【正文】 有長(zhǎng)期雇傭關(guān)系的企業(yè)和員工，在薪酬制度方面更加關(guān)心的不是短期的工資率，而是長(zhǎng)期的平均工資率。但隨著時(shí)間的推移與環(huán)境變換，晉升工資也逐漸暴露出明顯的不足，(1)決定職位晉升的因素再長(zhǎng)期演變中蛻變；(2)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革引發(fā)職工職業(yè)價(jià)值取向轉(zhuǎn)變；(3)行政職位晉升計(jì)劃中職位數(shù)量的約束；最重要的是與績(jī)效薪酬制度沖突，不利于開放引進(jìn)?！　《匠旯芾淼摹扒蝮w”理論與實(shí)踐　　通過上述分析我們將不難發(fā)現(xiàn)績(jī)效薪酬和職工晉升制都是在特定時(shí)期和一定條件下存在的，隨著企業(yè)環(huán)境的變遷，管理模式必將被先進(jìn)的方式替代。下面我們首先利用球體理論對(duì)這種變化的必要性作一個(gè)解釋?！　?．薪酬“球體理論”的詮釋　　我們要真正建立一個(gè)適合企業(yè)要求的薪酬管理體制就必須對(duì)企業(yè)薪酬體系，企業(yè)發(fā)展階段和員工類型特點(diǎn)有一個(gè)全面而準(zhǔn)確的把握。只有三者相互匹配融合，才會(huì)真正擁有人性化的薪酬制度，從而最大限度地發(fā)揮起激勵(lì)功能。為此筆者提出薪酬管理的“球體”理論(如圖3所示)?！　　　　D3 薪酬球體模型圖　　首先讓我們對(duì)“球體”的三維作一下詮釋。借助生命周期理論將企業(yè)的發(fā)展階段作如下劃分(見圖 4)，在企業(yè)的初始和成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。此時(shí)，對(duì)于企業(yè)而言，關(guān)鍵是建立一個(gè)強(qiáng)有力的企業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)班子。這就要求薪酬應(yīng)當(dāng)將激勵(lì)的重點(diǎn)放在關(guān)鍵性的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)者上，大膽采用高薪激勵(lì)機(jī)制。盡管這樣做有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，但會(huì)由于企業(yè)的迅速成長(zhǎng)而獲取高回報(bào)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成熟階段，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就應(yīng)以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。這時(shí)打造一支技術(shù)過硬的科研隊(duì)伍和干練的營(yíng)銷兵團(tuán)，就顯得格外重要。為此我們有必要保持一定的基礎(chǔ)薪酬，同時(shí)加大獎(jiǎng)金和提成的比例。此外花相當(dāng)?shù)木﹃P(guān)注薪酬的非物質(zhì)化因素。注重薪酬管理逐步走向人性化。在企業(yè)的衰退階段，最恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略是爭(zhēng)取盡可能多的利潤(rùn)，并積極轉(zhuǎn)移目標(biāo)，尋找新的投資點(diǎn)。此時(shí)薪酬的重點(diǎn)就要著重落在成本的控制方面?！　　　D4 企業(yè)生命周期圖　　企業(yè)的薪酬體系包括薪酬的一般意義上的組成部分，即基本薪酬和輔助薪酬兩個(gè)主要方面。但更為重要的是薪酬各個(gè)部分之間的合理組合。關(guān)于薪酬組合模式已有不少介紹，主要是按照薪酬各部分所表現(xiàn)的剛性和差異性，分為高彈性、高穩(wěn)定性和折中三種模式。高彈模式一般獎(jiǎng)金和津貼的比重較大，而福利、保險(xiǎn)的比重則較小。而且基本薪酬實(shí)行績(jī)效薪酬形式。雖有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但穩(wěn)定性較差。高穩(wěn)定模式中基本薪酬占主要部分，福利水平一般較高。這種模式有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能，而且公司人工成本增長(zhǎng)較快，企業(yè)負(fù)擔(dān)較大。折中模式集兩者優(yōu)點(diǎn)于一身，它需要依據(jù)公司具體特點(diǎn)來合理搭配?！　「鶕?jù)人力資本理論和各類型人力資本在企業(yè)中的所起的作用和特點(diǎn)，我們將企業(yè)內(nèi)部員工分為經(jīng)營(yíng)者、研發(fā)人員、營(yíng)銷人員和生產(chǎn)工人。對(duì)于不同的對(duì)象我們?cè)谥贫ㄐ匠陼r(shí)要體現(xiàn)各自的需要和特點(diǎn)。經(jīng)營(yíng)者薪酬方案要著重解決好幾個(gè)方面的問題：薪酬構(gòu)成、結(jié)構(gòu)的變化對(duì)經(jīng)營(yíng)者行為的影響以及最優(yōu)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)的制定；經(jīng)營(yíng)者工程積極性與最優(yōu)報(bào)酬數(shù)量的關(guān)聯(lián)度；如何將經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬與一定的反映能力與努力程度的業(yè)績(jī)指標(biāo)相聯(lián)系。設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬時(shí)要保持高的收入水平，注重激勵(lì)，積極鼓勵(lì)科技創(chuàng)新；同時(shí)注意激勵(lì)方式要緊緊結(jié)合營(yíng)銷以成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要內(nèi)容。能否激勵(lì)營(yíng)銷人員提高工程積極性，快速占領(lǐng)市場(chǎng)，搶占更多的市場(chǎng)份額，已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。所以我們必須利用好薪酬激勵(lì)這把利劍，來充分調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的工程積極性。現(xiàn)代營(yíng)銷的特點(diǎn)是關(guān)系營(yíng)銷和文化營(yíng)銷，目的就是在贏得用戶的同時(shí)，最終擁有用戶。因此薪酬設(shè)計(jì)要更多關(guān)注靈活性，要讓員工真正充當(dāng)企業(yè)與用戶的友好大使，既要反應(yīng)一定的營(yíng)銷量，也要同員工的能力緊密聯(lián)系。對(duì)于生產(chǎn)人員，我們可以按照生產(chǎn)技術(shù)復(fù)雜程度、精確程度、勞動(dòng)繁重程度、工作責(zé)任大小、生產(chǎn)設(shè)備等勞動(dòng)條件對(duì)工作進(jìn)行歸類。然后努力做出具體的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，最終實(shí)現(xiàn)薪酬分配的科學(xué)化?！　〈送猓@三者要實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，就要緊緊抓住一個(gè)“心”。薪酬的核心就在于發(fā)揮其最大的激勵(lì)功能，正如球體必須有球心才會(huì)是堅(jiān)實(shí)穩(wěn)定的，圍繞這個(gè)核心，企業(yè)薪酬體系，企業(yè)發(fā)展階段和員工類型分別代表球體的三個(gè)維度，只有三者有機(jī)結(jié)合才會(huì)構(gòu)成球面上的點(diǎn)，球體的最大特點(diǎn)就在于柔滑性和極強(qiáng)的活動(dòng)性，這些正是薪酬管理所必須的。　　傳統(tǒng)的薪酬管理模式對(duì)員工的激勵(lì)都只是從企業(yè)本身出發(fā)，更多的是關(guān)心企業(yè)的盈利狀況，一味地追求員工的工作效率，支付薪酬的目的在于為了降低員工的“偷懶”程度。而很少考慮員工的個(gè)性化需求。從而引起影響薪酬管理的三種要素匹配扭曲，無法形成或達(dá)到球面效應(yīng)，甚至導(dǎo)致激勵(lì)核心的嚴(yán)重錯(cuò)位。特別是當(dāng)企業(yè)的發(fā)展隨著外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)呼喚一種更新的薪酬管理模式。按照情景領(lǐng)導(dǎo)理論，領(lǐng)導(dǎo)的效果取決于下屬的活動(dòng)。每一個(gè)下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的。因此領(lǐng)導(dǎo)者必須對(duì)下屬進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果?！　?duì)于薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理也是如此。員工的需求是有差異的，不同的員工，或同一員工在不同時(shí)候需求都不可能相同。對(duì)于低工資人群，獎(jiǎng)金的作用十分重要；對(duì)于收入水平較高的人群，特別是對(duì)知識(shí)分子和管理人員，則晉升職務(wù)、尊重人格、評(píng)定職稱、鼓勵(lì)創(chuàng)新，以及工作的自由度等就顯得尤其突出；對(duì)于從事繁重、危險(xiǎn)、環(huán)境惡劣的體力勞動(dòng)職工，搞好勞動(dòng)保護(hù)，改善勞動(dòng)條件，增加崗位津貼等就顯得更為重要。因此薪酬管理就要特別地強(qiáng)調(diào)員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，而不再是只從企業(yè)本身出發(fā)，單純地對(duì)員工偷懶行為進(jìn)行約束。我們要讓薪酬對(duì)員工發(fā)揮最大限度的激勵(lì)功能，就必須改變以往“以產(chǎn)品／質(zhì)量為中心”、“以銷售為中心”、“以顧客為中心”的管理理論，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)部職工予以格外的重視和關(guān)注。樹立并貫徹實(shí)施“以員工為中心”的人本化管理理念，以此作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)和基礎(chǔ)價(jià)值觀，讓員工真正感受“家庭的溫暖”，進(jìn)而影響顧客和其他利益相關(guān)者的觀念和行為，從而改進(jìn)企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。為此，企業(yè)有必要認(rèn)真考慮員工的薪酬問題，著力于員工報(bào)酬、福利、工作條件的改善以及靈活性、便利性的優(yōu)惠安排?！　?．理論的實(shí)踐　　Johe E*Tropman(1990)提出的定制性和多樣性整體薪酬計(jì)劃是對(duì)薪酬球體理論的較好實(shí)踐。他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理、生活質(zhì)量和個(gè)人因素等統(tǒng)一起來，作為整體薪酬來考慮。而且，這種方法的背后必須把以業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯男匠昀砟钭鳛榛A(chǔ)，在投資與獎(jiǎng)勵(lì)之間實(shí)現(xiàn)平衡，以滿足員工對(duì)非現(xiàn)金薪酬成分的需求。這樣就比較好地將各類員工的特點(diǎn)與薪酬各部分功效有機(jī)地結(jié)合起來了?！　∵@種薪酬體制是在公司與員工充分溝通的基礎(chǔ)上來確定員工的薪酬形式。它的多樣性、動(dòng)態(tài)性突破了單一的現(xiàn)金形式。它的定制化讓員工有更多的選擇機(jī)會(huì)。由于不同的員工甚至同一員工在不同時(shí)期對(duì)薪酬體制有不同的認(rèn)知和需求，最好的方式是讓員工自己依據(jù)不同的需求來安排十種薪酬成分的比重，一個(gè)員工對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬組合。比如某個(gè)員工對(duì)額外津貼不感興趣，那么他可以放棄一部分額外津貼，而選擇能讓他感興趣的部分，諸如生活質(zhì)量等。這樣的設(shè)計(jì)不僅滿足了員工差異化的需求，也降低了企業(yè)的薪酬成本。因?yàn)樵谛匠隉o差異曲線上，盡管A、B兩點(diǎn)的薪酬組合不同(如圖5)，但它們對(duì)員工而言效用相同，激勵(lì)效果是一樣的。圖5 薪酬無差異曲線圖　　當(dāng)然隨著組織理論的不斷創(chuàng)新，柔性化、扁平化和流程再造的興起，另一種薪酬制度也在悄然走近我們，它將原來的薪酬各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致歸類，每類的報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的待遇，薪酬浮動(dòng)幅度加大，激勵(lì)作用加強(qiáng)。這種薪酬制度叫做寬帶薪酬制度。此種模式突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善，建立一種集體凝聚力。寬帶薪酬是企業(yè)走向成熟后一種適應(yīng)性和靈活性較強(qiáng)的薪酬體系?！　‘?dāng)我們將上述兩種薪酬模式配合使用時(shí)，將發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)薪酬管理方式所不能解決的，企業(yè)目前所面臨的多種新問題，將得到較好的解決。沖破了傳統(tǒng)理論的禁錮，使得薪酬球體理論得到了切實(shí)的應(yīng)用與發(fā)展。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展，員工的個(gè)性化需求得到了充分的滿足，薪酬組合變得越來越靈活，使得薪酬管理的激勵(lì)功能得到了大限度的發(fā)揮。這樣薪酬管理這個(gè)“球”就真正轉(zhuǎn)動(dòng)起來，從而推動(dòng)整個(gè)組織向著更高的目標(biāo)前進(jìn)?！　∪Y(jié)束語　　在我國(guó)，一些經(jīng)過規(guī)范的公司制改造的國(guó)有控股或參股的股份有限公司，已經(jīng)進(jìn)入市場(chǎng)，也正在進(jìn)行工資改革的探索。要實(shí)現(xiàn)薪酬管理的市場(chǎng)化，就必須吸收和借鑒先進(jìn)的管理模式，努力尋找適合本企業(yè)的個(gè)性化薪酬管理模式，學(xué)會(huì)將先進(jìn)性與實(shí)用性完美結(jié)合。為此要特別重視下面幾個(gè)問題?！　?．個(gè)性化，人本化薪酬管理模式的出現(xiàn)并沒有完全否定傳統(tǒng)的薪酬模式，也就是說，當(dāng)我們將薪酬管理從剛性推向柔性時(shí)，必須明白傳統(tǒng)模式具有極強(qiáng)的操作性。所以，我們必須在柔性化的道路上緩行，要花一定的氣力夯實(shí)職位與工作價(jià)值為判定基礎(chǔ)的薪酬體系?！　?．傳統(tǒng)的晉升制和改革后的工效掛鉤制，它是我們?cè)诠べY改革的探索中找到的較為有效的模式，不要為了追求“新潮”而不加區(qū)別地一概否定，一味的照抄照搬。要在此基礎(chǔ)上大膽吸收與改進(jìn)?！　?．不要只是將人本管理喊在口頭，要在實(shí)踐中積極探索有效的實(shí)施方式。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。拼一個(gè)春夏秋冬！贏一個(gè)無悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)好幫手