的學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。步驟如下：明確通過問卷調(diào)查要了解什么東西。設(shè)計問卷。1） 問卷的順序。從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到熟悉的問題，將同類的問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。2） 問卷的表達方式。有開放式與封閉式，前者能鼓勵回答問題說出重要的觀點，但是分析問卷需要花費很多時間；后者有若干備選答案，便于回答與分析，當(dāng)問卷設(shè)計者無法確定答案范圍時才用開方式問題。3） 問卷的實際內(nèi)容。就是問題，問題應(yīng)緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，不能帶情感暗示。4） 問題的形式。主要有二選一、多選一、量表測試問卷。正式開展調(diào)查。統(tǒng)計分析。編寫調(diào)查信息報告。二、訪談法 應(yīng)用范圍：了解賞罰分明對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)目標、內(nèi)容與實際工作之間的相關(guān)性的看法。檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感覺和態(tài)度，幫助受訓(xùn)者設(shè)立個人發(fā)展目標，比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準備。 步驟： 明確你要采集的信息。 設(shè)計訪談方案（提問清單） 測試言談方案。 全面實施。 進行資料分析，編寫調(diào)查信息報告。問卷法與訪談法原理相同、步驟相似，不同的是，問卷法更適用于調(diào)查面廣，以封閉式為主地調(diào)查；訪談法則相反。與以上兩種方法相似的還有電話訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題與開放式問題并重的調(diào)查。三、觀察法 是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。一般只針對一些投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。四、座談法 是將受訓(xùn)者召集到一起開討論會，讓每個員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去，以及他是否需要進一步幫助，需要什么幫助等問題。不要培訓(xùn)一結(jié)束就舉行，而應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束一段時間后進行。過早的評估可能很難得到有效的信息。五、內(nèi)省法 由美國心理學(xué)家喬治。凱利研究出來的一種方法，是他的個性開成理論的一部份。內(nèi)省法能使個人清楚地了解到自己人的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)效果。（一） 準備工作 確定分析主題。主題應(yīng)與培訓(xùn)目標相關(guān)，如好的銷售與壞的銷售員的差別是什么？ 準備6張50mm*50mm的紙片 做一份內(nèi)省法打分表（如表320，P198） 根據(jù)主題選擇6名人員，要求對每個人員有充分的了解，能夠詳細地說出他們每個人的工作表現(xiàn)。（二） 全面實施階段（三） 排序計分階段六、 筆試法七、 操作性測驗八、 行為觀察法第四單元　撰寫培訓(xùn)效果評估報告撰寫培訓(xùn)效果評估報告評估報告的撰寫要求①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納②要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結(jié)果③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。⑤當(dāng)評估方案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。⑥要注意報告的文字表述與修飾。撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟：1． 導(dǎo)言2． 概述評估實施的過程3． 闡明評估結(jié)果4． 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見5． 附錄6． 報告提要42 / 4