人力資源管理咨詢(xún)研究——人力資源薪酬管理模型分析-資料下載頁(yè)
2025-09-04 18:01本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】位的人力資本會(huì)產(chǎn)生同輩效應(yīng)。我們認(rèn)為這是非常現(xiàn)實(shí)的觀(guān)點(diǎn)，對(duì)于。一些問(wèn)題的研究具有很重要的意義。在本文中，我們將對(duì)學(xué)校教育以及特定崗位人力資本（包。晉升我們的理論認(rèn)知水平。應(yīng)該指派有能力高的人員從事高層工作。是隨著時(shí)間的推移，組織會(huì)通過(guò)觀(guān)察逐漸了解員工的能力。d)工資變化是連續(xù)相關(guān)的。e)職位的晉升與工資緊密相連。f)初始工資水平高的員工工資增長(zhǎng)速度和提拔速度也快。我們從兩方面認(rèn)識(shí)學(xué)校教育帶來(lái)的效果。會(huì)將由模型得出來(lái)的結(jié)論與根據(jù)經(jīng)驗(yàn)得到的觀(guān)點(diǎn)進(jìn)行比較。市場(chǎng)的教育水平Si(1學(xué)校教育與實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)都對(duì)生產(chǎn)力產(chǎn)生影響，dj和cj已知的常數(shù)，G¢>0且G¢¢<0,eijt是一個(gè)均值為0，方差為。zit=[/cj]-Bf=hit-Bf+eijt.即為員工的工作。周期內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)力。期生產(chǎn)力分配工作，并依據(jù)此最大預(yù)期的生產(chǎn)力給予相應(yīng)的工資。與未來(lái)的工資增長(zhǎng)有密切的關(guān)系。一般情況下，相鄰的崗位上，工作級(jí)別低而工資水平。是關(guān)于教育水平的遞增函數(shù)有兩個(gè)原因，第一，員工的教育水平越高，
【正文】 2，令其他所有參數(shù)不變，存在這樣的一個(gè)值 d2G162。 ，如果 d2G162。＜ d2G ，有下列等式 （ 1） WYGWYB. （ 2） WOK,GWOK,B K=G,B. 結(jié)論 2 告訴我們，如果 d2G 足夠大，這個(gè)模型將會(huì)體現(xiàn)出同輩效應(yīng)：一個(gè)群體最初進(jìn)入工資時(shí)的工資越高，那么隨著這些員工年齡的增加，他們的工資增加的越快。要搞清楚為什么會(huì)這樣，首先考慮員工老后，有什么事情發(fā)生了。令經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不變，那么經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好時(shí)比經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)老員工群體的平均工資要高（因?yàn)榫皻獾哪甓葧?huì)有更多得年輕員工被指派到高層崗位工作，而在高層崗位工作將會(huì)增加他們?cè)诔蔀槔蠁T工后在高層崗位的生產(chǎn)力）。 現(xiàn) 在考慮一個(gè)群體最初進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)遇到的情況，在景氣經(jīng)濟(jì)年度的早期，相對(duì)于經(jīng)濟(jì)不好的年度，有更多的員工被分配到高層工作崗位。年輕員工的工資在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的情況高還是在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好時(shí)的情況高受兩個(gè)要素制約。首先，高層工作在經(jīng)濟(jì)好時(shí)的生產(chǎn)力也大，所以對(duì)于無(wú)論在何種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下指派到高層工作的員工，其工資在經(jīng)濟(jì)景氣的年度自然都高；第二，還是因?yàn)楦邔庸ぷ髟诮?jīng)濟(jì)好時(shí)的生產(chǎn)力也大，對(duì)于只有在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)才能指派到高層工作的員工，由于生產(chǎn)力高，他們的工資或多或少也要高于不景氣時(shí)的工資，但是，也有工資低的情況，如果員工考慮到在高 層崗位工作積累的人力資本對(duì)他們將來(lái)的前途非常有益的時(shí)候，他們可能會(huì)接受較低的工資而從時(shí)高層的工作。換句話(huà)說(shuō)，就是經(jīng)濟(jì)景氣的時(shí)候，員工的崗位級(jí)別上升，他們的工資卻又可能降低。 d2G 足夠大的前提條件第一個(gè)影響因素占決定性作用，從而這個(gè)模型能夠展示出同輩效應(yīng)即無(wú)論群體年輕還是老，好的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)都會(huì)刺激工資上升。 正如我們以前所談到的， BGH 發(fā)現(xiàn)的一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，盡管一個(gè)群體年輕時(shí)的工資與年老時(shí)的工資相關(guān)，但是這個(gè)群體年輕時(shí)的工資僅僅是一個(gè)表面現(xiàn)象，內(nèi)在的本質(zhì)是群體內(nèi)員工在年輕時(shí)積累的人力資本在發(fā)揮作 用。這一點(diǎn)很重要，因?yàn)?，第一，從比較的角度看，群體年輕時(shí)的工資影響群體年老時(shí)的工資有些不可理解，但是人們很容易理解一個(gè)群體在年輕時(shí)積累的人力資本對(duì)未來(lái)的工資會(huì)產(chǎn)生重要影響；第二點(diǎn)， BGH 的這種解釋方法是與他們的另一個(gè)由實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)來(lái)的觀(guān)點(diǎn)一致，即在他們的數(shù)據(jù)顯示，如果某公司員工入職工資很低，那么分配到低層工作崗位的員工將會(huì)很多。 下面我們考慮 T＞ 2 的情況，這里肯定某一特定的崗位人力資本存在，我們將研究同輩效應(yīng)以及工資和提升這幾個(gè)方面的動(dòng)態(tài)變化情況。 結(jié)論 3：假設(shè) T＞ 2，則有下列 3 種情況 （ 1）假設(shè)其他所有參數(shù)不變，存在這樣一個(gè)值 d2G162。 ，如果 d2G162。＜ d2G ，一個(gè)群體在年輕時(shí)的工資與預(yù)期的對(duì)前 T1 個(gè)時(shí)期內(nèi)的補(bǔ)償（工資提升程度）正相關(guān)； （ 2）假設(shè)除 α 以外的參數(shù)不變， a162。表示 α 的最大值，對(duì)于所有 fL+B(0)163。q163。fH+B(N)都有d1+c1qf(T1)179。d2G+c2qf(a162。(T1))，如果 a （ 3）這里有一些員工得到提升但導(dǎo)致薪酬水平降低的參數(shù)。 結(jié)論三告訴我們當(dāng) T＞ 2 時(shí)會(huì)產(chǎn)生三種結(jié)果，第一，很簡(jiǎn)單，當(dāng) d2G 非常 大時(shí)，模型仍然體現(xiàn)出同輩效應(yīng)：一個(gè)群體在第一個(gè)階段具有的工資水平與他們未來(lái)的工資水平相關(guān)。正如前面所談，這是由于人力資本時(shí)基于特定崗位的，所以員工工作的第一階段的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不僅影響員工在第一階段的工作分派和薪酬水平，而且還影響到未來(lái)的職業(yè)生涯中的工作崗位分派及薪酬水平。 第二點(diǎn)，如果人力資本非常特別，如：令 a 很小，那么一個(gè)員工將會(huì)從事工作 1 很長(zhǎng)時(shí)間，而且絕對(duì)沒(méi)有可能性得到提升。換句話(huà)說(shuō)，就是在最初 t162。時(shí)期內(nèi)從事工作 1的員工將不會(huì)在他未來(lái) T t162。時(shí)期內(nèi)得到任何提升機(jī)會(huì)。有兩個(gè)因素導(dǎo)致了這個(gè)結(jié)果，其 一，隨著在崗位 1 工作時(shí)間的增長(zhǎng)，本來(lái)可以通過(guò)提升而得到的生產(chǎn)力為零，員工在這方面的損失越來(lái)越多（因?yàn)閸徫?1 的某些人力資本在提升后不再可用）；其二，隨著在崗位 1 工作時(shí)間的增長(zhǎng)，在員工一生總的生產(chǎn)力中，由崗位 2 中得到的人力資本將會(huì)越來(lái)越少，因?yàn)閱T工的職業(yè)生涯剩余的時(shí)間越來(lái)越少。 可以將第二點(diǎn)結(jié)果拓展，考慮工作有 3 種級(jí)別，那么在工作2 中工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的員工被提升到工作 3 的可能性越來(lái)越小。 BGH 發(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)現(xiàn)象：在崗位 2 或者崗位 1 中工作時(shí)間超過(guò) 15 年的員工被提升的概率為百分之二。 第三點(diǎn)，有 一些參數(shù)發(fā)揮了這樣一種作用，員工被提升但是工資水平降低。這同樣是由于崗位人力資本的存在。因?yàn)樵诟邔訊徫还ぷ鲿?huì)增加以后的生產(chǎn)力，那么在某一時(shí)期 t 員工會(huì)選擇低工資的高層崗位而不是高工資的低層崗位。如果崗位非常特別（例如 a 很小），那么員工自然會(huì)更重視崗位人力資本的積累。這所導(dǎo)致的結(jié)果是，使崗位人力資本能夠得到迅速積累的企業(yè)的工資起始水平很低，但是增長(zhǎng)速度很快。 談到這里，自然會(huì)出現(xiàn)這樣一個(gè)問(wèn)題，究竟由于提升而導(dǎo)致工資降低的員工比率占多少？ McCue 研究發(fā)現(xiàn)，提升一般都會(huì)引起較大的工資增長(zhǎng)，但是仍舊有 25%的員工在提升后實(shí)際的工資降低了。這 25%的員工所從事的崗位一般都是比較特殊的，崗位人力資本尤其重要。 總結(jié) 到這里我們對(duì)于教育水平以及崗位人力資本及其導(dǎo)致的同輩效應(yīng)的研究基本完成了，本模型包含 5 種影響薪酬的要素：工作分配，人力資本的獲得，個(gè)人的學(xué)習(xí)，教育水平，同輩效應(yīng)。通過(guò)把這些理論整合到一個(gè)模型中，實(shí)際工作中的許多現(xiàn)象都能夠被我們通過(guò)數(shù)學(xué)方法解釋?zhuān)@將有利于我們對(duì)于員工薪酬制定以及人力資本培養(yǎng)的認(rèn)知水平，指導(dǎo)公司的職位設(shè)計(jì)，職位分配，薪酬制定，以及激勵(lì)，公司戰(zhàn)略的完善。 當(dāng) 然我們建立的模型還有一定的局限性，例如，我們僅僅針對(duì)崗位人力資本做了研究，沒(méi)有對(duì)其它的諸如基于公司的人力資本詳細(xì)分析。本模型仍然有很多尚待完善之處，例如，將崗位人力資本擴(kuò)展到多種人力資本的研究；將其他影響因素添加到模型中，例如激勵(lì)因素等；可以繼續(xù)分析員工在公司之間轉(zhuǎn)化時(shí)對(duì)工資的影響。相信，不久的將來(lái)一定會(huì)有一個(gè)完整的模型能夠包含影響薪酬的所有要素，從而更好的指導(dǎo)實(shí)踐。
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