【正文】 有長期雇傭關系的企業(yè)和員工，在薪酬制度方面更加關心的不是短期的工資率，而是長期的平均工資率。但隨著時間的推移與環(huán)境變換，晉升工資也逐漸暴露出明顯的不足，(1)決定職位晉升的因素再長期演變中蛻變；(2)市場經(jīng)濟改革引發(fā)職工職業(yè)價值取向轉(zhuǎn)變；(3)行政職位晉升計劃中職位數(shù)量的約束；最重要的是與績效薪酬制度沖突，不利于開放引進?！　《匠旯芾淼摹扒蝮w”理論與實踐　　通過上述分析我們將不難發(fā)現(xiàn)績效薪酬和職工晉升制都是在特定時期和一定條件下存在的，隨著企業(yè)環(huán)境的變遷，管理模式必將被先進的方式替代。下面我們首先利用球體理論對這種變化的必要性作一個解釋?！　?．薪酬“球體理論”的詮釋　　我們要真正建立一個適合企業(yè)要求的薪酬管理體制就必須對企業(yè)薪酬體系，企業(yè)發(fā)展階段和員工類型特點有一個全面而準確的把握。只有三者相互匹配融合，才會真正擁有人性化的薪酬制度，從而最大限度地發(fā)揮起激勵功能。為此筆者提出薪酬管理的“球體”理論(如圖3所示)?！　　　　D3 薪酬球體模型圖　　首先讓我們對“球體”的三維作一下詮釋。借助生命周期理論將企業(yè)的發(fā)展階段作如下劃分(見圖 4)，在企業(yè)的初始和成長階段，經(jīng)營戰(zhàn)略是以投資促進企業(yè)成長。此時，對于企業(yè)而言，關鍵是建立一個強有力的企業(yè)型領導班子。這就要求薪酬應當將激勵的重點放在關鍵性的經(jīng)營領導者上，大膽采用高薪激勵機制。盡管這樣做有很大的風險性，但會由于企業(yè)的迅速成長而獲取高回報。當企業(yè)進入成熟階段，其經(jīng)營戰(zhàn)略就應以保持利潤和保護市場為目標。這時打造一支技術過硬的科研隊伍和干練的營銷兵團，就顯得格外重要。為此我們有必要保持一定的基礎薪酬，同時加大獎金和提成的比例。此外花相當?shù)木﹃P注薪酬的非物質(zhì)化因素。注重薪酬管理逐步走向人性化。在企業(yè)的衰退階段，最恰當?shù)膽?zhàn)略是爭取盡可能多的利潤，并積極轉(zhuǎn)移目標，尋找新的投資點。此時薪酬的重點就要著重落在成本的控制方面?！　　　D4 企業(yè)生命周期圖　　企業(yè)的薪酬體系包括薪酬的一般意義上的組成部分，即基本薪酬和輔助薪酬兩個主要方面。但更為重要的是薪酬各個部分之間的合理組合。關于薪酬組合模式已有不少介紹，主要是按照薪酬各部分所表現(xiàn)的剛性和差異性，分為高彈性、高穩(wěn)定性和折中三種模式。高彈模式一般獎金和津貼的比重較大，而福利、保險的比重則較小。而且基本薪酬實行績效薪酬形式。雖有較強的激勵功能，但穩(wěn)定性較差。高穩(wěn)定模式中基本薪酬占主要部分，福利水平一般較高。這種模式有較強的安全感，但缺乏激勵功能，而且公司人工成本增長較快，企業(yè)負擔較大。折中模式集兩者優(yōu)點于一身，它需要依據(jù)公司具體特點來合理搭配?！　「鶕?jù)人力資本理論和各類型人力資本在企業(yè)中的所起的作用和特點，我們將企業(yè)內(nèi)部員工分為經(jīng)營者、研發(fā)人員、營銷人員和生產(chǎn)工人。對于不同的對象我們在制定薪酬時要體現(xiàn)各自的需要和特點。經(jīng)營者薪酬方案要著重解決好幾個方面的問題：薪酬構(gòu)成、結(jié)構(gòu)的變化對經(jīng)營者行為的影響以及最優(yōu)的報酬結(jié)構(gòu)的制定；經(jīng)營者工程積極性與最優(yōu)報酬數(shù)量的關聯(lián)度；如何將經(jīng)營者報酬與一定的反映能力與努力程度的業(yè)績指標相聯(lián)系。設計研發(fā)人員的薪酬時要保持高的收入水平，注重激勵，積極鼓勵科技創(chuàng)新；同時注意激勵方式要緊緊結(jié)合營銷以成為企業(yè)競爭的重要內(nèi)容。能否激勵營銷人員提高工程積極性，快速占領市場，搶占更多的市場份額，已成為企業(yè)經(jīng)營成敗的關鍵。所以我們必須利用好薪酬激勵這把利劍，來充分調(diào)動營銷人員的工程積極性。現(xiàn)代營銷的特點是關系營銷和文化營銷，目的就是在贏得用戶的同時，最終擁有用戶。因此薪酬設計要更多關注靈活性，要讓員工真正充當企業(yè)與用戶的友好大使，既要反應一定的營銷量，也要同員工的能力緊密聯(lián)系。對于生產(chǎn)人員，我們可以按照生產(chǎn)技術復雜程度、精確程度、勞動繁重程度、工作責任大小、生產(chǎn)設備等勞動條件對工作進行歸類。然后努力做出具體的計量標準，最終實現(xiàn)薪酬分配的科學化?！　〈送?，這三者要實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，就要緊緊抓住一個“心”。薪酬的核心就在于發(fā)揮其最大的激勵功能，正如球體必須有球心才會是堅實穩(wěn)定的，圍繞這個核心，企業(yè)薪酬體系，企業(yè)發(fā)展階段和員工類型分別代表球體的三個維度，只有三者有機結(jié)合才會構(gòu)成球面上的點，球體的最大特點就在于柔滑性和極強的活動性，這些正是薪酬管理所必須的?！　鹘y(tǒng)的薪酬管理模式對員工的激勵都只是從企業(yè)本身出發(fā)，更多的是關心企業(yè)的盈利狀況，一味地追求員工的工作效率，支付薪酬的目的在于為了降低員工的“偷懶”程度。而很少考慮員工的個性化需求。從而引起影響薪酬管理的三種要素匹配扭曲，無法形成或達到球面效應，甚至導致激勵核心的嚴重錯位。特別是當企業(yè)的發(fā)展隨著外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)呼喚一種更新的薪酬管理模式。按照情景領導理論，領導的效果取決于下屬的活動。每一個下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的。因此領導者必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果。　　對于薪酬體系的設計與管理也是如此。員工的需求是有差異的，不同的員工，或同一員工在不同時候需求都不可能相同。對于低工資人群，獎金的作用十分重要；對于收入水平較高的人群，特別是對知識分子和管理人員，則晉升職務、尊重人格、評定職稱、鼓勵創(chuàng)新，以及工作的自由度等就顯得尤其突出；對于從事繁重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動職工，搞好勞動保護，改善勞動條件，增加崗位津貼等就顯得更為重要。因此薪酬管理就要特別地強調(diào)員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，而不再是只從企業(yè)本身出發(fā)，單純地對員工偷懶行為進行約束。我們要讓薪酬對員工發(fā)揮最大限度的激勵功能，就必須改變以往“以產(chǎn)品／質(zhì)量為中心”、“以銷售為中心”、“以顧客為中心”的管理理論，現(xiàn)代企業(yè)應對內(nèi)部職工予以格外的重視和關注。樹立并貫徹實施“以員工為中心”的人本化管理理念，以此作為企業(yè)領導哲學和基礎價值觀，讓員工真正感受“家庭的溫暖”，進而影響顧客和其他利益相關者的觀念和行為，從而改進企業(yè)績效，促進企業(yè)發(fā)展。為此，企業(yè)有必要認真考慮員工的薪酬問題，著力于員工報酬、福利、工作條件的改善以及靈活性、便利性的優(yōu)惠安排?！　?．理論的實踐　　Johe E*Tropman(1990)提出的定制性和多樣性整體薪酬計劃是對薪酬球體理論的較好實踐。他提出應該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補貼、額外津貼、晉升機會、發(fā)展機會、心理、生活質(zhì)量和個人因素等統(tǒng)一起來，作為整體薪酬來考慮。而且，這種方法的背后必須把以業(yè)績?yōu)橹鞯男匠昀砟钭鳛榛A，在投資與獎勵之間實現(xiàn)平衡，以滿足員工對非現(xiàn)金薪酬成分的需求。這樣就比較好地將各類員工的特點與薪酬各部分功效有機地結(jié)合起來了?！　∵@種薪酬體制是在公司與員工充分溝通的基礎上來確定員工的薪酬形式。它的多樣性、動態(tài)性突破了單一的現(xiàn)金形式。它的定制化讓員工有更多的選擇機會。由于不同的員工甚至同一員工在不同時期對薪酬體制有不同的認知和需求，最好的方式是讓員工自己依據(jù)不同的需求來安排十種薪酬成分的比重，一個員工對應一個薪酬組合。比如某個員工對額外津貼不感興趣，那么他可以放棄一部分額外津貼，而選擇能讓他感興趣的部分，諸如生活質(zhì)量等。這樣的設計不僅滿足了員工差異化的需求，也降低了企業(yè)的薪酬成本。因為在薪酬無差異曲線上，盡管A、B兩點的薪酬組合不同(如圖5)，但它們對員工而言效用相同，激勵效果是一樣的。圖5 薪酬無差異曲線圖　　當然隨著組織理論的不斷創(chuàng)新，柔性化、扁平化和流程再造的興起，另一種薪酬制度也在悄然走近我們，它將原來的薪酬各不相同的多個職位進行大致歸類，每類的報酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的待遇，薪酬浮動幅度加大，激勵作用加強。這種薪酬制度叫做寬帶薪酬制度。此種模式突破行政職務與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善，建立一種集體凝聚力。寬帶薪酬是企業(yè)走向成熟后一種適應性和靈活性較強的薪酬體系?！　‘斘覀儗⑸鲜鰞煞N薪酬模式配合使用時，將發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)薪酬管理方式所不能解決的，企業(yè)目前所面臨的多種新問題，將得到較好的解決。沖破了傳統(tǒng)理論的禁錮，使得薪酬球體理論得到了切實的應用與發(fā)展。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展，員工的個性化需求得到了充分的滿足，薪酬組合變得越來越靈活，使得薪酬管理的激勵功能得到了大限度的發(fā)揮。這樣薪酬管理這個“球”就真正轉(zhuǎn)動起來，從而推動整個組織向著更高的目標前進?！　∪Y(jié)束語　　在我國，一些經(jīng)過規(guī)范的公司制改造的國有控股或參股的股份有限公司，已經(jīng)進入市場，也正在進行工資改革的探索。要實現(xiàn)薪酬管理的市場化，就必須吸收和借鑒先進的管理模式，努力尋找適合本企業(yè)的個性化薪酬管理模式，學會將先進性與實用性完美結(jié)合。為此要特別重視下面幾個問題。　　1．個性化，人本化薪酬管理模式的出現(xiàn)并沒有完全否定傳統(tǒng)的薪酬模式，也就是說，當我們將薪酬管理從剛性推向柔性時，必須明白傳統(tǒng)模式具有極強的操作性。所以，我們必須在柔性化的道路上緩行，要花一定的氣力夯實職位與工作價值為判定基礎的薪酬體系。　　2．傳統(tǒng)的晉升制和改革后的工效掛鉤制，它是我們在工資改革的探索中找到的較為有效的模式，不要為了追求“新潮”而不加區(qū)別地一概否定，一味的照抄照搬。要在此基礎上大膽吸收與改進?！　?．不要只是將人本管理喊在口頭，要在實踐中積極探索有效的實施方式。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認真；無能的人！不在做事上認真，只在情緒上計較。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學習好幫手