人力資源管理咨詢研究——人力資源薪酬管理模型分析-展示頁
2024-09-25 18:01本頁面
【正文】 素作為調(diào)節(jié)變量添加到模型中后，教育水平對晉升的影響力會相應(yīng)的減弱。 在我們的模型里，所有的員工都是從底層的工作做起，這個 模型于是告訴我們，教育水平高的員工晉升的幾率也越大。p(X,S)，當(dāng) X 無窮接近 T1 時等式成立。T1 并且 S163。 令 p(X,S)表示經(jīng)驗(yàn)為 X,教育水平為 S 的員工從事高層工作的比率我們可以得出推論二 推論二： 假定對所得 (X,S)， 1163。這個模型能夠更好得對微觀（員工）進(jìn)行解釋，員工最初獲得的工資是關(guān)于教育水平的遞增函數(shù)有兩個原因，第一，員工的教育水平越高，意味著通用的人力資本值越高，所以工資水平也越高；第二，因?yàn)锽162。 我們還可以推導(dǎo)出以下結(jié)論： 推論一：員工 在工作的初始階段獲得的工資是關(guān)于教育水平的遞增函數(shù)。 BGH 研究發(fā)現(xiàn)相鄰層次的工作之間有一部分工資水平是重疊的， L層工作中工資最高的員工的工資比 L+1 層的工資最低的員工工資水平要高，通過這個模型我們就能夠很好的說明這個問題，因?yàn)橐粋€員工的工作分配只取決于預(yù)期的人力資本，但是他的工資水平不僅依賴于他的預(yù)期的人力資本值，而且還依賴于其教育水平，這就導(dǎo)致了工資重疊的區(qū)域。第二，員工在某一層次工作中的工資水平的大幅度增長與他被迅速晉升到更高層的工作有密切的聯(lián)系；我們可以這樣理解其中的邏輯關(guān)系，在工作 1 中一個大幅度的工資增長很大程度上說明員工具有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，這也就意味著員工的崗位人力資本增長很快從而得到晉升。只有預(yù)期的崗位人力資本對工作分配產(chǎn)生影響，公式內(nèi)的其他部分不對工作的分配產(chǎn)生任何影響，這是因?yàn)樵谌魏喂ぷ髦猩a(chǎn)力是崗位人力資本的線性函數(shù)，而學(xué)習(xí)認(rèn)知的速度與工作任務(wù)的分配是無關(guān)的。,則員工 I 應(yīng)被分配到工作 2，工資為wit=d2+G( Si)+c2hite 這個結(jié)論告訴我們，員工的工作分配遵循一個簡單的原則，只有當(dāng)預(yù)期的崗位人力資本超出關(guān)鍵值 h162。 令 wit =工人 I 在 t 周期的平均工資 （ 1） 通常情況下，我們應(yīng)根據(jù)以下兩種方式分配任務(wù)及薪酬 i) 如果 hite ii) 如果 hite179。Si,zitx,...,zit1)，從而我們推算出員工 t 周期的預(yù)期崗位人力資本： （ 3） hite=qitef(xit) 例如，員工 I 教育水平為 s，進(jìn)入 t 周期，則 hite=[pfH+(1p)fL+B(Si)]f(0)。時，指派工作 2，當(dāng) h 令zit=[(yijtdjG(Si))/cj]B(Si)f(xit)=hitB(Si)f(xit)+eijt. 即為員工的工作中的人力資本減去由于學(xué)校教育獲得的人力資本，我們稱作員工在 t周期內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)力。 0, eijt 是一個均值為 0，方差為s2 的波動項(xiàng)，關(guān)鍵點(diǎn) h162。0 且 G162。0. 教育水平和員工在工作中的學(xué)習(xí)能力是正相關(guān)的。0. 從中我們可以得知，員工在工作中的學(xué)習(xí)能力越高，人力資本積累的也就越快。0, f 162。 1． 模型建立 假設(shè)一個員工的職業(yè)生涯持續(xù) T 個周期， (T=3)，工人 I 進(jìn)入勞動市場的教育水平 Si(1 學(xué)校教育與實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)都對生產(chǎn)力產(chǎn)生影響，設(shè) hit 表示工 人 I 在 T 階段上的人力資本值，我們得出： （ 1） hit=qif(xit). qI=員工 I 在工作中的學(xué)習(xí)能力， xit=I 在工作 t 階段初始點(diǎn)的工作經(jīng)驗(yàn)，我們知道，函數(shù)的一階導(dǎo)數(shù) qif 162。第一，學(xué)校教育能夠增加人員的通用人力資本的起始水平，第二是學(xué)校教育與人員工作后人力資本的積累速度正相關(guān)，尤其與開始時的工資水平極其相關(guān)。 g) 員工的人力資本包括工作之前的通用人力資本以及在工作中獲得的崗位人力資本。 e) 職位的晉升與工資緊密相連。 c) 在員工進(jìn)入組織工作的初始階段，員工的能力具有不確定性，但是隨著時間的推移，組織會通過觀察逐漸了解員工的能力。 在具體分析之前，先讓我們溫故一些基本的理論及假設(shè)： a) 工作根據(jù)重要程度以及對能力要求的不同，分成許多級別，所以應(yīng)該指派有能力高的人員從事高層工作。 薪酬關(guān)系模型建立及分析（一） 在眾所周知的理論框架內(nèi)，工作任務(wù)的分配 (job assignment)，人力資本的獲得 (human capital acquisition)，個人學(xué)習(xí) (learning)這三項(xiàng)內(nèi)容對組織內(nèi)部的薪酬，激勵制度的制定產(chǎn)生著重要的影響，具有很強(qiáng)的解釋能力。 人力資源管理咨詢研究 —— 人力資源薪酬管理模型分析 在本報(bào)告中我們將從兩方面構(gòu)建模型并對其進(jìn)行分析，首先我們建立一個關(guān)于學(xué)校教育水平與薪酬關(guān)系的模型，得出一些可測量的且在經(jīng)驗(yàn)中得到證實(shí)的結(jié)論；其次，也是更為重要的，我們指出特定崗位的人力資本會產(chǎn)生同輩效應(yīng)。我們認(rèn)為這是非?，F(xiàn)實(shí)的觀點(diǎn)，對于一些問題的研究具有很重要的意義。在本文中，我們將對學(xué)校教育以及特定崗位人力資本（包括很有可能產(chǎn)生的同輩效應(yīng)）進(jìn)行定量與定性分析結(jié)合的研究，從而晉升我們的理論認(rèn)知水平。 b) 員工的生產(chǎn)力會在其整個職業(yè)生涯中不斷增長，并且能力越 強(qiáng)的人增長速度越快。 d) 工資變化是連續(xù)相關(guān)的。 f) 初始工資水平高的員工工資增長速度和提拔速度也快。 一、學(xué)校教育對薪酬及晉升的影響 我們從兩方面認(rèn)識學(xué)校教 育帶來的效果。在本部分，首先我們要建立一個關(guān)于學(xué)校教育的模型，其次對這個模型加以分析定量的得出學(xué)校教育對工資，以及晉升的影響作用，最后我們會將由模型得出來的結(jié)論與根據(jù)經(jīng)驗(yàn)得到的觀點(diǎn)進(jìn)行比較。(xit)表示人力資本在第 t 周期的增長速度，并有 f(0)0, f 162。162。 我們假設(shè)一個員工的教育水平是 s，那么當(dāng)概率為 p 時，他在工作中的學(xué)習(xí)能力是 fH+B(S)，當(dāng)概率等于 1p 時，工作中的學(xué) 習(xí)能力等
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