【正文】 ? 工人考核主要維度：完成工作數(shù)量、質(zhì)量、紀(jì)律性? 權(quán)重： 100%? 建議考核周期： 月考核，月體現(xiàn)? 工人考核主要維度：完成工作數(shù)量、質(zhì)量、紀(jì)律性? 權(quán)重： 100%? 建議考核周期： 月考核，月體現(xiàn)? 一般職員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率），態(tài)度（積極性、協(xié)作性、合作 性、紀(jì)律性），能力（知識學(xué)習(xí)力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力 ) 等? 權(quán)重： 100%? 建議考核周期： 每季考核一次? 一般職員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率），態(tài)度（積極性、協(xié)作性、合作 性、紀(jì)律性），能力（知識學(xué)習(xí)力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力 ) 等? 權(quán)重： 100%? 建議考核周期： 每季考核一次考核結(jié)果應(yīng)用： 工人考核與每月獎(jiǎng)金掛鉤，一般職員整體考核與每月績效工資掛鉤考核結(jié)果應(yīng)用： 工人考核與每月獎(jiǎng)金掛鉤，一般職員整體考核與每月績效工資掛鉤 圖 1392 對 營銷人員的評價(jià)應(yīng)采取直接上級考評方法被考評人員上級考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)? 銷售人員主要考核維度：銷售額業(yè)績（任務(wù)完成率）? 權(quán)重： 100%? 建議考核周期： 每年考核一次? 銷售人員主要考核維度：銷售額業(yè)績（任務(wù)完成率）? 權(quán)重： 100%? 建議考核周期： 每年考核一次考核結(jié)果應(yīng)用： 銷售人員與提成掛鉤；服務(wù)人員與每月績效工資掛鉤考核結(jié)果應(yīng)用： 銷售人員與提成掛鉤；服務(wù)人員與每月績效工資掛鉤? 營銷服務(wù)人員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率、客戶投訴率、銷售額）、態(tài)度（敬業(yè)精神、紀(jì)律性、責(zé)任心）、能力（學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等）? 權(quán)重： 70% 、 20% 、 10%? 建議考核周期： 每季考核一次? 營銷服務(wù)人員主要考核維度：業(yè)績（任務(wù)完成率、客戶投訴率、銷售額）、態(tài)度（敬業(yè)精神、紀(jì)律性、責(zé)任心）、能力（學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等）? 權(quán)重： 70% 、 20% 、 10%? 建議考核周期： 每季考核一次 圖 1393 績效考評的方式 : 月度評估和年終績效評估相結(jié)合考評指標(biāo) 考評方法月 / 季考評? 主要工作職責(zé)履行? 人員的能力提高? 每月對照評估表評分? 每季度上級給人員評分，反饋給人員年終考評? 人員業(yè)績? 主要職責(zé)履行情況? 人員能力? 人員對照手冊自評? 上級給人員評估并反饋給人員，制訂來年發(fā)展計(jì)劃目的引導(dǎo)員工自我調(diào)節(jié)行為做為員工發(fā)展的主要參考 圖 1394 在績效考評的基礎(chǔ)上采用多種激勵(lì)方式，從各方面提高人員的積極性能力業(yè)績工作職責(zé)晉升晉升獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金加薪加薪獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)上級的鼓勵(lì)和表揚(yáng)上級的鼓勵(lì)和表揚(yáng)不以 管理職務(wù)為唯一標(biāo)準(zhǔn)不以 管理職務(wù)為唯一標(biāo)準(zhǔn)肯定業(yè)績的直接表現(xiàn)肯定業(yè)績的直接表現(xiàn)根據(jù)業(yè)績、能力在崗位范圍內(nèi)提級根據(jù)業(yè)績、能力在崗位范圍內(nèi)提級設(shè)立特別獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)設(shè)立特別獎(jiǎng)項(xiàng)，獎(jiǎng)勵(lì)特殊貢獻(xiàn)樹立典型行為和典型人物榜樣樹立典型行為和典型人物榜樣 圖 1395 薪酬體系設(shè)計(jì)原則、目的和思路原則： 公平性、合理性、滿足公司的發(fā)展戰(zhàn)略目的： 1 、解決內(nèi)部橫向公平2 、解決內(nèi)部縱向公平3 、解決外部公平4 、促進(jìn)員工自我公平思路： 1 、通過崗位評價(jià)，平衡內(nèi)部公平2 、參照外部企業(yè)薪資水平制定關(guān)鍵崗位工資3 、在現(xiàn)有基礎(chǔ)上逐步提高工資水平，不一步到位4 、收入水平與績效掛鉤 圖 1396 從當(dāng)前情況看，應(yīng)采取保守的薪 酬 政策，平穩(wěn)過渡? 適當(dāng)提高收入水平，以一年為期逐步向市場靠攏? 適當(dāng)拉開橫向差距，關(guān)鍵崗位實(shí)行市場定薪? 適當(dāng)拉開縱向差距，以一年為期逐步過渡，使管理層收益與其職責(zé)、職權(quán)相統(tǒng)一? 適當(dāng)增加浮動工資比例，從 15% 過渡到 30% 。哈爾濱外部薪酬：技術(shù)骨干 4000 5000 元左右，一般技術(shù)人員 2 0 0 0 3 0 0 0 元左右。哈工大等名校學(xué)生要求遠(yuǎn)高于其它院校。工人平均工資較低，平均 500 元。 圖 1396 重新構(gòu)架的薪酬福利體系薪酬福利體系基本工資 浮動工資崗位工資年功工資特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)年終紅包薪酬 福利工資 獎(jiǎng)金 內(nèi)部福利 社會保障由 崗位評估定出，促進(jìn)橫向公平和縱向公平 圖 1397 考慮年終紅包分配的三個(gè)主要方面確定 公司獎(jiǎng)金總額確定 公司獎(jiǎng)金總額核定各部門的年終紅包總額各部門完成工作目標(biāo)的情況根據(jù)公司整體業(yè)績表現(xiàn)一年一度的人員績效評估各部門獎(jiǎng)金總額各部門獎(jiǎng)金總額個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包個(gè)人紅包核定個(gè)人紅包目標(biāo)指標(biāo)的確定：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定年度計(jì)劃、任務(wù)、目標(biāo)，確定其總體考核指標(biāo) 圖 1398 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)? 設(shè)立此獎(jiǎng)的目的是鼓勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的人員，也可以是團(tuán)隊(duì)，或是特殊事件處理有功人員等? 此獎(jiǎng)由各部經(jīng)理上報(bào)公司，總經(jīng)理辦公會決定? 最終得獎(jiǎng)?wù)呒暗锚?jiǎng)金額由公司最高層確定? 設(shè)立此獎(jiǎng)的目的是鼓勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的人員，也可以是團(tuán)隊(duì)，或是特殊事件處理有功人員等? 此獎(jiǎng)由各部經(jīng)理上報(bào)公司，總經(jīng)理辦公會決定? 最終得獎(jiǎng)?wù)呒暗锚?jiǎng)金額由公司最高層確定 圖 1399 第十四章 人力資源管理制度 明確了 A 公司人力資源管理方面存在的問題，提出了切實(shí)可行的改進(jìn)建議之后，必須制定一系列完善的制度來落實(shí)改進(jìn)建議。 A 公司的人力資源管理制度包括五個(gè)部分，有招聘制度、培訓(xùn)制度、考評制度、員工職業(yè)發(fā)展制度、薪酬制度。招聘制度規(guī) 定了招聘需求的制定、招聘政策和招聘程序。培訓(xùn)制度規(guī)定了培訓(xùn)的組織實(shí)施過程、職前教育管理辦法、崗位技能培訓(xùn)管理辦法、外派培訓(xùn)管理辦法等。考評制度規(guī)定了不同人員的考評主體、考評周期、考評內(nèi)容、考評程序等。員工職業(yè)發(fā)展制度規(guī)定了不同職務(wù)類型員工的職務(wù)評審方法，為員工發(fā)展提供了多種通道。薪酬制度規(guī)定了公司的工資體系、不同人員的工資制度、獎(jiǎng)金分配以及其他福利措施。這些制度幾乎涵蓋了人力資源制度的所有方面，具有極高的借鑒意義。 第一節(jié) 招聘制度 A 公司招聘制度 人員招聘和錄用是公司為了自身發(fā)展及時(shí)獲取所需各類人才 的重要途徑和手段。招聘錄用要補(bǔ)充有較好素質(zhì)和能給公司帶來價(jià)值的新員工。 第一章 招聘需求 第一條 缺員的補(bǔ)充。因員工異動，按規(guī)定編制需要補(bǔ)充。如因員工調(diào)動、退休、晉升等原因。 第二條 突發(fā)的人員需求。因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術(shù)變革、或引進(jìn)新工藝等。 第三條 擴(kuò)大編制。因公司發(fā)展壯大，而需擴(kuò)大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。 第四條 儲備人才。為了促進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才。如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。 第二章 招聘政策 第一條 招聘工作原則 公開平等競爭，杜絕任何以權(quán)謀私、假公濟(jì)私和任人唯親的現(xiàn)象。 考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。 擇優(yōu)錄取。 第二條 人員招聘規(guī)范化 。 人員招聘要經(jīng)過招聘程序進(jìn)行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓(xùn)等方面同等對待。 第三條 招聘方式： 人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。 內(nèi)部招聘。內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個(gè)人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。 外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等 形式從外部招聘。 職位空缺時(shí)，應(yīng)先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。 第四條 外部人員進(jìn)入比例每年控制在 3%5%，外部招聘的崗位主要是技術(shù)人員及職能管理人員。 第五條 外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀(jì)守法、事業(yè)心強(qiáng)、吃苦耐勞、身體健康；專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，綜合素質(zhì)高。 第六條 人才競爭手段： 待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇； 提供更多的培訓(xùn)和提升的機(jī)會。 企業(yè)文化感召，倡導(dǎo)一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。 第三章 招聘程序 第一條 招聘需求 。 每年人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)行人員需求預(yù)測 ，內(nèi)外部人員供給情況進(jìn)行 人員供給預(yù)測，制定公司人力資源規(guī)劃 和費(fèi)用計(jì)劃 ，報(bào) 總 經(jīng)理辦公會審批。 各用人部門應(yīng)于每季度最后一個(gè)月初提出人員調(diào)整計(jì)劃，報(bào)人力資源部。 第二條 招聘申報(bào)手續(xù)。 以各用人部門為單位，在確認(rèn)本部門內(nèi)無橫向調(diào)劑人員的可能性后，報(bào)主管副總審批后，填寫《員工需求申報(bào)表》報(bào)人力資源部，如系新崗位需同時(shí)附上《崗位說明書》。 人力資源部認(rèn)真審核該職位的工作性質(zhì)、等級以及部門人員編制計(jì)劃等，提出采用公司內(nèi) 部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫《各部門人員需求計(jì)劃表》報(bào)總經(jīng)理審批。 第三條 內(nèi)部招聘程序 人力資源部根據(jù)工作說明書，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內(nèi)部網(wǎng)上通知、公告欄發(fā)布、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式員工 所有的正式員工都可向人力資源部提出應(yīng)聘申請。應(yīng)聘員工應(yīng)先向本部門經(jīng)理提出應(yīng)聘意愿，本部門經(jīng)理同意并報(bào)主管副總同意后，向人力資源部提出應(yīng)聘申請。 人力資源部根據(jù)職務(wù)說明書要求進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進(jìn)行評審。 人力資源部將評審?fù)ㄟ^者名單報(bào)經(jīng)總經(jīng)理審批。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報(bào)到，正式上崗。 第四條 外部招聘程序 報(bào)名：應(yīng)聘人員持身份證、學(xué)歷證、資格證原件及復(fù)印件、 1寸免冠照片到公司人力資源部報(bào)名填寫《求職申請表》。 若符合條件的報(bào)名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，招聘人數(shù)不得超過復(fù)試人數(shù)的一半。 3 人力資源部根據(jù)崗位說明書條件要求，審查求職者的個(gè)人簡歷和求職表，進(jìn)行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。 由人力資源部組織有關(guān)人員設(shè)計(jì)筆試試題，著重對應(yīng)聘人 員的學(xué)識、智力、心理、綜合分析能力等進(jìn)行測評，對合格人員通知面試。 人力資源部通過與應(yīng)聘人員面談 ,考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、求職動機(jī)、溝通能力、應(yīng)變能力、綜合能力等，對合格者通知復(fù)試。 由用人部門負(fù)責(zé)對面試合格者復(fù)試，主要對應(yīng)聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)能力、實(shí)際解決問題能力、團(tuán)隊(duì)合作精神進(jìn)行考察。 對于復(fù)試合格者，用人部門主管副總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際錄用人數(shù)確定最后人選。 人力資源部組織對已合格應(yīng)聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。人力資源部對體檢合格人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進(jìn)行核實(shí)，弄虛作假 者取消錄用資格。 核實(shí)無誤后，人力資源部報(bào)總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報(bào)到，并通知用人部門接收。 第五條 試用 試用的目的在于補(bǔ)救甄選中的偏差。 試用員工上崗前，須參加崗前培訓(xùn)，合格后才能上崗。 用人部門負(fù)責(zé)人有義務(wù)對新進(jìn)入人員進(jìn)行上崗引導(dǎo)，并確定一名直接負(fù)責(zé)人管理其行為，承擔(dān)其行為責(zé)任。 公司新進(jìn)員工試用期為 3 個(gè)月。特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可免于或縮短試用期。 試用期滿后，其直接主管部門應(yīng)嚴(yán)格對照《崗位說明書》在《試用員工評核表》上詳細(xì)列出考核意見，并明確以下事項(xiàng) 后報(bào)人力資源部審核： ①勝任現(xiàn)職，同意轉(zhuǎn)正。 ②不能勝任，予以辭退。 ③無法判斷，希延長試用期（最多延長 3個(gè)月）。 試用期間，新員工若有嚴(yán)重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應(yīng)在《試用員工評核表》上陳述事實(shí)與理由報(bào)人力資源部審核后立即辭退。 凡需延長試用期限，其直接主管與部級負(fù)責(zé)人應(yīng)詳述原因，經(jīng)人力資源門審核后辦理延期試用手續(xù)，補(bǔ)發(fā)下期《試用員工評核表》。 對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉(zhuǎn)正。提前轉(zhuǎn)正需由本人提出書面申請并陳述有關(guān)工作實(shí)績，試用部門直接主管與部級負(fù)責(zé)人在《試 用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。提前轉(zhuǎn)正必需具備如下條件： ①試用期滿 1月以上； ②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄； ③工作積極主動，工作量飽滿，工作實(shí)績顯著。 員工試用期考勤規(guī)定如下（ 3個(gè)月內(nèi)）： ①事假超過五天者應(yīng)予辭退； ②病假達(dá)七天者應(yīng)予辭退； ③有曠工記錄或遲到、早退達(dá) 3次者應(yīng)予辭退。 第六條 最終聘用 新進(jìn)人員試用期滿后，由其直接主管與部門負(fù)責(zé)人在《員工試用評核表》上詳列考核意見（應(yīng)對照 崗位說明書），報(bào)人力資源部審核。如確認(rèn)其勝任現(xiàn)職，則予正式聘用；如認(rèn)為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。 對試用合格者在出具原單位離職證明或相關(guān)證明后（如有特例須有總經(jīng)理批準(zhǔn)，否則繼續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，并填寫《員工履歷表》。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。 破格錄用特殊人才及薪酬特批程序 對于公司急需的特殊人才（如高級技術(shù)人才、高