【導讀】假如你是A公司培訓中心的。訓人員了解本次的培訓效果。如何設(shè)計調(diào)查問卷？如何衡量培訓效果？如何起草培訓制度？在你購買一臺設(shè)備時，你會留一部分錢用于維護。道對人來說不也是這樣嗎？——摩托羅拉總裁。培訓是提高企業(yè)競爭力的秘密武器。來又會獲得更高的生產(chǎn)率和更大的獲利能力。要求都達不到，企業(yè)不用說發(fā)展，就連生存恐怕都難。突處理能力等方面的訓練。這要求企業(yè)能適應(yīng)環(huán)境調(diào)整自身以及企業(yè)內(nèi)成員適應(yīng)環(huán)境調(diào)整自身。此情形下，成員的學習能力和創(chuàng)新能力的培訓也就日顯重要。取得如此驕人的業(yè)績，是與其實施的價值管理密不可分的。以改善當前或未來管理工作績效。在教師講課時帕特會同意。培訓結(jié)束后帕特回到了所在部門，了她自己外不對任何人授權(quán)的模式。的知識，從而未對組織產(chǎn)生益處。該項承諾支持員工在技術(shù)和能力方面。公司在教育培訓方面的持續(xù)投入，使員工

　　

【正文】 衡量培訓前后的工作表現(xiàn) ） 和 四級評估 （ 衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化 ） 。 三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn) ， 而且客戶對實際效果期望很高的課程 。 例如 ， 負責修電話的技工不只負責裝電話機和拉電話線 。 作為一線客戶服務(wù)的技工 ， 他們必須有效地跟客戶交流 ， 有時甚至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產(chǎn)品 。 四級評估需要一些硬性數(shù)據(jù)。假如財務(wù)部每天平均有７００萬美元的應(yīng)收款，那么就可以為他們開設(shè)一門課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房睢? 十七、 總結(jié) 培訓效果監(jiān)控情況 目的 ：確定培訓工作的好壞 ， 幫助培訓者提高培訓水平 總結(jié)報告的信息來源：培訓者自評；學員評估 總結(jié)的內(nèi)容 觀點：我國企業(yè)培訓中存在的 兩大問題 問題一：企業(yè)不重視培訓 ， 表現(xiàn)在： 培訓無用論 。 很多企業(yè)的培訓是趕形式 、 走過場 ， 多是以應(yīng)付為主 ， 由于缺乏明顯的效果 ， 長期以往培訓就被漸漸視為無用 。在培訓中沒有嚴格的考評制度 ， 培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；培訓內(nèi)容脫離實際 、 培訓形式的簡單化 ，導致學員厭惡培訓 。 再加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權(quán)力和對培訓的營銷能力 ， 使培訓在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài) 。 培訓浪費論 。很多企業(yè)認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢培訓完全沒有必要。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。即使搞培訓也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。 觀點：我國企業(yè)培訓中存在的 兩大問題 問題二：培訓不規(guī)范 ， 表現(xiàn)在： 無培訓計劃 。 培訓時間的安排隨意性很大 ， 沒有專門的培訓管理制度 ，缺乏相應(yīng)的培訓規(guī)范和培訓指導材料 ， 甚至連培訓講師也是臨時選擇的；一旦遇到企業(yè)的其他活動 ， 首先讓路的就是培訓了 。 培訓項目和內(nèi)容脫離實際 。 培訓什么 ？ 這是培訓計劃中必須明確的問題 。 很多企業(yè)在確定培訓項目和內(nèi)容時不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要 ， 而是憑感覺 、 照搬其他企業(yè)的培訓；對培訓講師的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查 。 培訓方法單一 。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是培訓組織者缺乏對培訓的專業(yè)知識、對培訓的內(nèi)容也知之甚少，認為培訓就是學校教育，同時我們很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。 培訓制度不完善 。培訓工作要點及新員工指導方法、培訓訓練方法、培訓過程管理制度、培訓手冊和教材以及培訓考核方法和跟蹤評價等制度往往被忽視，沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓。 十八、用于培訓效果評價的 指標或成果（ 5類） 認知成果：從中學到了什么 ？ 筆試 技能成果：技能學習與轉(zhuǎn)換；觀察 情感成果：態(tài)度和動機；反應(yīng)；調(diào)查 績效成果 投資回報率：貨幣收益（公司從培訓計劃中獲得的價值）和培訓成本（直接和間接成本）的比較 培訓的第九大誤區(qū)： 缺乏系統(tǒng)性 員工培訓是一個由各種培訓要素組成的 系統(tǒng)工程 ，包括全員培訓（對高、中、低全體員工，新老員工等的培訓）、全程培訓（職前、職中、職后的培訓）、全方位培訓（知識、技能、態(tài)度培訓）；包括培訓主體、培訓客體、培訓媒介；包括培訓的計劃系統(tǒng)、組織系統(tǒng)、數(shù)學系統(tǒng)、法規(guī)和制度系統(tǒng)、評估系統(tǒng)；包括需求分析、確立目標和標準、實施培訓、信息反饋等培訓開發(fā)過程。 企業(yè)是一個系統(tǒng)，而企業(yè)里的人力資源則是這一系統(tǒng)下的一個分系統(tǒng)。 木桶原理： 由不同個人組成的企業(yè)就好比由不同木板組成的一個木桶，木桶的容量受組成木桶的最短的一塊木板決定，不論其余的木板有多長，而企業(yè)的績效則受企業(yè)人力資源中工作能力較弱的成員所制約，而不論其他成員的工作能力有多強。 大聯(lián)想渠道策略 1997年，聯(lián)想提出了“龍騰計劃”及“六大策略”，其中最引人矚目的一個策略叫“大聯(lián)想渠道策略”。即把聯(lián)想和合作伙伴構(gòu)建成一個風雨同舟、榮辱與共、共同發(fā)展的“共同體”，把聯(lián)想的渠道合作伙伴納入到聯(lián)想的銷售體系、服務(wù)體系、培訓體系、分配體系和信息化體系中來，一體化建設(shè)。 1998年正式成立“大聯(lián)想學院”，專門為代理商提供各類培訓服務(wù)。 宗旨：通過培養(yǎng)大聯(lián)想銷售體系需要的專業(yè)人才，提高合作伙伴的管理水平、增值能力、銷售推廣能力和商務(wù)、宣傳、服務(wù)的規(guī)范，提升“大聯(lián)想”體系的競爭力，使合作伙伴與聯(lián)想共同成長。職責就是規(guī)劃并建立渠道培訓體系，策劃并組織實施渠道培訓。 2020年，大聯(lián)想學院面臨著新的問題。一方面，代理對培訓的需求日益增加，另一方面，培訓資源短缺，在開發(fā)教材、講師隊伍、培訓經(jīng)費、大區(qū)培訓會務(wù)所需的人力、時間保障等培訓資源上不能充分滿足代理的需求。 培訓與 學習理論 強化理論（Ｒｅｉｎｆｏｒｃｅｍｅｎｔ Ｔｈｅｏｒｙ） 社會學習理論（Ｓｏｃｉａｌ Ｌｅａｒｎｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ） 目標設(shè)定理論（Ｇｏａｌ Ｓｅｔｔｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ） 需要理論（Ｎｅｅｄｓ Ｔｈｅｏｒｙ） 期望理論（Ｅｘｐｅｃｔａｔｉｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ） 信息加工理論（Ｉｎｆｏｒｍａｔｉｏｎ Ｐｒｏｃｅｓｓｉｎｇ Ｔｈｅｏｒｙ）與成人學習理論 模擬題 一 、 選擇 案例研討法 （ ） A、 是一種用集體討論方式進行培訓的方法 B、 通過研討不單是為了解決問題 ， 而是側(cè)重培養(yǎng)受訓人員對問題的分析判斷及解決能力 C、 受訓人員在研討中可以學到有關(guān)管理方面的新知識 D、 是職前實務(wù)訓練中被廣泛采用的一種方法 E、 其缺點是由于在表達上受到限制 ， 因此受訓人員不能主動參與培訓 培訓與開發(fā)的人員需求分析包括 （ ） A、 工作任務(wù)分析 B、 人員的能力 、 素質(zhì)和技能分析 C、 組織需求分析 D、 針對工作績效的評價 模擬題 “ 軟資料 ” 是 （ ） A、 從生產(chǎn) 、 銷售等部門得到的報告中反映的事實和信息 B、 通過小組討論 、 會談或問卷等方式得的資料 C、 可以通過對工作的調(diào)查和對任務(wù)的分析取得 ， 這些有助于確定一項工作執(zhí)行的頻繁程度 、 它的重要性和這項任務(wù)的關(guān)鍵步驟 D、 帶有主觀性 通過 （ ） 收集培訓需求信息是影響培訓需求信息是否全面的主要因素 。 A、 面談 B、 重點團隊分析 C、 觀察 D、 檔案資料 E、 調(diào)查問卷 模擬題 工作任務(wù)分析法是以 （ ） 作為確定員工達到所必須掌握的知識 、技能和態(tài)度的依據(jù) 。 A、 工作說明書 B、 工作規(guī)范 C、 工作任務(wù)分析記錄表 D、 工作研究 E、 績效評估 設(shè)計調(diào)查問卷要注意 （ ） A、 問題清楚明了 ， 不會產(chǎn)生歧義 B、 語言簡潔 C、 問卷盡量采用匿名方式 D、 多采用客觀問題方式 ， 易于填寫 E、 主觀問題要有足夠空間填寫意見 模擬題 教室布置的決定因素有 （ ） A、 參訓者人數(shù) B、 不同的培訓活動形式 C、 培訓內(nèi)容 D、 課程的正式程度 E、 培訓者希望對課堂的控制程度 評估培訓效率時 ， 可以與企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行 （ ） A、 縱向?qū)Ρ? B、 橫向?qū)Ρ? C、 基準對比 D、 比率對比 模擬題 （ ） 培訓活動不僅是學習資源的攝取者 ， 同時也是一種可以開發(fā)利用的寶貴學習資源 。 A、 學員 B、 教師 C、 管理者 D、 管理咨詢機構(gòu) 監(jiān)控培訓進度是為了保證培訓項目在 （ ） 方面與規(guī)劃保持一致 。 A、 時間進度 B、 內(nèi)容進度 C、 資源投入進度 D、 認知進度 模擬題 1 確認理想的培訓講師要考慮 （ ） A、 符合培訓目標 B、 講師的專業(yè)性 C、 講師的配合性 D、 在培訓預(yù)算經(jīng)費內(nèi) E、 公司的政策 模擬題 二 、 判斷 面談法是一種非常有效的需求分析方法 ， 它分為個人面談和集體會談兩種具體操作方法 。 （ ） 通過工作盤點獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序 。 （ ） 觀察法的缺點在于調(diào)查結(jié)果是間接取得的 ， 無法斷定其真實性 。 （ ） 分析培訓需求調(diào)查資料時 ， 對于個別需求都要采取個別輔導的方法 。 （ ） 培訓需求信息分析的一致性是最重要的問題。（） 模擬題 利用資源需求模型有助于明確不同培訓項目成本的總體差異 。（ ） 在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前 ， 可以通過實驗性培訓 ， 評價一小部分受訓者所獲得的收益 。 （ ） 課程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段 。 （ ） 教師授課技巧的高低是影響培訓效果的關(guān)鍵因素 。 （ ） 教師與學員是培訓活動的兩大主體 ， 在培訓中扮演的是兩個完全不同的角色 。 但在實際培訓活動中 ， 不應(yīng)將其區(qū)分得如此清楚 ， 應(yīng)充分開發(fā)培訓學員本身所攜帶的 “ 財富 ” ， 提高培訓效果 。（ ） 1對培訓項目實施效果監(jiān)控情況進行總結(jié)，目的是為了確定培訓工作的好壞，更重要的是幫助培訓者提高培訓水平。（） 模擬題 三 、 簡答 用于培訓效果評估的指標和成果 。 培訓的方法 。 培訓需求信息收集的方法 。 模擬題 四 、 計算 亞飛皮鞋廠在工廠的生產(chǎn)經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題 。 第一 ， 每年生產(chǎn)的皮鞋有 2%由于質(zhì)量太差而被退貨；第二 ， 車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境管理不好 ， 如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三 ， 可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平 。 為消除這些問題，廠部對管理人員進行了如下培訓：（ 1）開展與質(zhì)量問題、員工不良工作習慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓；（ 2）如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理層共 40人參加了由公司培訓教師主講的為期2周的培訓課程。培訓在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行。培訓項目是從一家咨詢機構(gòu)引進的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且，該項目的指導者是一名培訓專家 。 計算有關(guān)資料如下 : 培訓費用 支出項目 金額 （ 元 ） 項目購買費用 、 8000 材料費 2020 受訓者工資和福利 （ 根據(jù)離崗時間計算 ） 、 16000 教師課時費及補貼 3500 培訓教室和視聽設(shè)備租賃費 1200 培訓管理費 、 2400 餐費 800 培訓前后生產(chǎn)管理狀況對比 經(jīng)營成果 培訓前 培訓后 以貨幣計算 質(zhì)量 2%（ 每年 4000雙 ） 1%（ 每年 2020雙 ） 節(jié)省 120200元 環(huán)境衛(wèi)生 12處不合格 4處不合格 無法用貨幣表示 可避免事故 每年 120200元 每年 60000元 每年節(jié)省 60000元 根據(jù)本案例計算出： 總的培訓成本和每個受訓者的成本 。 本項目的成本效益比率 模擬題 五 、 方案設(shè)計 XY公司擬由 AB咨詢公司對本公司員工進行項目管理培訓 ， 請你據(jù)此設(shè)計一份培訓需求調(diào)查表 。 第三講 制定可提升員工的發(fā)展計劃 一 、 分析影響員工職業(yè)發(fā)展的 因素 個