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戰(zhàn)略人力資源管理模型-文庫吧資料

2025-04-21 08:21本頁面
  

【正文】 值為評判工具,從全局角度來設(shè)置企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),制定部門和崗位的職能。人力資源管理咨詢核心專利技術(shù):經(jīng)過十年的研究和企業(yè)實踐,公司總結(jié)開發(fā)出適合當(dāng)今中國企業(yè)管理現(xiàn)狀的擁有獨家專利的四種人力資源管理模型,在上百家企業(yè)成功導(dǎo)入并順利實施,達到了預(yù)期效果,受到眾多客戶的認(rèn)同和贊揚?!镆云髽I(yè)自身為研究主體——強調(diào)方案的適應(yīng)性、匹配性、可操作性。咨詢顧問項目運作流程:咨詢顧問特色:★系統(tǒng)、閉環(huán)設(shè)計——確保方案持久、有效運行。管理咨詢服務(wù)領(lǐng)域:咨詢顧問原則:職業(yè)信條:客觀、公正、唯客思維遵守職業(yè)道德,嚴(yán)守商業(yè)秘密咨 詢 中 心市場競爭日趨激烈,誰是您深具推動力的戰(zhàn)略合作伙伴?我們極其重視與您之間的協(xié)作,共同銳意創(chuàng)新,不斷拓展完善,以期推動共同事業(yè)發(fā)展。核心優(yōu)勢:咨詢技術(shù):依托全新的管理理念和豐富的咨詢經(jīng)驗,經(jīng)過大量企業(yè)實踐驗證,獨創(chuàng)了適用于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理核心問題的系統(tǒng)解決方案——“SCEP”模型、“M”模型、“P-O”模型、“PDT”模型,成為眾多企業(yè)進行人力資源平臺建設(shè)的有效工具。創(chuàng)新:善于學(xué)習(xí)、學(xué)以致用;勤于思考、總結(jié)提高;問題是創(chuàng)新之因,需求是創(chuàng)新之源,價值是創(chuàng)新之果。敬業(yè):履職履約基礎(chǔ)之上的投入,勤奮、盡職盡責(zé)、精益求精的工作態(tài)度。通過先進的理念、獨創(chuàng)的模式、專業(yè)化的技術(shù),為致力于成為卓越組織的客戶提供化繁為簡、化難為易的系統(tǒng)解決方案。我們擁有權(quán)威的專家、資深的專職顧問群體,常年合作的優(yōu)秀企業(yè)伙伴,我們通過專業(yè)互補,智慧疊加為企業(yè)量身定做系統(tǒng)解決方案,將先進的管理理念、豐富的實踐經(jīng)驗和企業(yè)實際情況結(jié)合起來,幫助企業(yè)突破管理瓶頸,克服企業(yè)成長過程中的障礙,提升企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力。自1997年成立以來已成功為汽車、機械制造、物流商貿(mào)、食品、高科技IT、醫(yī)藥、電力、通訊、家電、金融等行業(yè)的千余家客戶提供過人力資源管理服務(wù)。 合易人力資源管理咨詢有限公司是國內(nèi)最早致力于人力資源管理體系構(gòu)建的研究和實踐機構(gòu),在北京、濟南、南京設(shè)有3家系列公司。員工可以通過INTRANET隨時查詢有關(guān)他本人的工時出勤記錄、工資情況、差旅申請及費用。申請者可以追蹤求職申請狀況,查詢應(yīng)聘的處理過程。在人員招聘方面,企業(yè)可以通過INTERMET向外界發(fā)布招聘信息,應(yīng)聘者可以根據(jù)興趣選擇空缺職位,輸入必要的應(yīng)聘者信息。3. 6. 基于WEB的人力資源解決方案 通訊領(lǐng)域的革命,為商業(yè)信息系統(tǒng)的變化起到了催化劑的作用。 各種薪資類型的數(shù)據(jù)都加有適用人群和有效時間的限制,使數(shù)據(jù)更具準(zhǔn)確性, 可靠性。 各種薪資發(fā)放的交易(如調(diào)薪,發(fā)放年終獎等)都提供試算,和最后結(jié)算的功能,方便您制定相關(guān)的可使公司和員工雙贏的薪資政策。 采用系統(tǒng)中先進的Condition管理概念, 讓系統(tǒng)具有最大的靈活性, 可輕易地完成對全體或個人薪資的變動,可以適合于公司靈活, 多樣的薪資系統(tǒng)。薪資系統(tǒng)還具有強大的回算功能,當(dāng)薪資核算過程結(jié)束以后,員工的有關(guān)上一薪資核算期的主數(shù)據(jù)發(fā)生變化,在下一薪資核算期內(nèi),回算功能自動觸發(fā),進行修正。與時間管理直接集成,減少了人工介入,消除了接口中存在的問題?!靶劫Y管理”組件將是制定公司薪資政策的一個好幫手。2. 5. 薪資核算管理 薪資政策是公司發(fā)展的戰(zhàn)略策略的一個重要組成部分??记趨^(qū)間的設(shè)置可以隨意按照公司需要安排公司的考勤時間;各種單據(jù)的管理,可以對以往的事情有據(jù)可查。 167。 員工個人資料 主要用以管理員工的一些個人資料。 “人事考勤”管理組件是人力資源系統(tǒng)的主要組成部分。系統(tǒng)將時間管理作為整體系統(tǒng)中的一個組成部分,而這個系統(tǒng)可以對人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)劃、控制和管理過程提供支持。以上規(guī)劃一旦被確認(rèn),現(xiàn)有結(jié)構(gòu)會方便地被替換。2. 2. 人力資源規(guī)劃的輔助決策 現(xiàn)代企業(yè)管理中,為了應(yīng)付頻繁的企業(yè)重組及人事變動,企業(yè)的管理者可以運用人力資源系統(tǒng),方便地編制本企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃方案,通過各種方案在系統(tǒng)中的比較的模擬評估,產(chǎn)生各種方案的結(jié)果數(shù)據(jù),并通過直觀的圖形用戶界面,為管理者最終決策提供輔助支持,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。一些重要文件和照片可以通過文檔連接掃描進入系統(tǒng)。系統(tǒng)主要特征及管理模型1. 1. 人事管理 人力資源系統(tǒng)的雇員主數(shù)據(jù)具有廣泛的適應(yīng)性,ERP5One可以將滿足各個地區(qū)特殊要求的雇員主數(shù)據(jù)集中存儲在一個系統(tǒng)中。這些領(lǐng)域包括人力資源規(guī)劃、時間管理、招聘管理、員工薪資核算、培訓(xùn)計劃、差旅管理等,并同ERP5One的財務(wù)、物流等系統(tǒng)組成了高效的、具有高度集成性的企業(yè)資源系統(tǒng)。 因此,在企業(yè)發(fā)展過程中,要全面考慮企業(yè)的整體情況,只有在軟硬兩方面7個要素能夠很好地溝通和協(xié)調(diào)的情況下,企業(yè)才能獲得成功。如果不接受訓(xùn)練,一個人即使有非常好的天賦資質(zhì),也可能無從發(fā)揮。 技能 在執(zhí)行公司戰(zhàn)略時,需要員工掌握一定的技能,這有賴于嚴(yán)格、系統(tǒng)的培訓(xùn)。人力配備和培訓(xùn)是一項龐大、復(fù)雜和艱巨的組織工作。所以,企業(yè)在做好組織設(shè)計的同時,應(yīng)注意配備符合戰(zhàn)略思想需要的員工隊伍,將他們培訓(xùn)好,分配給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎⒓訌娦麄鹘逃?,使企業(yè)各層次人員都樹立起與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)的思想觀念和工作作風(fēng)。IBM的一個重要原則就是尊重個人,并且花很多時間來執(zhí)行這個原則。這就需要企業(yè)在準(zhǔn)備戰(zhàn)略實施時,要通過各種手段進行宣傳,使企業(yè)的所有成員都能夠理解它、掌握它,并用它來指導(dǎo)自己的行動。因此,戰(zhàn)略研究不能只停留在企業(yè)高層管理者和戰(zhàn)略研究人員這一個層次上,而應(yīng)該讓執(zhí)行戰(zhàn)略的所有人員都能夠了解企業(yè)的整個戰(zhàn)略意圖。 二、軟件要素分析如具有創(chuàng)新精神的3M公司的創(chuàng)新制度,在3M,一個人只要參加新產(chǎn)品創(chuàng)新事業(yè)的開發(fā)工作,他在公司里的職位和薪酬自然會隨著產(chǎn)品的成績而改變,即使開始他只是一個生產(chǎn)一線的工程師,如果產(chǎn)品打入市場,就可以提升為產(chǎn)品工程師,如果產(chǎn)品的年銷售額達到五百萬美元時,他就可以成為產(chǎn)品線經(jīng)理。 制度 企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略實施需要完善的制度作為保證,而實際上各項制度又是企業(yè)精神和戰(zhàn)略思想的具體體現(xiàn)。另外,兩位學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)簡單明了是美國成功企業(yè)的組織特點,這些企業(yè)中上層的管理人員尤其少,常常可以見到不到一百個管理人員的公司在經(jīng)營上百億美元的事業(yè)。在70年代初,企業(yè)重新設(shè)計了組織結(jié)構(gòu),采用了戰(zhàn)略經(jīng)營單位結(jié)構(gòu),使行政管理滯后的問題得到了解決,妥善地控制了多種經(jīng)營,利潤也相應(yīng)地得到了提高。如通用電氣公司,在20世紀(jì)50年代末期,執(zhí)行的是簡單的事業(yè)部制,但那時企業(yè)已經(jīng)開始從事大規(guī)模經(jīng)營的戰(zhàn)略。就是將企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)分解到職位,再把職位綜合到部門,由眾多的部門組成垂直的權(quán)利系統(tǒng)和水平分工協(xié)作系統(tǒng)的一個有機的整體。 結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略需要健全的組織結(jié)構(gòu)來保證實施??梢?,戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)取得成功的重要因素,企業(yè)的經(jīng)營已經(jīng)進入了“戰(zhàn)略制勝”的時代。日本經(jīng)濟新聞社在1967年曾進行過專門調(diào)查,在63家給予口答的日本大公司中,99%有戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略這一管理理論是本世紀(jì)5O年代到6O年代由發(fā)達國家的企業(yè)經(jīng)營者在社會經(jīng)濟、技術(shù)、產(chǎn)品和市場競爭的推動下,在總結(jié)自己的經(jīng)營管理實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上建立起來的。 一、硬件要素分析戰(zhàn)略 在模型中,戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度被認(rèn)為是企業(yè)成功的“硬件”,風(fēng)格、人員、技能和共同的價值觀被認(rèn)為是企業(yè)成功經(jīng)營的“軟件”。因此,戰(zhàn)略只是其中的一個要素。 7S模型指出了企業(yè)在發(fā)展過程中必須全面地考慮各方面的情況,包括結(jié)構(gòu)、制度、風(fēng)格、員工、技能、戰(zhàn)略、共同的價值觀。他們對這些企業(yè)進行了深入調(diào)查、并與商學(xué)院的教授進行討論,以麥肯錫顧問公司研究中心設(shè)計的企業(yè)組織七要素(簡稱7S模型)為研究的框架,總結(jié)了這些成功企業(yè)的一些共同特點,寫出了《追求卓越——美國企業(yè)成功的秘訣》一書,使眾多的美國企業(yè)重新找回了失落的信心。 二十世紀(jì)七、八十年代,美國人飽受了經(jīng)濟不景氣、失業(yè)的苦惱,同時聽夠了有關(guān)日本企業(yè)成功經(jīng)營的藝術(shù)等各種說法,也在努力尋找著適合于本國企業(yè)發(fā)展振興的法寶。這種管理模式的思想就是:企業(yè)的任何管理戰(zhàn)略要想成功實施,就必須與企業(yè)的文化相符合。 研究部麥肯錫7S管理模型麥肯錫(Mckinsey)提出了7S管理模式,認(rèn)為企業(yè)的組織要素是由戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、風(fēng)格、員工、共同價值觀以及技能組成。它是一個企業(yè)薪酬體系設(shè)計的系統(tǒng)工具。但如果沒有技術(shù)也很難設(shè)計出能夠有效運作的制度,也會給制度的落實帶來困難。因此,經(jīng)常發(fā)現(xiàn)企業(yè)老總對人力資源部設(shè)計的制度沒有感覺。各項分配制度的設(shè)計要有個性化,但薪酬系統(tǒng)的組合要發(fā)揮整體效能,其最終目標(biāo)是:實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的外部競爭能力、促進內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。因為企業(yè)在由小到大發(fā)展過程中遇到的問題不同,因此薪酬制度設(shè)計的出發(fā)點也不同,許多企業(yè)的薪酬制度都是在企業(yè)發(fā)展過程中逐步形成的,如去年設(shè)計了工資制度,今年設(shè)計了獎金制度,明年還要設(shè)計股權(quán)制度,企業(yè)在設(shè)計這些制度時往往沒有去考慮工資、獎金、股權(quán)之間的關(guān)聯(lián)性,而且設(shè)計這些制度的人可能也是不同的。在戰(zhàn)略指引下,制度設(shè)計的方向更加明確,制度的存在才有了意義。在薪酬制度設(shè)計時必須賦予企業(yè)之“魂”,只有從戰(zhàn)略上來系統(tǒng)化設(shè)計薪酬制度才能達到薪酬分配的根本目的。這種不同的價值取向必然決定了企業(yè)是關(guān)注長期利益還是短期利益,企業(yè)對員工的評價上是鼓勵創(chuàng)新還是因循守舊。
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