【正文】 ? 工人考核主要維度：完成工作數量、質量、紀律性? 權重： 100%? 建議考核周期： 月考核，月體現? 工人考核主要維度：完成工作數量、質量、紀律性? 權重： 100%? 建議考核周期： 月考核，月體現? 一般職員主要考核維度：業(yè)績（任務完成率），態(tài)度（積極性、協作性、合作 性、紀律性），能力（知識學習力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力 ) 等? 權重： 100%? 建議考核周期： 每季考核一次? 一般職員主要考核維度：業(yè)績（任務完成率），態(tài)度（積極性、協作性、合作 性、紀律性），能力（知識學習力、理解判斷力、開拓創(chuàng)新力 ) 等? 權重： 100%? 建議考核周期： 每季考核一次考核結果應用： 工人考核與每月獎金掛鉤，一般職員整體考核與每月績效工資掛鉤考核結果應用： 工人考核與每月獎金掛鉤，一般職員整體考核與每月績效工資掛鉤 圖 1392 對 營銷人員的評價應采取直接上級考評方法被考評人員上級考評業(yè)務領導? 銷售人員主要考核維度：銷售額業(yè)績（任務完成率）? 權重： 100%? 建議考核周期： 每年考核一次? 銷售人員主要考核維度：銷售額業(yè)績（任務完成率）? 權重： 100%? 建議考核周期： 每年考核一次考核結果應用： 銷售人員與提成掛鉤；服務人員與每月績效工資掛鉤考核結果應用： 銷售人員與提成掛鉤；服務人員與每月績效工資掛鉤? 營銷服務人員主要考核維度：業(yè)績（任務完成率、客戶投訴率、銷售額）、態(tài)度（敬業(yè)精神、紀律性、責任心）、能力（學習能力、創(chuàng)新能力等）? 權重： 70% 、 20% 、 10%? 建議考核周期： 每季考核一次? 營銷服務人員主要考核維度：業(yè)績（任務完成率、客戶投訴率、銷售額）、態(tài)度（敬業(yè)精神、紀律性、責任心）、能力（學習能力、創(chuàng)新能力等）? 權重： 70% 、 20% 、 10%? 建議考核周期： 每季考核一次 圖 1393 績效考評的方式 : 月度評估和年終績效評估相結合考評指標 考評方法月 / 季考評? 主要工作職責履行? 人員的能力提高? 每月對照評估表評分? 每季度上級給人員評分，反饋給人員年終考評? 人員業(yè)績? 主要職責履行情況? 人員能力? 人員對照手冊自評? 上級給人員評估并反饋給人員，制訂來年發(fā)展計劃目的引導員工自我調節(jié)行為做為員工發(fā)展的主要參考 圖 1394 在績效考評的基礎上采用多種激勵方式，從各方面提高人員的積極性能力業(yè)績工作職責晉升晉升獎金獎金加薪加薪獎勵獎勵上級的鼓勵和表揚上級的鼓勵和表揚不以 管理職務為唯一標準不以 管理職務為唯一標準肯定業(yè)績的直接表現肯定業(yè)績的直接表現根據業(yè)績、能力在崗位范圍內提級根據業(yè)績、能力在崗位范圍內提級設立特別獎項，獎勵特殊貢獻設立特別獎項，獎勵特殊貢獻樹立典型行為和典型人物榜樣樹立典型行為和典型人物榜樣 圖 1395 薪酬體系設計原則、目的和思路原則： 公平性、合理性、滿足公司的發(fā)展戰(zhàn)略目的： 1 、解決內部橫向公平2 、解決內部縱向公平3 、解決外部公平4 、促進員工自我公平思路： 1 、通過崗位評價，平衡內部公平2 、參照外部企業(yè)薪資水平制定關鍵崗位工資3 、在現有基礎上逐步提高工資水平，不一步到位4 、收入水平與績效掛鉤 圖 1396 從當前情況看，應采取保守的薪 酬 政策，平穩(wěn)過渡? 適當提高收入水平，以一年為期逐步向市場靠攏? 適當拉開橫向差距，關鍵崗位實行市場定薪? 適當拉開縱向差距，以一年為期逐步過渡，使管理層收益與其職責、職權相統(tǒng)一? 適當增加浮動工資比例，從 15% 過渡到 30% 。哈爾濱外部薪酬：技術骨干 4000 5000 元左右，一般技術人員 2 0 0 0 3 0 0 0 元左右。哈工大等名校學生要求遠高于其它院校。工人平均工資較低，平均 500 元。 圖 1396 重新構架的薪酬福利體系薪酬福利體系基本工資 浮動工資崗位工資年功工資特殊貢獻獎年終紅包薪酬 福利工資 獎金 內部福利 社會保障由 崗位評估定出，促進橫向公平和縱向公平 圖 1397 考慮年終紅包分配的三個主要方面確定 公司獎金總額確定 公司獎金總額核定各部門的年終紅包總額各部門完成工作目標的情況根據公司整體業(yè)績表現一年一度的人員績效評估各部門獎金總額各部門獎金總額個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包個人紅包核定個人紅包目標指標的確定：根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定年度計劃、任務、目標，確定其總體考核指標 圖 1398 特殊貢獻獎? 設立此獎的目的是鼓勵有突出貢獻的人員，也可以是團隊，或是特殊事件處理有功人員等? 此獎由各部經理上報公司，總經理辦公會決定? 最終得獎者及得獎金額由公司最高層確定? 設立此獎的目的是鼓勵有突出貢獻的人員，也可以是團隊，或是特殊事件處理有功人員等? 此獎由各部經理上報公司，總經理辦公會決定? 最終得獎者及得獎金額由公司最高層確定 圖 1399 第十四章 人力資源管理制度 明確了 A 公司人力資源管理方面存在的問題，提出了切實可行的改進建議之后，必須制定一系列完善的制度來落實改進建議。 A 公司的人力資源管理制度包括五個部分，有招聘制度、培訓制度、考評制度、員工職業(yè)發(fā)展制度、薪酬制度。招聘制度規(guī) 定了招聘需求的制定、招聘政策和招聘程序。培訓制度規(guī)定了培訓的組織實施過程、職前教育管理辦法、崗位技能培訓管理辦法、外派培訓管理辦法等。考評制度規(guī)定了不同人員的考評主體、考評周期、考評內容、考評程序等。員工職業(yè)發(fā)展制度規(guī)定了不同職務類型員工的職務評審方法，為員工發(fā)展提供了多種通道。薪酬制度規(guī)定了公司的工資體系、不同人員的工資制度、獎金分配以及其他福利措施。這些制度幾乎涵蓋了人力資源制度的所有方面，具有極高的借鑒意義。 第一節(jié) 招聘制度 A 公司招聘制度 人員招聘和錄用是公司為了自身發(fā)展及時獲取所需各類人才 的重要途徑和手段。招聘錄用要補充有較好素質和能給公司帶來價值的新員工。 第一章 招聘需求 第一條 缺員的補充。因員工異動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升等原因。 第二條 突發(fā)的人員需求。因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員。如技術變革、或引進新工藝等。 第三條 擴大編制。因公司發(fā)展壯大，而需擴大現有的人員規(guī)模及編制。 第四條 儲備人才。為了促進公司目標的實現，而需儲備一定數量的各類專門人才。如大學畢業(yè)生、專門技術人才等。 第二章 招聘政策 第一條 招聘工作原則 公開平等競爭，杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象。 考用一致的原則，考試合格者方予試用，試用合格者才能聘用。 擇優(yōu)錄取。 第二條 人員招聘規(guī)范化 。 人員招聘要經過招聘程序進行，對于聘用人員要簽訂勞動合同，與現有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。 第三條 招聘方式： 人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種。 內部招聘。內部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內部富余人員的途徑，另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。 外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網站公布、職業(yè)介紹所和同業(yè)推薦等 形式從外部招聘。 職位空缺時，應先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。 第四條 外部人員進入比例每年控制在 3%5%，外部招聘的崗位主要是技術人員及職能管理人員。 第五條 外部聘用人員的條件要求：思想品德端正、遵紀守法、事業(yè)心強、吃苦耐勞、身體健康；專業(yè)知識、業(yè)務能力強，綜合素質高。 第六條 人才競爭手段： 待遇吸引，提供高于同行業(yè)的薪酬待遇； 提供更多的培訓和提升的機會。 企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。 第三章 招聘程序 第一條 招聘需求 。 每年人力資源部根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略和年度經營計劃進行人員需求預測 ，內外部人員供給情況進行 人員供給預測，制定公司人力資源規(guī)劃 和費用計劃 ，報 總 經理辦公會審批。 各用人部門應于每季度最后一個月初提出人員調整計劃，報人力資源部。 第二條 招聘申報手續(xù)。 以各用人部門為單位，在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后，報主管副總審批后，填寫《員工需求申報表》報人力資源部，如系新崗位需同時附上《崗位說明書》。 人力資源部認真審核該職位的工作性質、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內 部招聘或對外招聘的建議，并填寫《各部門人員需求計劃表》報總經理審批。 第三條 內部招聘程序 人力資源部根據工作說明書，擬定發(fā)布內部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內部網上通知、公告欄發(fā)布、內部招聘文件等形式，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工 所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門經理提出應聘意愿，本部門經理同意并報主管副總同意后，向人力資源部提出應聘申請。 人力資源部根據職務說明書要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織用人部門進行評審。 人力資源部將評審通過者名單報經總經理審批。審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。 第四條 外部招聘程序 報名：應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復印件、 1寸免冠照片到公司人力資源部報名填寫《求職申請表》。 若符合條件的報名人數不足，則需削減招聘名額，招聘人數不得超過復試人數的一半。 3 人力資源部根據崗位說明書條件要求，審查求職者的個人簡歷和求職表，進行初步篩選，對符合要求者通知參加筆試。 由人力資源部組織有關人員設計筆試試題，著重對應聘人 員的學識、智力、心理、綜合分析能力等進行測評，對合格人員通知面試。 人力資源部通過與應聘人員面談 ,考察應聘者的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。 由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。 對于復試合格者，用人部門主管副總經理根據實際錄用人數確定最后人選。 人力資源部組織對已合格應聘人員體格檢查，體檢不合格者取消錄用資格。人力資源部對體檢合格人員的經歷、背景及以前工作表現情況進行核實，弄虛作假 者取消錄用資格。 核實無誤后，人力資源部報總經理審批后，通知被錄用人員前來報到，并通知用人部門接收。 第五條 試用 試用的目的在于補救甄選中的偏差。 試用員工上崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。 用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。 公司新進員工試用期為 3 個月。特殊人才經總經理批準可免于或縮短試用期。 試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照《崗位說明書》在《試用員工評核表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項 后報人力資源部審核： ①勝任現職，同意轉正。 ②不能勝任，予以辭退。 ③無法判斷，希延長試用期（最多延長 3個月）。 試用期間，新員工若有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用員工評核表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。 凡需延長試用期限，其直接主管與部級負責人應詳述原因，經人力資源門審核后辦理延期試用手續(xù)，補發(fā)下期《試用員工評核表》。 對在工作中表現突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用部門直接主管與部級負責人在《試 用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經人力資源部審核后辦理轉正手續(xù)。提前轉正必需具備如下條件： ①試用期滿 1月以上； ②試用期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）記錄； ③工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。 員工試用期考勤規(guī)定如下（ 3個月內）： ①事假超過五天者應予辭退； ②病假達七天者應予辭退； ③有曠工記錄或遲到、早退達 3次者應予辭退。 第六條 最終聘用 新進人員試用期滿后，由其直接主管與部門負責人在《員工試用評核表》上詳列考核意見（應對照 崗位說明書），報人力資源部審核。如確認其勝任現職，則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長；如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。 對試用合格者在出具原單位離職證明或相關證明后（如有特例須有總經理批準，否則繼續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表公司與其簽定聘用合同，并填寫《員工履歷表》。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。 破格錄用特殊人才及薪酬特批程序 對于公司急需的特殊人才（如高級技術人才、高