【正文】 分包括第十二章至第十七章，全面介紹一個(gè)人力資源管理咨詢項(xiàng)目案例。他也格外精神，跟過去的匯報(bào)一樣，他照例中午洗了個(gè)澡，深藍(lán)色領(lǐng)帶在白色襯衫和深藍(lán)色西裝之間襯托出職業(yè)咨詢師的風(fēng)格，看上去似乎對(duì)著裝頗有研究。“比如招聘中存在辦公室某崗位缺人，兩年還招聘不到的現(xiàn)象等……”那位開始洽談項(xiàng)目的副總苦惱的說。為了增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，目前企業(yè)提出狠抓質(zhì)量和服務(wù)。商品的附加價(jià)值越高，企業(yè)的利潤(rùn)就會(huì)越大，而期望的附加價(jià)值越高，就必須依賴人力資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。（四） 行為科學(xué)階段（第二次世界大戰(zhàn)至20世紀(jì)70年代）該階段是人力資源管理理論發(fā)展的重要階段，主要代表人物有馬斯洛及其人類需求層次論、赫茨伯格及其激勵(lì)因素—保健因素理論麥格雷戈及其X理論—Y理論、大內(nèi)及其Z理論等。在管理目標(biāo)方面，未來的人力資源管理是戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理，戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)；在管理職能人力資源管理方面變化為縮小規(guī)模的裁員趨勢(shì)、技術(shù)進(jìn)步要求減少某些部門工作量的趨勢(shì)、全球化趨勢(shì)、管理層次減少趨勢(shì)、風(fēng)險(xiǎn)付酬趨勢(shì)等；在管理技術(shù)方面人力資源管理的信息化趨勢(shì)明顯。在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。在管理形式上，戰(zhàn)略性人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)，也就是說，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。（三）通過人力資源管理咨詢，可以向全體員工廣泛地傳播各種管理科學(xué)的基本原理、知識(shí)和方法，普遍地提高他們的管理業(yè)務(wù)水平、集體觀念和工作責(zé)任。2001年下半年，公司接受了的管理咨詢服務(wù)，項(xiàng)目?jī)?nèi)容包括公司發(fā)展戰(zhàn)略制定、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和人力資源管理體系建設(shè)。人力資源管理水平低，中小企業(yè)對(duì)于如何開發(fā)、活用人才，如何全面提高員工素質(zhì)，如何通過科學(xué)的人際關(guān)系管理、提高員工的勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)效率，缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和有效的措施，使得企業(yè)人力資源未能發(fā)揮其應(yīng)有的效率。中小企業(yè)在人力資源的聘用缺乏明確的計(jì)劃，也是走一步，看一步。副總要求人力資源部招聘新的廣告方面人員，結(jié)果選出幾個(gè)較好的，副總說不行，最后還是把原來的女孩要回來了。圖28由于考核指標(biāo)權(quán)重中，業(yè)績(jī)只占50%（圖28），而且所有人員一樣，即使公司考核按照制度去執(zhí)行，最終的結(jié)果是大家都是遵守紀(jì)律的好員工，在不一定能夠推動(dòng)公司目標(biāo)的圓滿實(shí)現(xiàn)。因?yàn)楣べY體系必須滿足三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平與自我公平，外部公平是由薪酬調(diào)查解決的，自我公平通過績(jī)效評(píng)價(jià)解決，內(nèi)部公平就是通過崗位評(píng)價(jià)來衡量。比如客戶重點(diǎn)需要解決薪酬問題的時(shí)候，咨詢項(xiàng)目小組卻把主要精力放在提供考核方案上，結(jié)果如何不言自明。在北大縱橫的中小企業(yè)客戶中，人力資源管理咨詢項(xiàng)目的方案都在項(xiàng)目結(jié)束或者即將結(jié)束時(shí)開始實(shí)施，通過咨詢項(xiàng)目，的確為公司培養(yǎng)了人才，并使人力資源管理水平得到提升。在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、人員提拔、職稱評(píng)定、工作變動(dòng)等諸多方面經(jīng)常出現(xiàn)缺乏客觀性、中心化傾向、暈圈錯(cuò)誤及個(gè)人偏見。不重視員工的錄用考評(píng)，造成人力資源素質(zhì)提高慢，無法滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，同時(shí)高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員流失率也大大增加。有的企業(yè)熱衷于“引進(jìn)”人才，但對(duì)現(xiàn)有人才不重視、不重用。在國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行的運(yùn)行機(jī)制中，還沒有建立起一套科學(xué)的考核經(jīng)營(yíng)管理者業(yè)績(jī)的機(jī)制。其中合資公司采用的了大量香港引進(jìn)的管理辦法，尤其是生產(chǎn)管理上的一套管理辦法，起到作用比較明顯，但是在人力資源方面，存在許多不完善的地方。引用的是香港帶來的保密工資制，但基本上沒什么作用，彼此之間都很了解對(duì)方的工資，差別不會(huì)超過150－250元的樣子。具體的級(jí)別評(píng)定辦法未公開，每級(jí)的差額也不知道，且無成文的規(guī)定。Q：您的工資每年都增長(zhǎng)么？A：我本人是的。Q：……請(qǐng)介紹一下股份公司的基本人員情況和工作內(nèi)容？A：股份公司大多以775年的年齡層為主，除證券部有一96年來的之外，大多是98年來公司的。然而由于當(dāng)前我國(guó)各項(xiàng)社會(huì)保障制度還沒有完全建立起來，國(guó)有企業(yè)特別是老國(guó)有企業(yè)還要承擔(dān)一部分社會(huì)功能，要比私有企業(yè)的管理者承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任，受到更多一些的政策限制。他們不是真正意義上的企業(yè)家，很難從真正意義上對(duì)企業(yè)、對(duì)職工負(fù)責(zé)。對(duì)人才的開發(fā)和利用以及如何對(duì)人進(jìn)行有效的管理是管理者的主要任務(wù)之一。當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理部門的大部分精力仍從事傳統(tǒng)的人事管理，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事部門消極管人的落后狀態(tài)。首先，人力資源管理部門定位不正確。四、 客戶參與程度低中小企業(yè)客戶人員一旦理解了咨詢目的以后，會(huì)積極參與到項(xiàng)目中間來，但只能夠?yàn)轫?xiàng)目組提供一些素材，在討論人力資源管理專業(yè)問題或解決方案的時(shí)候，由于缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，參與的比較少。這種項(xiàng)目洽談特點(diǎn)對(duì)項(xiàng)目后期的運(yùn)作有利有弊，首先如果快速選定一家公司，企業(yè)一般是在比較信任對(duì)方的，所以在合作的時(shí)候就會(huì)很順利，交流與溝通會(huì)比較容易，因?yàn)槎际潜局鉀Q問題的原則。（圖215）圖216公司的工資結(jié)構(gòu)是由基本工資和要素工資以及特殊崗位津貼構(gòu)成的。有的工程人員，一大早要到工地去，有時(shí)回公司打卡時(shí)晚了點(diǎn)，被記為遲到，所以存在做事情越多，犯的錯(cuò)誤可能性越多的現(xiàn)象，結(jié)果多勞者卻不僅沒有多得，反而得的少。另外中小企業(yè)的薪酬經(jīng)常變化，導(dǎo)致員工對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差。就如沈陽飛龍總裁姜偉所總結(jié)的：由于沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲(chǔ)備構(gòu)想。內(nèi)部員工也反映了相關(guān)看法（如圖22），如隨著公司發(fā)展壯大，公司的凝聚力降低，工作效率下降，部門之間協(xié)調(diào)困難，管理隨意性比較大等等，而且對(duì)人力資源管理方面的意見尤其明顯。如在制造業(yè)中，%，%，%。人力資源管理咨詢，即為企業(yè)提供的專注于發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理方面問題的服務(wù)，目前特別是在于為企業(yè)構(gòu)建完善的人力資源管理體系，對(duì)企業(yè)的意義主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是全面發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的人力資源管理相關(guān)問題；二是解決這些問題，量體裁衣，制定切合實(shí)際的方案并幫助實(shí)施；三是傳授企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)和解決人力資源管理問題的方法和技能，使企業(yè)在人力資源管理方面具有自我造血功能。戰(zhàn)略性人力資源管理逐漸受到企業(yè)界的歡迎，企業(yè)家希望因此能夠給企業(yè)永恒的發(fā)展動(dòng)力?！叭恕弊鳛橐环N資源，甚至作為核心資源，被納入企業(yè)管理決策當(dāng)中，這不僅使人力資源管理的優(yōu)勢(shì)得以充分的發(fā)揮，更給企業(yè)的整個(gè)管理注入生機(jī)和活力，“以人為本”的管理思想開始得以體現(xiàn)。實(shí)際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。他還 提出工作集體的效率是由其中生產(chǎn)率最低的工人的效率水平?jīng)Q定的。當(dāng)人具有從事工作的愿望時(shí)，人的工作會(huì)是主動(dòng)的，因此如何有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，強(qiáng)化他們對(duì)組織的認(rèn)同感，建立良好的工作價(jià)值觀，是人力資源管理中的一項(xiàng)意義深遠(yuǎn)的管理任務(wù)。目前我們想從崗位的級(jí)差開始入手進(jìn)行薪酬改革，希望您就如何制定薪資等級(jí)體系給我們一些寶貴的建議。上午9點(diǎn)，項(xiàng)目經(jīng)理將裝訂整齊的報(bào)告交給客戶的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。對(duì)面是北大縱橫人力資源管理咨詢項(xiàng)目組的5位同事，包括1位項(xiàng)目助理和3位咨詢顧問，一位項(xiàng)目經(jīng)理。本書首次進(jìn)入這一領(lǐng)域，披露了咨詢公司進(jìn)行人力資源管理咨詢的工作內(nèi)容和技能，內(nèi)容包括各種組織的人力資源管理問題診斷、咨詢項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、人力資源管理咨詢工作程序和分析工具，并介紹了大量的咨詢案例。無疑，本叢書是企業(yè)管理者與咨詢從業(yè)人員提高效率的一樣法寶。目前流行一些的管理咨詢工具書從不同的角度對(duì)咨詢的各方面進(jìn)行了闡釋，但是，缺少一部全面地、系統(tǒng)地描述管理咨詢的強(qiáng)大工具。然而，面對(duì)五花八門的各種管理書籍，各種各樣的理論與方法令人眼花繚亂。這套叢書的內(nèi)容并非涵蓋了企業(yè)管理咨詢的每一個(gè)角落。雖然人力資源管理咨詢?cè)趪?guó)內(nèi)經(jīng)過近十年的發(fā)展，已經(jīng)有專業(yè)的管理咨詢公司能夠提供規(guī)范的服務(wù)，但是仍然有許多公司在摸索中前進(jìn)。第一章 人力資源管理咨詢的目的和意義第一節(jié) 人力資源管理咨詢絕對(duì)現(xiàn)場(chǎng)一、人力資源管理咨詢絕對(duì)現(xiàn)場(chǎng)2001年6月15日下午2點(diǎn)，南方某經(jīng)濟(jì)特區(qū)的一個(gè)上市公司的會(huì)議室里，高層領(lǐng)導(dǎo)正在舉行一個(gè)會(huì)議，這是人力資源管理咨詢項(xiàng)目的診斷和建議報(bào)告匯報(bào)會(huì)。圖15時(shí)間在悄悄流逝，兩個(gè)小時(shí)的會(huì)議，項(xiàng)目組提出的問題和分析、解決方案都在充分討論后得到了確認(rèn)，在介紹了下一步的工作計(jì)劃后會(huì)議結(jié)束（圖16）。請(qǐng)問，我該如何做，才能改變這種現(xiàn)象？？我現(xiàn)在在一家管理咨詢公司上班，主要是實(shí)習(xí)接觸階段，畢業(yè)才1年。首先，企業(yè)的發(fā)展與與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，但是人們重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身。（二） 科學(xué)管理階段（19世紀(jì)末至1920年）科學(xué)管理的基本假設(shè)是認(rèn)為存在一種最合理的方式來完成一項(xiàng)工作。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，以及社會(huì)專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分將向社會(huì)化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移。為了和傳統(tǒng)的人事管理相區(qū)別，人事管理部門更名為“人力資源部”。圖17（二）構(gòu)建人力資源管理體系—傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要任務(wù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中激烈競(jìng)爭(zhēng)迫使企業(yè)不斷提高管理水平實(shí)現(xiàn)生存、贏利，全球化發(fā)展趨勢(shì)更讓我國(guó)的企業(yè)體會(huì)市場(chǎng)的無情。 目前，我國(guó)多數(shù)企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。我國(guó)正在確定新的界定標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)企業(yè)的銷售收入、資本總額來判斷，目前執(zhí)行的是1988年由國(guó)家有關(guān)部門聯(lián)合發(fā)布的劃分標(biāo)準(zhǔn)。員工不理解工作的目的和價(jià)值，影響工作落實(shí)。中小企業(yè)人力資源缺少規(guī)劃，由于企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，中小企業(yè)在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步，在人員不足時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮招聘或培訓(xùn)。7．人員激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性。圖25另外由于公司的計(jì)劃管理不完整，普通員工了解不到公司整體計(jì)劃的信息，只是接受任務(wù)、執(zhí)行任務(wù)，所以缺少對(duì)任務(wù)的合理性認(rèn)識(shí)，工作存在偏離公司整體目標(biāo)的行為。圖214薪酬結(jié)構(gòu)中間，普通職員的年底獎(jiǎng)金（不考慮獎(jiǎng)金的實(shí)際情況）達(dá)到70%（圖214），這跟一般工資設(shè)置的思想恰好倒置，合理情形應(yīng)該是級(jí)別越高獎(jiǎng)金所占比例越高。其次在洽談過程中間，中小企業(yè)由于組織本身的復(fù)雜性比較大型企業(yè)要簡(jiǎn)單的多，容易確定問題，所以整個(gè)洽談過程也會(huì)比大型企業(yè)少用時(shí)間。在項(xiàng)目的后期，方案制定完畢。第一節(jié) 國(guó)有企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)一、國(guó)有企業(yè)的例子再回到本書第一章，那家國(guó)有企業(yè)的人力資源管理問題總結(jié)出來后為三對(duì)主要矛盾，即發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理不匹配的矛盾，激勵(lì)與貢獻(xiàn)大小不匹配的矛盾，公司發(fā)展與員工發(fā)展不匹配的矛盾，這些矛盾嚴(yán)重影響了企業(yè)的績(jī)效。至于對(duì)管理工作中經(jīng)常遇到的諸如工作分析、設(shè)計(jì)、人力資源計(jì)劃、招聘規(guī)劃等工作更不知從何下手。（五）對(duì)員工的培訓(xùn)、開發(fā)工作不重視、不規(guī)范。然而，當(dāng)前大部分的國(guó)有企業(yè)的主要經(jīng)營(yíng)管理者都是由上級(jí)主管部門任命的，而且可以隨時(shí)撤換。最終造成管理中的兩個(gè)極端：在有些企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者該管的事不敢管或管不了；在另一些企業(yè)中，經(jīng)營(yíng)管理者獨(dú)斷專行，導(dǎo)致企業(yè)職工主人翁的權(quán)利得不到真正的實(shí)現(xiàn)。這份訪談?dòng)涗浛梢苑磻?yīng)一些情況。還有年底的紅包，每個(gè)人金額都不同。這不包括雙薪在內(nèi)。Q：您98年進(jìn)公司至今工資體系經(jīng)歷了那些變化？A：轉(zhuǎn)正前三個(gè)月試用期每個(gè)月690元，本科生的級(jí)別，每級(jí)大概是50元；98年到99年1月以前轉(zhuǎn)正后固定工資650元，浮動(dòng)工資500元，那時(shí)人屬集團(tuán)公司，實(shí)為股份公司的工作；99年1月后集團(tuán)和股份分開，到三樓工作，工資重新進(jìn)行了調(diào)整，有所增長(zhǎng)，我本人增長(zhǎng)了300元，大概20％的樣子。而且各下屬公司存在的問題各不相同。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如果一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)僅憑經(jīng)營(yíng)管理者的良心和奉獻(xiàn)精神去支撐，其發(fā)展是脆弱的，也是難以長(zhǎng)久的。（六）人力資源管理缺乏科學(xué)規(guī)劃。（四）缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段和科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段。人事部門在此期間也就起著更為重要的作用。為什么？因?yàn)镸BA們最關(guān)心自己的職業(yè)生涯，顯然是擔(dān)憂自己在國(guó)有企業(yè)的職業(yè)前景。三、 顧問的多重角色咨詢顧問在不同的客戶、不同類型的咨詢項(xiàng)目中所承擔(dān)的角色是不同的，這可以在項(xiàng)目的不同階段表現(xiàn)出來。雖然職員級(jí)別評(píng)定中包含了業(yè)績(jī)因素，但由于業(yè)績(jī)考核的不合理所以難以起到業(yè)績(jī)應(yīng)該起到的作用。（圖210）圖210這種考核體系會(huì)使有工作積極性的員工逐漸尚失工作積極性，最終公司員工都是應(yīng)付工作，必然影響到公司的發(fā)展。就像她經(jīng)常跟我們說的一樣，“從你們這里學(xué)到了不少東西！”與我們其他的客戶相比較，這家企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)開始走向正規(guī)，由于通過ISO9000認(rèn)證，企業(yè)在管理方面作了不少總結(jié)，人力資源有部分制度，如薪酬制度、考核制度、培訓(xùn)制度等。由于中小企業(yè)每個(gè)員工的工作兩可能會(huì)相當(dāng)大，涉及到許多事情需要處理，本身就沒有參與培訓(xùn)的時(shí)間；此外由于中小企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源的規(guī)劃弱，培訓(xùn)方面缺乏明確的計(jì)劃，所以很多中小企業(yè)的員工反映沒有培訓(xùn)機(jī)會(huì)。有的中小企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，比如某個(gè)企業(yè)的員工多數(shù)是四十歲以上，之所以這樣一是因?yàn)橥ㄟ^各種關(guān)系聯(lián)系到同一年齡層的人，二是因?yàn)檫@樣的員工可以直接干事，不用費(fèi)心培養(yǎng)。當(dāng)時(shí)公司由于建成了本市較好的一個(gè)大規(guī)模住宅小區(qū)，形成了良好的口碑，快速發(fā)展起來后，感覺房地產(chǎn)行業(yè)機(jī)會(huì)很好，準(zhǔn)備向其他城市擴(kuò)張，并考慮發(fā)展相關(guān)多元化。比如，遼寧某房地產(chǎn)公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)工程人員經(jīng)常抱怨工資低，于是將工程人員的工資增加，結(jié)果不久財(cái)務(wù)人員對(duì)工資埋怨不斷，說比工程人員低太多，缺乏工作積極性，實(shí)際上財(cái)務(wù)人員的工資比本市同類人員的工資要高出20%。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段。人事部在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門。一是人力資源管理重心不斷轉(zhuǎn)移，由以物為中心向以人為中心轉(zhuǎn)移，即從人本管理向人心管理轉(zhuǎn)移。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的依賴，因此人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)