【正文】 定，用人部門不參與等現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時(shí)，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲(chǔ)備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費(fèi)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。中小企業(yè)人力資源缺少規(guī)劃，由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步，在人員不足時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮招聘或培訓(xùn)。這種通過一人身兼多職狀況可以提高員工的使用率，但是不利之處也是顯而易見的，并且給人力資源管理的其他方面帶來困難。2．崗位職責(zé)不明確。有的中小企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，比如某個(gè)企業(yè)的員工多數(shù)是四十歲以上，之所以這樣一是因?yàn)橥ㄟ^各種關(guān)系聯(lián)系到同一年齡層的人，二是因?yàn)檫@樣的員工可以直接干事，不用費(fèi)心培養(yǎng)。在從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變中，中小企業(yè)的人力資源具有自身特點(diǎn)。如僅從管理過程考慮，我國(guó)中小企業(yè)在戰(zhàn)略、計(jì)劃、組織、人事、控制等方面管理的落后性和經(jīng)驗(yàn)性是十分明顯的。圖22二、 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)的管理者絕大多數(shù)是在以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革中應(yīng)運(yùn)而生的，經(jīng)過一些市場(chǎng)磨練，對(duì)如何應(yīng)對(duì)市場(chǎng)有一定的膽略和戰(zhàn)術(shù)，部分企業(yè)也取得一定實(shí)效，并進(jìn)入大型企業(yè)的行列。”接受訪談時(shí)總經(jīng)理如是說。員工不理解工作的目的和價(jià)值，影響工作落實(shí)。副總經(jīng)理的負(fù)擔(dān)很重，經(jīng)常要參與一線的工作?！肮粳F(xiàn)在迅速做大，人才斷檔，需要加速培養(yǎng)中層管理人員。當(dāng)時(shí)公司由于建成了本市較好的一個(gè)大規(guī)模住宅小區(qū)，形成了良好的口碑，快速發(fā)展起來后，感覺房地產(chǎn)行業(yè)機(jī)會(huì)很好，準(zhǔn)備向其他城市擴(kuò)張，并考慮發(fā)展相關(guān)多元化。通過1個(gè)月左右的內(nèi)部診斷，該公司的主要問題總結(jié)出來了（如圖21）?？蛻羰菛|北某中等城市的一家房地產(chǎn)公司，從97年到2001年僅不到5年的發(fā)展時(shí)間，在同市屬于房地產(chǎn)業(yè)的排頭兵，現(xiàn)有員工90余人。我國(guó)的中小企業(yè)也不例外，%，中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可忽缺的力量。中小企業(yè)由于具有相應(yīng)的諸多優(yōu)勢(shì)，如反應(yīng)靈敏，經(jīng)營(yíng)靈活，適應(yīng)多樣化需求，積極有效地進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新等，發(fā)展較快。我國(guó)正在確定新的界定標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)企業(yè)的銷售收入、資本總額來判斷，目前執(zhí)行的是1988年由國(guó)家有關(guān)部門聯(lián)合發(fā)布的劃分標(biāo)準(zhǔn)。第二章 中小企業(yè)人力資源管理咨詢中小企業(yè)在不同的國(guó)家有不同的定義，世界最通行的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)職工的數(shù)量來界定一個(gè)企業(yè)是否屬于中小企業(yè)。我們的很多客戶企業(yè)，通過模仿別的優(yōu)秀企業(yè)，形成一套薪酬或是考核方案，但實(shí)際運(yùn)行出現(xiàn)許多問題，比如有個(gè)民營(yíng)企業(yè)老板是個(gè)哈佛迷，對(duì)哈佛教材中譯本頗為熟悉，后來又遇到一個(gè)年薪制的書，結(jié)果在全公司實(shí)行全員年薪制，平時(shí)只拿固定工資，（數(shù)額不多），結(jié)果員工的工作積極性很低，上班看報(bào)紙聊天，后來通過咨詢后才廢除這個(gè)方案，普通員工無法用年薪制激勵(lì)。比如，遼寧某房地產(chǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)工程人員經(jīng)常抱怨工資低，于是將工程人員的工資增加，結(jié)果不久財(cái)務(wù)人員對(duì)工資埋怨不斷，說比工程人員低太多，缺乏工作積極性，實(shí)際上財(cái)務(wù)人員的工資比本市同類人員的工資要高出20%。人力資源管理咨詢可以全面發(fā)現(xiàn)問題，并由此提供全面協(xié)調(diào)的解決方案，這同企業(yè)日常管理中發(fā)現(xiàn)問題不同在于企業(yè)發(fā)現(xiàn)的問題可能是零散的，因而針對(duì)問題的解決方案可能不是有效的。（二）人力資源管理咨詢過程中，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，有計(jì)劃地對(duì)中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，給他們提供專門的知識(shí)、新的管理技術(shù)或方法、訣竅，使他們牢固樹立企業(yè)整體利益的觀念，協(xié)調(diào)好縱向和橫向管理的關(guān)系，提高他們的綜合管理素質(zhì)。人力資源管理咨詢的最終目的是使企業(yè)的人力資源管理能夠充分的配合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（如圖18）。人力資源管理咨詢是企業(yè)在這個(gè)轉(zhuǎn)變過程中的得力助手。 目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。在管理手段上，戰(zhàn)略性人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。 在管理體制上，戰(zhàn)略性人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來，有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。在管理方式上，戰(zhàn)略性人力資源管理采取人性化管理， 考慮人的情感、自尊與價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多表揚(yáng)，少批評(píng)，多授權(quán)少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。在管理內(nèi)容上，戰(zhàn)略性人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)，利用和管理，重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。所謂現(xiàn)代人力資源管理，就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程，通俗的說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)，具體來說，戰(zhàn)略性人力資源管理主要體現(xiàn)為：在管理理念上，戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經(jīng)過開發(fā)的人力資源可以升值增值，能給企業(yè)帶來巨大的利潤(rùn)。加入WTO，人才政策的開放，戶籍制度限制的減少……，我國(guó)的各種政策促進(jìn)企業(yè)變革傳統(tǒng)的人事管理，不積極尋求變革的企業(yè)會(huì)因?yàn)槿鄙倩蛘呷鄙俑咝肆Y源——企業(yè)最寶貴的資源而逐漸衰落。圖17（二）構(gòu)建人力資源管理體系—傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要任務(wù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中激烈競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)不斷提高管理水平實(shí)現(xiàn)生存、贏利，全球化發(fā)展趨勢(shì)更讓我國(guó)的企業(yè)體會(huì)市場(chǎng)的無情。在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力。在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板。在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。即從事“發(fā)發(fā)工資、抄抄寫寫（檔案、內(nèi)勤、統(tǒng)計(jì)）、調(diào)調(diào)配配，進(jìn)進(jìn)出出（員工招聘、補(bǔ)缺、離退休）”的日常工作。所謂傳統(tǒng)的人事管理，主要體現(xiàn)為：在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，同時(shí)人事部門屬于非生產(chǎn)和非效益部門，不講投入產(chǎn)出，成本意識(shí)淡薄。實(shí)際上，該階段的人力資源管理的職能已經(jīng)包含了前兩個(gè)階段的管理職能，即形成了完整統(tǒng)一的人力資源管理體系。戰(zhàn)略性人力資源管理階段的人力資源管理職能與以前的人事管理相比有了“質(zhì)”的飛躍，人力資源管理開始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相契合。為了和傳統(tǒng)的人事管理相區(qū)別，人事管理部門更名為“人力資源部”。該階段的人事管理與傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)有了較大的不同，職務(wù)分析、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估等技術(shù)在實(shí)踐中得以應(yīng)用，薪資福利制度的設(shè)計(jì)靈活多樣，科學(xué)的人事管理在整個(gè)企業(yè)管理中的作用和地位也日益突顯出來。人力資源管理階段，大致可以看作是人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的過渡階段。人事部在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門。三、我國(guó)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。人力資源管理會(huì)伴隨未來組織的網(wǎng)絡(luò)化、靈活化、扁平化、多元化和全球化趨勢(shì)在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì)管理人員的要求方面會(huì)發(fā)生新的變化。譬如說，根據(jù)組織宏觀管理理論，具有凝聚力和高成長(zhǎng)能力的組織，都具有一個(gè)被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命，從某種意義上說，組織的一切管理活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命，因而，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出更大貢獻(xiàn)。人力資源管理職能的分化涉及到的只是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分將向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的發(fā)展趨勢(shì)，首先是人力資源管理職能的分化。人力資源管理正面臨新的環(huán)境，全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)不斷加強(qiáng)，跨國(guó)公司在全球經(jīng)濟(jì)生活開始扮演重要角色，并在其管理中遇到了一系列涉及多元文化的管理問題；以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息技術(shù)正改變著我們的生活和工作方式；激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)促使新的管理概念和管理方法不斷產(chǎn)生，給組織管理帶來新的生機(jī)與活力。一是人力資源管理重心不斷轉(zhuǎn)移，由以物為中心向以人為中心轉(zhuǎn)移，即從人本管理向人心管理轉(zhuǎn)移。這個(gè)時(shí)期以人際關(guān)系為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)組織的人事管理進(jìn)行全方位的開放式管理，使組織中的人事管理由對(duì)員工的監(jiān)督制裁轉(zhuǎn)到對(duì)員工的人性激發(fā)，由消極的懲罰到積極的激勵(lì)，由獨(dú)裁領(lǐng)導(dǎo)到民主管理，由只重視對(duì)員工的索取性使用到培訓(xùn)與開發(fā)和使用相結(jié)合，由一家之言到信息的充分溝通；由勞資或勞動(dòng)者與管理者之間的對(duì)立關(guān)系到協(xié)調(diào)、和諧，以求人與人之間和人與事之間的理想?yún)f(xié)調(diào)。泰勒認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而霍桑試驗(yàn)的結(jié)果卻表明企業(yè)是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。（三） 人際關(guān)系階段（1920年至第二次世界大戰(zhàn)）哈佛大學(xué)教授梅奧和他的助手1927年到1932年在美國(guó)西屋電器公司霍桑工廠進(jìn)行了一系列試驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性。泰勒認(rèn)為，要讓工人最有效率的工作，就需要用金錢來激勵(lì)他們。（二） 科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末至1920年）科學(xué)管理的基本假設(shè)是認(rèn)為存在一種最合理的方式來完成一項(xiàng)工作。歐文被認(rèn)為“人事管理之先驅(qū)”， 他曾試圖解決由勞動(dòng)分工產(chǎn)生的問題，他認(rèn)為人的行為是所受待遇的反應(yīng)。二、人力資源管理的發(fā)展和演變（一）產(chǎn)業(yè)革命階段（18世紀(jì)末至19世紀(jì)末）這是人力資源管理的萌芽階段，該時(shí)期的人力資源管理被稱為人事管理，其特點(diǎn)是一切以工作或生產(chǎn)為中心，把人看成機(jī)器，忽視人性的存在，對(duì)人的主要管理方式是以強(qiáng)權(quán)管理為主。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的依賴，因此人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識(shí)的人才，成為具有戰(zhàn)略意義的資源。“你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)。（二）人力資源是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要來源商品的價(jià)值是由兩個(gè)性質(zhì)不同的部分組成的，即轉(zhuǎn)移價(jià)值和附加價(jià)值，其中附加價(jià)值是商品價(jià)值對(duì)轉(zhuǎn)移價(jià)值的差額部分，這部分價(jià)值是由勞動(dòng)創(chuàng)造的，它是利潤(rùn)的真正來源。最后，人是在特定的環(huán)境中成長(zhǎng)起來的，每個(gè)人形成了與其成長(zhǎng)環(huán)境有關(guān)的生活和心理品質(zhì)。其次，人力資源是有意識(shí)、有價(jià)值的資源，這是他與物的資源的本質(zhì)區(qū)別之一。首先，企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，但是人們重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身。因此企業(yè)為了提高人力資源管理水平充分發(fā)揮人力資源的效用，從而在市場(chǎng)中獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效便捷途徑是依靠人力資源管理咨詢?！?但是我國(guó)企業(yè)具有先天的人力資源管理不足，試想，我國(guó)上千萬的企業(yè)中如果每個(gè)企業(yè)需要一個(gè)人力資源專業(yè)管理人員，那么就需要千萬余人，實(shí)際上我國(guó)接受過人力資源相關(guān)專業(yè)教育的從業(yè)人員遠(yuǎn)沒有這么多，每年畢業(yè)的MBA只有1萬余人，所以在未來若干年也不會(huì)達(dá)到這樣的規(guī)模。許多人力資源管理咨詢項(xiàng)目，都是企業(yè)在基于對(duì)以上類似問題的深入思考后，決定建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系，從而需要管理咨詢幫助的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的?？墒菙[在面前最大的困難就是企業(yè)各個(gè)工作系統(tǒng)、工作節(jié)點(diǎn)都沒有績(jī)效考評(píng)制度，更談不上建立評(píng)價(jià)體系。請(qǐng)問，目前可行的長(zhǎng)期激勵(lì)手段有哪些？在設(shè)計(jì)和操作中應(yīng)注意什么？？ 我們是一家成立于1997年的房地產(chǎn)企業(yè)。？隨著事業(yè)的發(fā)展，越來越多的民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)識(shí)到僅僅依靠一個(gè)人的力量是難以駕御整個(gè)企業(yè)的，必須依靠一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)。請(qǐng)問我該從何下手才能做到新官上任三把火，把他們給壓?。恐x謝您??？我是一家生產(chǎn)高科技醫(yī)療器械的企業(yè)人事行政經(jīng)理，公司開創(chuàng)只有半年，但是因?yàn)楣臼怯?個(gè)人一起創(chuàng)辦的，這5個(gè)人有人當(dāng)總經(jīng)理，而其他人明顯表現(xiàn)出不服，所以現(xiàn)在管理上經(jīng)常會(huì)出許多問題，經(jīng)常會(huì)把矛盾和責(zé)任推到我身上，還喜歡無中生有，背后中傷我，而我做的一切都是以工作為重，我真不知道應(yīng)該如何做好工作？如何處理這種復(fù)雜的人員關(guān)系？？近期，我在看了《世界經(jīng)理人文摘》的七月刊中《讓變革的因子扎根企業(yè)》一文，覺得深受啟發(fā)！并由此產(chǎn)生兩個(gè)濃厚的問題，想請(qǐng)教你王老師：第一個(gè)問題，在企業(yè)的一些管理部門或生產(chǎn)服務(wù)部門，如何合理確定關(guān)鍵有效的指標(biāo)中，并如何通過實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核體系，引導(dǎo)全體員工或部門以市場(chǎng)為導(dǎo)向的管理目的？第二個(gè)問題，全球化經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，為何說企業(yè)實(shí)施統(tǒng)一管理運(yùn)作平臺(tái)日益突現(xiàn)出來？它的管理實(shí)施是否會(huì)與下屬各部門的管理放權(quán)相矛盾呢？對(duì)于國(guó)內(nèi)的中型企業(yè)有否必要實(shí)施呢？？怎樣建立貿(mào)易公司的人力資源管理系統(tǒng)？我們是一家房地產(chǎn)開發(fā)公司，我們現(xiàn)行的工資制度是崗位技能薪點(diǎn)值工資制度，由于崗位薪資級(jí)差過大，且每個(gè)崗位薪資太固定，導(dǎo)致了對(duì)員工的激勵(lì)不夠。請(qǐng)問，我該如何做，才能改變這種現(xiàn)象？？我現(xiàn)在在一家管理咨詢公司上班，主要是實(shí)習(xí)接觸階段，畢業(yè)才1年?？墒且坏┏鰡栴}了，承擔(dān)責(zé)任的只有我?，F(xiàn)在公司內(nèi)部管理較混亂，各項(xiàng)制度都不完善。北大縱橫管理咨詢公司總經(jīng)理王璞先生在中國(guó)人力資源網(wǎng)專家問答欄目中遇到各種各樣的問題，其中人力資源管理方面的問題就幾乎涉及到了人力資源管理的每個(gè)細(xì)節(jié)，如：位低權(quán)輕責(zé)任大的狀況?我們公司是一家處于發(fā)展階段的民營(yíng)高科技企業(yè)，目前公司的重點(diǎn)是研制產(chǎn)品和開拓市場(chǎng)。后來項(xiàng)目組了解到，公司在招聘的時(shí)候，負(fù)責(zé)招聘的人整個(gè)招聘過程與用人部門沒有聯(lián)系，所以招聘后發(fā)現(xiàn)不符合用人部門要求。二、企業(yè)需要人力資源管理咨詢其實(shí)上面的示例中公司領(lǐng)導(dǎo)層也是第一次接觸人力資源管理咨詢，當(dāng)時(shí)項(xiàng)目洽談人員在與這家公司的交流中，體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)人的苦惱，下屬幾個(gè)公司人員收入不均，即使收入較高的某個(gè)子公司員工也是工作積極性不足，公司人力資源依然像公司上市之前那樣，沒有專業(yè)的人力資源管理人員，股份公司總部負(fù)責(zé)人事工作的辦公室仍然停留在給員工辦理保險(xiǎn)、檔案關(guān)系管理方面，許多人力資源管理不善帶來的問題引起了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理的高度重視，于是試探著找管理咨詢來解決問題。報(bào)告包括：崗位說明書、崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)書、薪酬制度、考核制度、業(yè)績(jī)合同管理辦法、關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)、招聘制度、培訓(xùn)制度、員工職業(yè)生涯管理制度、職務(wù)評(píng)審制度、員工手冊(cè)。7月25日，針對(duì)上次匯報(bào)的