人力資源管理咨詢研究——人力資源薪酬管理模型分析-資料下載頁
2024-09-13 18:01本頁面
【導(dǎo)讀】位的人力資本會產(chǎn)生同輩效應(yīng)。我們認(rèn)為這是非?，F(xiàn)實的觀點，對于。一些問題的研究具有很重要的意義。在本文中，我們將對學(xué)校教育以及特定崗位人力資本（包。晉升我們的理論認(rèn)知水平。應(yīng)該指派有能力高的人員從事高層工作。是隨著時間的推移，組織會通過觀察逐漸了解員工的能力。d)工資變化是連續(xù)相關(guān)的。e)職位的晉升與工資緊密相連。f)初始工資水平高的員工工資增長速度和提拔速度也快。我們從兩方面認(rèn)識學(xué)校教育帶來的效果。會將由模型得出來的結(jié)論與根據(jù)經(jīng)驗得到的觀點進(jìn)行比較。市場的教育水平Si(1學(xué)校教育與實際的經(jīng)驗都對生產(chǎn)力產(chǎn)生影響，dj和cj已知的常數(shù)，G¢>0且G¢¢<0,eijt是一個均值為0，方差為。zit=[/cj]-Bf=hit-Bf+eijt.即為員工的工作。周期內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)力。期生產(chǎn)力分配工作，并依據(jù)此最大預(yù)期的生產(chǎn)力給予相應(yīng)的工資。與未來的工資增長有密切的關(guān)系。一般情況下，相鄰的崗位上，工作級別低而工資水平。是關(guān)于教育水平的遞增函數(shù)有兩個原因，第一，員工的教育水平越高，
【正文】 2，令其他所有參數(shù)不變，存在這樣的一個值 d2G162。 ，如果 d2G162。＜ d2G ，有下列等式 （ 1） WYGWYB. （ 2） WOK,GWOK,B K=G,B. 結(jié)論 2 告訴我們，如果 d2G 足夠大，這個模型將會體現(xiàn)出同輩效應(yīng)：一個群體最初進(jìn)入工資時的工資越高，那么隨著這些員工年齡的增加，他們的工資增加的越快。要搞清楚為什么會這樣，首先考慮員工老后，有什么事情發(fā)生了。令經(jīng)濟(jì)形勢不變，那么經(jīng)濟(jì)形勢好時比經(jīng)濟(jì)不景氣時老員工群體的平均工資要高（因為景氣的年度會有更多得年輕員工被指派到高層崗位工作，而在高層崗位工作將會增加他們在成為老員工后在高層崗位的生產(chǎn)力）。 現(xiàn) 在考慮一個群體最初進(jìn)入勞動力市場時遇到的情況，在景氣經(jīng)濟(jì)年度的早期，相對于經(jīng)濟(jì)不好的年度，有更多的員工被分配到高層工作崗位。年輕員工的工資在經(jīng)濟(jì)形勢好的情況高還是在經(jīng)濟(jì)形勢不好時的情況高受兩個要素制約。首先，高層工作在經(jīng)濟(jì)好時的生產(chǎn)力也大，所以對于無論在何種經(jīng)濟(jì)形勢下指派到高層工作的員工，其工資在經(jīng)濟(jì)景氣的年度自然都高；第二，還是因為高層工作在經(jīng)濟(jì)好時的生產(chǎn)力也大，對于只有在經(jīng)濟(jì)景氣時才能指派到高層工作的員工，由于生產(chǎn)力高，他們的工資或多或少也要高于不景氣時的工資，但是，也有工資低的情況，如果員工考慮到在高 層崗位工作積累的人力資本對他們將來的前途非常有益的時候，他們可能會接受較低的工資而從時高層的工作。換句話說，就是經(jīng)濟(jì)景氣的時候，員工的崗位級別上升，他們的工資卻又可能降低。 d2G 足夠大的前提條件第一個影響因素占決定性作用，從而這個模型能夠展示出同輩效應(yīng)即無論群體年輕還是老，好的經(jīng)濟(jì)形勢都會刺激工資上升。 正如我們以前所談到的， BGH 發(fā)現(xiàn)的一個有趣的現(xiàn)象是，盡管一個群體年輕時的工資與年老時的工資相關(guān)，但是這個群體年輕時的工資僅僅是一個表面現(xiàn)象，內(nèi)在的本質(zhì)是群體內(nèi)員工在年輕時積累的人力資本在發(fā)揮作 用。這一點很重要，因為，第一，從比較的角度看，群體年輕時的工資影響群體年老時的工資有些不可理解，但是人們很容易理解一個群體在年輕時積累的人力資本對未來的工資會產(chǎn)生重要影響；第二點， BGH 的這種解釋方法是與他們的另一個由實踐經(jīng)驗中總結(jié)來的觀點一致，即在他們的數(shù)據(jù)顯示，如果某公司員工入職工資很低，那么分配到低層工作崗位的員工將會很多。 下面我們考慮 T＞ 2 的情況，這里肯定某一特定的崗位人力資本存在，我們將研究同輩效應(yīng)以及工資和提升這幾個方面的動態(tài)變化情況。 結(jié)論 3：假設(shè) T＞ 2，則有下列 3 種情況 （ 1）假設(shè)其他所有參數(shù)不變，存在這樣一個值 d2G162。 ，如果 d2G162。＜ d2G ，一個群體在年輕時的工資與預(yù)期的對前 T1 個時期內(nèi)的補(bǔ)償（工資提升程度）正相關(guān)； （ 2）假設(shè)除 α 以外的參數(shù)不變， a162。表示 α 的最大值，對于所有 fL+B(0)163。q163。fH+B(N)都有d1+c1qf(T1)179。d2G+c2qf(a162。(T1))，如果 a （ 3）這里有一些員工得到提升但導(dǎo)致薪酬水平降低的參數(shù)。 結(jié)論三告訴我們當(dāng) T＞ 2 時會產(chǎn)生三種結(jié)果，第一，很簡單，當(dāng) d2G 非常 大時，模型仍然體現(xiàn)出同輩效應(yīng)：一個群體在第一個階段具有的工資水平與他們未來的工資水平相關(guān)。正如前面所談，這是由于人力資本時基于特定崗位的，所以員工工作的第一階段的經(jīng)濟(jì)形勢不僅影響員工在第一階段的工作分派和薪酬水平，而且還影響到未來的職業(yè)生涯中的工作崗位分派及薪酬水平。 第二點，如果人力資本非常特別，如：令 a 很小，那么一個員工將會從事工作 1 很長時間，而且絕對沒有可能性得到提升。換句話說，就是在最初 t162。時期內(nèi)從事工作 1的員工將不會在他未來 T t162。時期內(nèi)得到任何提升機(jī)會。有兩個因素導(dǎo)致了這個結(jié)果，其 一，隨著在崗位 1 工作時間的增長，本來可以通過提升而得到的生產(chǎn)力為零，員工在這方面的損失越來越多（因為崗位 1 的某些人力資本在提升后不再可用）；其二，隨著在崗位 1 工作時間的增長，在員工一生總的生產(chǎn)力中，由崗位 2 中得到的人力資本將會越來越少，因為員工的職業(yè)生涯剩余的時間越來越少。 可以將第二點結(jié)果拓展，考慮工作有 3 種級別，那么在工作2 中工作時間過長的員工被提升到工作 3 的可能性越來越小。 BGH 發(fā)現(xiàn)了這樣一個現(xiàn)象：在崗位 2 或者崗位 1 中工作時間超過 15 年的員工被提升的概率為百分之二。 第三點，有 一些參數(shù)發(fā)揮了這樣一種作用，員工被提升但是工資水平降低。這同樣是由于崗位人力資本的存在。因為在高層崗位工作會增加以后的生產(chǎn)力，那么在某一時期 t 員工會選擇低工資的高層崗位而不是高工資的低層崗位。如果崗位非常特別（例如 a 很小），那么員工自然會更重視崗位人力資本的積累。這所導(dǎo)致的結(jié)果是，使崗位人力資本能夠得到迅速積累的企業(yè)的工資起始水平很低，但是增長速度很快。 談到這里，自然會出現(xiàn)這樣一個問題，究竟由于提升而導(dǎo)致工資降低的員工比率占多少？ McCue 研究發(fā)現(xiàn)，提升一般都會引起較大的工資增長，但是仍舊有 25%的員工在提升后實際的工資降低了。這 25%的員工所從事的崗位一般都是比較特殊的，崗位人力資本尤其重要。 總結(jié) 到這里我們對于教育水平以及崗位人力資本及其導(dǎo)致的同輩效應(yīng)的研究基本完成了，本模型包含 5 種影響薪酬的要素：工作分配，人力資本的獲得，個人的學(xué)習(xí)，教育水平，同輩效應(yīng)。通過把這些理論整合到一個模型中，實際工作中的許多現(xiàn)象都能夠被我們通過數(shù)學(xué)方法解釋，這將有利于我們對于員工薪酬制定以及人力資本培養(yǎng)的認(rèn)知水平，指導(dǎo)公司的職位設(shè)計，職位分配，薪酬制定，以及激勵，公司戰(zhàn)略的完善。 當(dāng) 然我們建立的模型還有一定的局限性，例如，我們僅僅針對崗位人力資本做了研究，沒有對其它的諸如基于公司的人力資本詳細(xì)分析。本模型仍然有很多尚待完善之處，例如，將崗位人力資本擴(kuò)展到多種人力資本的研究；將其他影響因素添加到模型中，例如激勵因素等；可以繼續(xù)分析員工在公司之間轉(zhuǎn)化時對工資的影響。相信，不久的將來一定會有一個完整的模型能夠包含影響薪酬的所有要素，從而更好的指導(dǎo)實踐。
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1