【正文】 原則： 公平性、合理性、滿足公司的發(fā)展戰(zhàn)略目的： 1 、解決內部橫向公平2 、解決內部縱向公平3 、解決外部公平4 、促進員工自我公平思路： 1 、通過崗位評價，平衡內部公平2 、參照外部企業(yè)薪資水平制定關鍵崗位工資3 、在現(xiàn)有基礎上逐步提高工資水平，不一步到位4 、收入水平與績效掛鉤 圖 1396 從當前情況看，應采取保守的薪 酬 政策，平穩(wěn)過渡? 適當提高收入水平，以一年為期逐步向市場靠攏? 適當拉開橫向差距，關鍵崗位實行市場定薪? 適當拉開縱向差距，以一年為期逐步過渡，使管理層收益與其職責、職權相統(tǒng)一? 適當增加浮動工資比例，從 15% 過渡到 30% 。制定：? 職能管理人員發(fā)展途徑? 技術人員發(fā)展途徑? 工人發(fā)展途徑? 營銷人員發(fā)展途徑通過科學的績效考評、配合管理人員指導，給各類人員以明確的努力方向。 報告目錄綜述規(guī)劃與招聘培訓與發(fā)展考核 薪酬 建議 圖 1381 A 人力資源體系建立的原則：以人為本，強化制度建設和執(zhí)行原則一：人力資源管理的目標從 A 整體經營目標出發(fā)進行考慮原則二：完善人力資源管理的各個環(huán)節(jié)的制度，從人治轉向法治原則三：立足于 A 公司整體考慮其可行性原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系原則五：以培訓發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍 圖 1382 加強人力資源規(guī)劃，從 A 長遠發(fā)展角度建設 A 員工隊伍? 擴大規(guī)模? 壯大研發(fā)? 強化營銷? 提高質量? 有效制約和激勵人力規(guī)劃建議? 加大人員培訓發(fā)展力度? 強化以質量為主的管理指標? 加大營銷隊伍和技術隊伍建設? 建立完善的考核機制A 經營設計原則 圖 1383 規(guī)范招聘制度，建立 A “ 優(yōu)良雇主 ” 形象確定招聘政策規(guī)范招聘程序公平對待針對營銷、研發(fā)人員、專業(yè)職能人員每年確定招聘比例、招聘對象來源比例、待遇政策；與 招聘人員簽定正式勞動合同，與在職員工同等待遇，促進招聘人員認同感和安全感按崗位說明、職位要求篩選人員，嚴格按編制制定、招聘計劃、人力資源部獨立核算審查、用人部門考查、總經理批、試用、正式聘用程序進行 圖 1384 建立員工發(fā)展制度，與完善培訓體系，引導人力資源開發(fā)培訓人員中高層管理者職能管理人員營銷人員研發(fā)人員培訓內容領導藝術，財務管理，溝通能力管理思想和專業(yè)知識培訓產品知識、銷售技能和服務規(guī)范的培訓項目管理能力，專業(yè)技術能力和綜合技術能力培訓方式M B A 教育專項培訓講座同業(yè)交流M B A 教育，自我學習和管理培訓班專項講座、交流、案案例討論脫產學習、定期技術交流、輪崗工人 各項技術技能 技術比武、輪崗培訓目標職業(yè)經理人職業(yè)化管理水平高超的銷售技能和服務水平成為研發(fā)骨干，技術帶頭人達到綜合專業(yè)技能要求 圖 1385 對人員的主動引導，協(xié)調人員的個人能力發(fā)展與公司需要個人發(fā)展設想人員所感知的 A 發(fā)展BBBBAAAACCCC人員的幾種心態(tài)通過科學的績效考評、配合管理人員指導，給各類人員以明確的努力方向。薪酬包括工資和獎金，工資包括基本工資與浮動工資，基本工資包括崗位工資和年功工資；獎金包括年終紅包和特殊貢獻獎。 （五） 建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業(yè)績和主要工作職責等方面，作為各類人員獎金、晉級等的依據；對總經理的考核應采取董事會年度直接考核的方法，除了財務指標，應增加管理改進指標，并將考核結果用于年底獎金的核算；對中高層管理者（總經理除外）的評價應采取季度 360 度的考評方法，考核主體的考核維度及權重各 有不同；對研發(fā)人員采取季度直接上級和同事考核方法，考核主體的考核維度及權重各有不同；對工人、一般職員的評價應采取按月直接上級考評方法，一般職員考核業(yè)績態(tài)度和能力，工人考核完成工作數量、質量和紀律遵守情況；對營銷人員的評價應采取季度直接上級考評方法，考核內容為業(yè)績、態(tài)度和能力三個方面，每一方面都由具體的指標。 （四） 對人員的主動引導，協(xié)調人員的個人能力發(fā)展與公司需要。 （二） 規(guī)范招聘制度，建立公司“優(yōu)良雇主”形象，采用嚴格的招聘程序。 圖 1370 員工一方面普遍認為誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應該獲得的報酬高，但另一方面，尤其是工人認為大家都一樣努力工作，就應該獲得相同的報酬，不管是技術人員、管理人員還是工人11%29%57%3%不管是什么人，市場經濟應該根據外部人才市場定價付酬大家都努力工作，就應該獲得相同的報酬，不管是工人還是技術、管理人員誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應該獲得的回報高其他工人66%職能人員10%技術人員7%銷售人員10%中層管理人員7% 圖 1380 A 人力資源中存在的問題總結規(guī)劃招聘培訓發(fā)展考評激勵薪酬 人力資源管理無系統(tǒng)性無制度化，內外部人力資源未得到合理使用和配置? 培訓投入不足? 培訓引導不足? 培訓無制度? 員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標未有效結合? 缺乏規(guī)范考評，經驗居多? 考核結果無用途? 激勵手段單一? 激勵不足? 薪酬 制度造成內外不公平感? 薪酬激勵效果不佳? 無人力規(guī)劃? 不能滿足公司長期發(fā)展目標要求 圖 1380 第六節(jié) 人力資源管理建議 一、 思路 依據呈現(xiàn)的問題，針對性地給出具體改進辦法。至于濫用權力彌補利的不足，也是在所難免。沒有真正體現(xiàn) ― 按勞分配 ‖ 的原則，沒有對員工，尤其是年輕員工的激勵性。各管理崗位和研發(fā)崗位都按平均工時乘以系數，是典型的― 大鍋飯 ‖ ，而且系數的差距沒有拉開。按照級別和工種定崗，缺乏對各個崗位準確的量化評價。? 各類補貼所有的人員基本一樣。? 主要包括效益工資和各類補貼。? 就是工時工資。? 在此項上，一個老工人的工資比一個大學生高出很多。? 這是一種理想的模式，它需要根據公司的生產經營目標和企業(yè)的工作特點以及收益狀況，合理的搭配。? 這是一種理想的模式，它需要根據公司的生產經營目標和企業(yè)的工作特點以及收益狀況，合理的搭配。? 有比較強的安全感，但是缺乏激勵功能。? 基本工資占主要成分，福利水平比較高。? 薪酬主要取決于年資和公司的經營狀況，與員工個人的績效關系不太大。獎金主要根據公司經營狀況按比例或者平均發(fā)放。個人收入相對穩(wěn)定。? 激勵性較強，但員工缺乏安全感。? 一般情況下，獎金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比較小。? 薪酬主要是根據員工近期的績效來決定。在基本薪資部分，實行計件工資等形式。在不同的時期，薪酬起伏大。 圖 1354 至圖 1380 是報告“薪酬”部分的內容節(jié)選。調查顯示，在內部公平感方面與內部其他人相比，超過七成（ 72%）的員工對目前的收入水平不滿意；在外部公平感方面與在外單位的同學、朋友 相比，近八成（ 79%）的員工對目前的收入水平不滿意；在自我公平感方面與工作的付出相比，超過八成（ 84%）的員工對目前的收入水平不滿意。薪酬福利制度完全沒有體現(xiàn)出公平和激勵。 圖 1348 A 公司評價情況考評方法職能管理人員 總經理評價營銷 人員 總經理評價中層干部 總經理評價副總 總經理評價技術人員 總經理評價總經理 董事會考核經營指標 圖 1349 A 的考評僅靠上級的印象進行，令考評結果不全面且可能有失公允同級人員被考評人員相關部門下級人員上級：GM業(yè)務協(xié)作業(yè)務配合? 總經理對大多數員工的工作了解不深? 各級管理人員的作用不能發(fā)揮? 越級評價也是越級匯報和越級指揮產生的根源所在考評考評GM 在考評中起了決定的作用 ! 圖 1350 A 的激勵主要體現(xiàn)在年終紅包，不足以給人員充分的動力能力主要工作職責業(yè)績晉升晉升獎金獎金加薪加薪獎勵獎勵上級的鼓勵和表揚上級的鼓勵和表揚給人員以更高的成就感和責任感，滿足人員的自我發(fā)展的需要給人員以更高的成就感和責任感，滿足人員的自我發(fā)展的需要肯定業(yè)績的直接表現(xiàn)肯定業(yè)績的直接表現(xiàn)肯定業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)肯定業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)鼓勵引導人員某些優(yōu)秀能力和潛質發(fā)揮鼓勵引導人員某些優(yōu)秀能力和潛質發(fā)揮令人員隨時感到受關注和尊重的簡單方法令人員隨時感到受關注和尊重的簡單方法A 主要的方法 圖 1351 缺乏科學的考評指標，無法正確引導人員向公司所需要的方向發(fā)展人員分析自己完成情況, 引導激勵其發(fā)掘自身潛力人員分析自己完成情況, 引導激勵其發(fā)掘自身潛力人員明確努力方向 , 分析自身并激勵其進一步努力人員明確努力方向 , 分析自身并激勵其進一步努力引導并激勵人員的合作精神引導并激勵人員的合作精神量 ( 額 ) 指標量 ( 額 ) 指標其他指標如回款額 , 毛利 , 費用 , 客戶數量等等其他指標如回款額 , 毛利 , 費用 , 客戶數量等等人員的工作態(tài)度人員的工作態(tài)度人員的工作能力人員的工作能力人員對照檢查不足之處, 修正努力人員對照檢查不足之處, 修正努力人員對照檢查不足之處挖潛 , 提高人員對照檢查不足之處挖潛 , 提高人員合作性人員合作性人員能力和公司業(yè)績的不斷增長丟失的增長主觀的考評 , 只能任使員工盡力迎合領導而非考慮工作的要求A 現(xiàn)狀個人發(fā)展設想BAACC公司對人員的引導CC科學的考評指標 各指標的作用 圖 1351 對工廠和 A 的調查顯示，半數的員工認為工作努力一點 / 松懈一點對月底 / 年底獎金影響不大或沒影響工人22%技術人員8%開發(fā)人員8%中層管理人員8%影響不大 / 沒影響50%影響比較大40%職能人員4%影響很大10% 圖 1352 考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，通過有效的激勵手段使員工產生滿意感員工努力感覺到的努力與獎賞的關系努力和品質對任務的認識工作績效外在獎賞內在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值人力資源的綜合激勵理論模型績效 考評的準確與否是員工滿意度的因素之一對績效結果有效的激勵手段是促進中曲滿意度的另一重要因素 圖 1353 第五節(jié) 薪酬診斷 一、 思路 報告通過大量的統(tǒng)計數據反映了員工對于薪酬體制的意見，從此折射出 A 公司薪酬管理方面的問題。 圖 1340 至圖 1353 為報告中“考核”部分的節(jié)選內容。 合并前的公司情況是所有人員都由總經理考核，總經理由董事會考核。 一般員工：沒有正式考核，不利于員工的發(fā)展，也不利于公司的發(fā)展。 中層干部：民主評議方式的評價并不能反映其真實業(yè)績，只能使老好人受益。 科室人員：無評價，無法監(jiān)督，多數工人認為科室人員服務意識不強。 二、 主要結論 合并前的工廠考評情況是對工人采取工時考核，科室人員和技術人員無考核（技術人員參與項目時由主任主觀評價貢獻），中層干部通過民主評議會進行籠統(tǒng)的評價，副廠級干部由廠長、書記進行評價，而對廠長的考核是通過經營指標的完成情況來確定。 報告目錄綜述規(guī)劃與招聘培訓與發(fā)展考核 薪酬 建議 圖 1324 培訓作為人力資源管理中重要功能在 A 未得到發(fā)揮滿足員工的自我發(fā)展需求滿足企業(yè)當前的業(yè)務需求滿足企業(yè)未來的發(fā)展需求高 技能的員工隊伍 圖 1325 培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用營銷技能培訓營銷技能培訓潛能開發(fā)培訓潛能開發(fā)培訓技術知識培訓技術知識培訓管理知識培訓管理知識培訓新員工培訓溝通技能培訓溝通技能培訓企業(yè)文化培訓培訓培訓研發(fā)人員不能趕上技術發(fā)展趨勢，技術優(yōu)勢減弱市場人員不能充分了解產品情況，服務能力不足，市場競爭力差開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應基本未開展已初步開展 圖 1326 員工的培訓與 A 的發(fā)展未能結合起來，主要是自主學習員工入職培訓企業(yè)文化培訓專業(yè)知識配合個人發(fā)展的短期培訓長期的培訓計劃與方向在職培訓和自學欠缺發(fā)掘潛力 , 培養(yǎng)長期競爭力的培訓基本培訓不完全 , 缺乏對公司文化 , 經營