人力資源管理咨詢研究——人力資源薪酬管理模型分析-文庫(kù)吧資料
2024-09-21 18:01本頁面
【正文】 受他們年輕時(shí)曾被分配的工作任務(wù)影響，所以我們不再只分析指定所有入職員工都被分配到底層崗位的參數(shù)，我們將研究有一些員工會(huì)在初始直接分配到高層崗位的情況。 如果經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較壞則 d2=d2B, 那 么有 d2Gd2B. 我們接著假設(shè)在任一時(shí)期經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好的概率為 q，而且這種經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的實(shí)現(xiàn)在每個(gè)周期開始由公共輿論決定 (在工作任務(wù)分配和工資制定之前 )。需要指出，由于下面的所有結(jié)論都不需要研究教育水平的影響，所以方程 6 和 7 沒有包含參數(shù) G(Si)，但是我們不能忽略員工受教育水平的差別性，它對(duì)員工的工作任務(wù)分配有著非常大的影響。(0,1)，這個(gè)參數(shù)表示員工在崗位 1 中獲得的經(jīng)驗(yàn)對(duì)他們?cè)趰徫?2 中生產(chǎn)力提高的影響程度。我們認(rèn)為，如果員工 I在 t 時(shí)期內(nèi)得到的經(jīng)驗(yàn)是 xit，那么崗位 1 中的員工在這一時(shí)期的產(chǎn)出是： （ 6） yi1t=d1+c1[qif(xit)+ei1t], 這個(gè)方程與上一次我們建立的方程二類似，但是對(duì)于崗位 2的員工，我們的假設(shè)略有不同， 當(dāng)前獲得的技能時(shí)崗位人 力資本：過去的經(jīng)驗(yàn)提升了員工在崗位 2 中的生產(chǎn)力，但是在崗位 2 中得到的經(jīng)驗(yàn)相比在崗位 1 中得到的經(jīng)驗(yàn)對(duì)生產(chǎn)力有更大的提升空間。 三、模型建立 本次所建立的模型與我們上一次研究教育水平對(duì)工資影響時(shí)的模型主要有 3 個(gè)不同之處，第一，我們討論的人力資本指定為崗位人力資本。這就是說，如果經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，有很多員工進(jìn)入了低層次的工作崗位，只要經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好轉(zhuǎn)，員工被提升的可能性就很小。于是當(dāng)公司業(yè)務(wù)不繁忙的時(shí)候進(jìn)入到公司工作的時(shí)候初始工資會(huì)很低，因?yàn)閷W(xué)到的知識(shí)很少所以后面的幾年時(shí)間工作心情也不會(huì)很好。 最后還要指出，我們的分析針對(duì)于崗位人力資本如何能夠解釋同輩效 應(yīng)，其實(shí)基本的道理非常簡(jiǎn)單：當(dāng)群體的過去的經(jīng)驗(yàn)影響了后來員工的實(shí)際的或者可感知的生產(chǎn)力的時(shí)候，同輩效應(yīng)就發(fā)生了。 當(dāng)然，除了 BGH 的研究，我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中還發(fā)現(xiàn)了許多與我們得出的結(jié)論相一致的案例。盡管他們發(fā)現(xiàn)沒有什么差異化 因素例如民族，性別，年齡和教育水平等影響人們的薪資水平，但是他們發(fā)現(xiàn)，在 1976 年到 1985 年這一段時(shí)間，大量的員工進(jìn)入到企業(yè)的底層崗位工作，他們的入職工資很低。 一個(gè)有趣的現(xiàn)象是，盡管我們認(rèn)為員工入職時(shí)的工資決定了以后各年的工資，需要指出，這不是因?yàn)槿肼殨r(shí)的工資水平單獨(dú)影響的，真正影響的因素是在低層崗位工作的員工比率，它決定了今后年份在高層崗位工作的員工的數(shù)量和他們的生產(chǎn)力。由于人力資本是基于崗位的，被提升的工人原來的崗位人力資本將不再可用，所以在惡劣經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下被雇傭的群體的薪資在次年會(huì)處于較低水平 (員工被指派到最高層次的崗位時(shí)同樣適用，因?yàn)樗麄冊(cè)谶@個(gè)崗位上的時(shí)間并不長(zhǎng)，所以生產(chǎn)力很低 )，這證明了 BGH 所提出的員工較低的入職工資預(yù)示了第二年的工資水平也較低的 觀點(diǎn)。 對(duì)于即將建立的模型我們要說明 兩點(diǎn)： 1）經(jīng)濟(jì)形式有好壞兩種不同狀態(tài)； 2）這里所說的人力資本的獲得是針對(duì)崗位人力資本的，因此當(dāng)員工被提升或者指派到新的崗位后，他在此時(shí)擁有的以前的人力資本將不再可用。 我們認(rèn)為，本論文中考慮的期貨契約框架與 BGH 發(fā)現(xiàn)的同輩效應(yīng)在比持和迪納多發(fā)現(xiàn)的三個(gè)回歸量的范圍里是不是完全一致的，我們的觀點(diǎn)則是建立在比持和迪納多的關(guān)于對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期保險(xiǎn)激勵(lì)的研究之上的。就是說，員工工作后勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況和環(huán)境變化對(duì)員工當(dāng)前薪資水 平有著巨大的影響作用。他們最早認(rèn)為員工入職當(dāng)年的社會(huì)失業(yè)率影響了員工們第二年的工資，繼續(xù)延伸后，他們認(rèn)為從員工入職年到當(dāng)前年份的最低的年失業(yè)率和當(dāng)前年度的失業(yè)率共同影響著員工們當(dāng)前的薪資狀況。他們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)群體最初進(jìn)如公司時(shí)的平均工資水平對(duì)于他們未來幾年后的平均工資水平有著很大的影響，當(dāng)然，如果是因?yàn)閱T工內(nèi)部的一些差異因素影響了工資水平的變動(dòng)，我們是可以理解的，但是 BGH 并沒有發(fā)現(xiàn)這些差異性因素例如，性別 ，種族，或者是教育水平能夠影響到員工入職多年后的薪酬水平。我們?cè)谌肆Y源管理中關(guān)注的同輩效應(yīng)主要是指員工過去的工作經(jīng)歷（主要是從事的崗位種類及薪酬水平）對(duì)他們未來的提升以及薪酬都有很大的影響。這種現(xiàn)象突出表現(xiàn)在年齡層次接近的人們中，因此也有人把同輩效應(yīng)叫做同輩效應(yīng)。我們研究的焦點(diǎn)在于崗位人力資本的存在如何影響了提升的進(jìn)程，但是職業(yè) 和行業(yè)人力資本忽視了對(duì)員工的激勵(lì)。 我們對(duì)于基于崗位的人力資本的認(rèn)識(shí)是與基于職業(yè)和行業(yè)的人力資本密切相關(guān)的，每一種人力資本都是針對(duì)工作，而不是公司，所以隨著資本的積累，越來越多的公司重視資本，所以絕大部分（甚至是全部）的資本價(jià)值都會(huì)在工人的薪資中得到反映。 在這一部分中我們將研究公司內(nèi)部的薪酬和動(dòng)態(tài)的提升會(huì)產(chǎn)生同輩效應(yīng)的原因。 薪酬關(guān)系模型建立及分析（二） 上一次我們研究了員工的學(xué)歷 水平對(duì)薪酬的影響，并建立了一系列的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行了一些分析，得出了相關(guān)的結(jié)論，通過與事實(shí)的比照，我們發(fā)現(xiàn)這個(gè)模型所得到的結(jié)論以及我們所作的推論基本符合事實(shí)。 在本報(bào)告中我們將從兩方面構(gòu)建模型并對(duì)其進(jìn)行分析，首先我們建立一個(gè)關(guān)于學(xué)校教育水平與薪酬關(guān)系的模型，得出一些可測(cè)量的且在經(jīng)驗(yàn)中得到證實(shí)的結(jié)論；其次，也是更為重要的，我們指出特定崗位的人力資本會(huì)產(chǎn)生同輩效應(yīng)。 可以這樣解釋這個(gè)結(jié)論，因?yàn)閱T工在工作開始之前由于接受教育具有通用的人力資本，可以創(chuàng)造一定價(jià)值，由于在以后工作的過程中，這一部分是不變的，所以這一部分不會(huì)影響到工作的分配，也就不會(huì)影響到將來的生產(chǎn)力和工資。T1, S163。得出推論四： 推論四：假定其他參數(shù)值不變，如果 l 很大，則有Wj(X,S+1)Wj(X,S)0， 0163。162。 令 Wj(X,S)經(jīng)驗(yàn)為 X，教育水平為 S 的員工從事工作 j 獲得的平均工資，假設(shè)直接由于接受教育而具有的生產(chǎn)能力 G(S)=lg(S), 其中l(wèi)0, g162。 假設(shè)所有的 X,X+1 經(jīng)驗(yàn)水平的員工都分配到底層的工作崗位上，員工的教育水平越高，他們的平均學(xué)習(xí)能力也越高，當(dāng)他們積累經(jīng)驗(yàn)的過程中，教育水平越高的員工崗位人力資本的增長(zhǎng)速度也越快。X163。但是經(jīng)驗(yàn)也告訴我們，還可能有一些其他的因素影響晉升，當(dāng)我們把這些其他的因
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