【正文】 這與年終獎直接掛鉤，一般1500左右，有一年3000元。一般去主管人事的副總那里領(lǐng)，有一年去老總那里領(lǐng)的，著重強調(diào)這部分紅包的保密性。崗位的重要性已無法體現(xiàn)。時間2002/1/4被訪談人彭師帥被訪談人部門股份公司發(fā)展部職務(wù)員工被訪人聯(lián)系方式8858訪談人夏志輝記錄人溫鐵軍主要內(nèi)容：Q：……能否介紹以下您的基本情況？A：我于98年畢業(yè)于……學校，畢業(yè)后來到公司，是通過熟人介紹來的，與人才市場不同，經(jīng)由關(guān)系遞交資料的方式。所以在人力資源管理方面存在的問題較多。前者不利于調(diào)動經(jīng)營管理者的積極性，后者不利于調(diào)動普通職工的積極性。這樣，經(jīng)營管理者是否真正把企業(yè)搞好，完全憑管理者的綜合素質(zhì)和自覺性，那些努力把企業(yè)做大做好的，甚至憑的僅是一種良心和奉獻精神。即使進行了公司制改造的國有企業(yè)，也仍然是上級指派，甚至“改制不改人”、“注資不注人”。對企業(yè)來說，人力資源的流失是最大的財富損失，是最強競爭力的喪失。我國很多國有企業(yè)在員工培訓方面做得很差，具體表現(xiàn)在三個方面：一是沒有結(jié)合企業(yè)成功、成熟的經(jīng)營管理經(jīng)驗總結(jié)出一套實用的企業(yè)培訓內(nèi)容和方法；二是不注意新員工的上崗前培訓,有的企業(yè)雖然進行了培訓,但很不規(guī)范；三是沒有將已經(jīng)上崗的員工的培訓和教育納入正常的軌道。許多企業(yè)危機是技術(shù)落后、開發(fā)能力低造成的，實質(zhì)上就是高科技人才不足的危機。這里有人事工作人員的工作態(tài)度問題，更有其工作能力問題。隨著當前競爭越來越激烈，形勢要求企業(yè)必須具有彈性和適應(yīng)性，企業(yè)為此要做出相應(yīng)組織結(jié)構(gòu)變革、部門設(shè)置、人員調(diào)整等多方面的舉措。另外一家國有企業(yè)，總部管理部門總共人數(shù)不足100，但是卻有總經(jīng)理和副總經(jīng)理10位，許多員工工作忙的加班也完不成，而有些員工每天輕松的處理些事務(wù)，薪酬又沒有區(qū)別，導(dǎo)致工作多或者積極性高的員工非常喪氣，慢慢的整個企業(yè)人浮于事，工作效率非常低下。如果你就愿意選擇的工作單位對MBA在校學生進行調(diào)查，選擇國有企業(yè)的寥寥，多數(shù)會選擇三資企業(yè)，即使是國有企業(yè)也是少數(shù)業(yè)績較好的上市公司或者具有壟斷利潤的企業(yè)。因為人力資源管理咨詢項目本身方案需要具體落實到日常實際工作中，要求指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理人員充分理解方案，學會操作。實際上人力資源管理項目的需求變化可能性相對其他內(nèi)容的項目（如發(fā)展戰(zhàn)略、市場營銷等）要小。最后企業(yè)在作出是否達成咨詢協(xié)議的決策時，也會以較快的速度決定，中小企業(yè)中通過數(shù)家公司投標選定的情況沒有大型企業(yè)那樣高頻率，一般投標都要經(jīng)過幾輪篩選。因此很多員工認為三級職員劃分不合理（圖219），實際上更不合理的是獎金的發(fā)放方式、工資獎金和員工級別的關(guān)系。目的是鼓勵高層人員更多的考慮公司目標的實現(xiàn)，注重業(yè)績水平。比如2001年8月份，69人參加考核只有3人的業(yè)績得分被扣分，最多的被扣5分，區(qū)別很小。不利于公司目標的實現(xiàn)（圖25）。 負責人事的部長以前做廣告策劃，年初人事部成立后開始做人事工作，在交流工程中發(fā)現(xiàn)對人力資源管理知識掌握的不多，但非常愿意學習。許多中小企業(yè)為了吸引人才，將工資水平定位與較高水準，但是這種高成本支出并沒有得到對員工的應(yīng)該產(chǎn)生的激勵效果。5．人員培訓缺乏，員工發(fā)展后勁不足。緊急需要人員時，可能會改變工資結(jié)構(gòu)，提高薪酬水平，吸引人才，不需要的時候又通過類似辦法降低成本，減少經(jīng)營風險。1．中小企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理。其次質(zhì)量認證工作中，各部門指責劃分不明確，主要是認識培訓工作沒有跟上。圖21這家公司是比較典型的中小企業(yè)，屬于家族企業(yè)，父親是總經(jīng)理，兒子是副總經(jīng)理，分管銷售和人事部，兒媳婦是采購部門的負責人，成立了幾個與房地產(chǎn)相關(guān)的下屬企業(yè)則由他們的親屬經(jīng)營。本書將中小企業(yè)定義為員工在500人以下而且資產(chǎn)總額在5億元以下的企業(yè)。因為人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，針對單獨問題的解決措施可能會引起系統(tǒng)其他環(huán)節(jié)的問題。四、人力資源管理咨詢的目的和意義如上所述，我國企業(yè)人力資源管理處于從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中，如何成功的實施轉(zhuǎn)變，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，避免少走彎路，是很多企業(yè)關(guān)心的現(xiàn)實問題。在管理策略上，戰(zhàn)略性人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。在改革開放中摸索了二十余年后，我國企業(yè)從計劃經(jīng)濟時期沿襲下來的人事管理辦法已經(jīng)無法適應(yīng)當前的需要，當優(yōu)秀人才先后離開投奔那些“更有發(fā)展前途”的企業(yè)時，當企業(yè)與企業(yè)之間人力資源的勞動效率產(chǎn)生鮮明對比的時候，我國的企業(yè)能夠感受到因為人力資源管理不足所帶來的落差。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展?，F(xiàn)在我國少數(shù)大型民營企業(yè)的人事管理就開始進入這一階段。在傳統(tǒng)人事管理階段，企業(yè)的人事管理的職能主要是制度的執(zhí)行，即按照國家勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對職工進行管理，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調(diào)整。其次是人力資源管理的強化。（五） 人力資本管理階段（20世紀70年代以來）這一時期人力資源的發(fā)展在兩個方面。被稱為科學管理之父的泰勒對勞動時間和作業(yè)方法進行了科學的分析，并依此建立了工資制度和用人制度?！保ㄈ┤肆Y源是一種戰(zhàn)略性資源對人力資源的管理往往關(guān)系到一個企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問題。企業(yè)通過招聘、培訓開發(fā)、各種調(diào)整和激勵政策的目的就是要鼓勵員工能夠不斷的提高職業(yè)能力并愿意運用職業(yè)能力為企業(yè)服務(wù)，否則企業(yè)就無法適應(yīng)激烈的競爭環(huán)境?！T如此類的問題正在困擾著企業(yè)從業(yè)人員或者是對人力資源管理感興趣的人士，通過人力資源管理咨詢來解決這些問題已經(jīng)越來越普遍了。但現(xiàn)在由于公司人力資源主管由于一些原因離開公司了，老總就讓我來主管這方面的工作，對我來說是一個考驗，我以前沒有做過這樣的工作，而且公司里每個人都是專家。人力資源管理方面的問題正越來越多的影響著企業(yè)管理，企業(yè)管理者和員工個人都對人力資源管理給予越來越多的關(guān)注。圖16在公司總經(jīng)理真誠的高度評價之后，項目組一行感到勝利的曙光就在眼前了。簡短全面的回顧了這么多天我們的工作內(nèi)容后（圖12），項目經(jīng)理帶領(lǐng)大家進入正題。一個星期以前各位參會者收到會議通知，會議預(yù)定時間2個小時。本書特點是強調(diào)實踐性和可操作性，列舉了大量的案例，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，對企業(yè)管理人員、管理咨詢?nèi)藛T具有參考價值。如何提高人力資源管理咨詢項目的成效是每一位人力資源管理咨詢師以及有志于人力資源管理的人士都在思考的問題，希望能夠獲得什么啟發(fā)，然而現(xiàn)在的圖書網(wǎng)絡(luò)等資源中很難發(fā)現(xiàn)合適的參考書。前言面臨市場競爭的日益加劇以及人們知識水平的不斷提高，如何提高組織中員工的工作效率，提高組織的競爭力，增強員工的滿意度是人力資源管理者面對的重要問題。但是無疑，書中的觀點都是精心提煉而成的。書中沒有復(fù)雜的令人咀嚼的高深理論，讀者不必為研究專業(yè)術(shù)語而煞費苦心。在咨詢實踐過程中，往往需要“博覽群書”，才能找到自己需要的東西。目 錄叢書序 1前言 3第一部分 人力資源管理咨詢總論 5第一章 人力資源管理咨詢的目的和意義 5第一節(jié) 人力資源管理咨詢絕對現(xiàn)場 5第二節(jié) 人力資源管理咨詢的作用 11第二章 中小企業(yè)人力資源管理咨詢 21第一節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理特點 21第二節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理的典型問題 24第三節(jié) 中小企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗 35第三章 國有企業(yè)人力資源管理咨詢 38第一節(jié) 國有企業(yè)人力資源管理特點 38第二節(jié) 國有企業(yè)人力資源管理典型問題 42第三節(jié) 國有企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗 59第四章 高科技企業(yè)人力資源管理咨詢 62第一節(jié) 高科技企業(yè)人力資源管理特點 62第二節(jié) 高科技企業(yè)人力資源管理的典型問題 69第三節(jié) 高科技企業(yè)人力資源管理咨詢經(jīng)驗 76第二部分 人力資源管理咨詢程序 78第五章 項目初期 79第六章 項目中期 89第一節(jié) 客戶介紹情況 89第二節(jié) 二手資料收集與消化 92第三節(jié) 訪談與問卷調(diào)查 95第四節(jié) 人力資源管理診斷與建議報告 122第五節(jié) 人力資源管理方案與制度的編制 123第七章 項目尾期 125第一節(jié) 方案提交與培訓 125第二節(jié) 方案實施準備 129第三節(jié) 方案實施 130第四節(jié) 變革管理 130第三部分 人力資源管理咨詢的典型方法 134第八章 工作分析 134第一節(jié) 工作分析的發(fā)展 134第二節(jié) 工作分析的方法 136第三節(jié) 工作分析的一般程序 148第九章 薪酬體系設(shè)計 149第一節(jié) 薪酬體系設(shè)計思路 149第二節(jié) 薪酬體系設(shè)計工具 150第三節(jié) 崗位評價實例 168第十章 考評體系設(shè)計 174第一節(jié) 考評體系設(shè)計思路 174第二節(jié) 考評主體設(shè)計 174第三節(jié) 考評內(nèi)容設(shè)計 183第四部分 人力資源管理咨詢?nèi)鞍咐?186第十一章 項目建議書 187第十二章 內(nèi)部信息收集 194第一節(jié) 內(nèi)部訪談 194第二節(jié)　問卷調(diào)查 225第十三章 人力資源管理診斷報告 226第一節(jié) 綜述 226第二節(jié) 規(guī)劃與招聘診斷 231第三節(jié) 培訓與發(fā)展診斷 236第四節(jié) 考核診斷 242第五節(jié) 薪酬診斷 248第六節(jié) 人力資源管理建議 255第十四章 人力資源管理制度 263第一節(jié) 招聘制度 264第二節(jié) 培訓制度 271第三節(jié) 考評制度 294第四節(jié) 員工職業(yè)發(fā)展制度 353第五節(jié) 薪酬制度 377第十五章 職務(wù)說明書 389第一節(jié) 總經(jīng)理 389第二節(jié) 生產(chǎn)副總經(jīng)理 392第三節(jié) 行政副總經(jīng)理 395第四節(jié) 技術(shù)副總經(jīng)理 398第五節(jié) 總經(jīng)理助理 402第六節(jié) 總經(jīng)理辦公室主任 404第七節(jié) 行政部經(jīng)理 407第八節(jié) 財務(wù)部經(jīng)理 410第九節(jié) 人力資源部經(jīng)理 413第十節(jié) 營銷部經(jīng)理 416第十一節(jié) 技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理 419第十二節(jié) 技術(shù)發(fā)展部經(jīng)理 421第十三節(jié) 質(zhì)量管理部經(jīng)理 425第十四節(jié) 生產(chǎn)中心經(jīng)理 428第十五節(jié) 采購部經(jīng)理 431第十六章 關(guān)鍵崗位考核指標 434第一節(jié) 總經(jīng)理 434第二節(jié) 生產(chǎn)副總經(jīng)理 435第三節(jié) 行政副總經(jīng)理 437第四節(jié) 技術(shù)副總經(jīng)理 439第五節(jié) 總經(jīng)理助理 441第六節(jié) 總經(jīng)理辦公室主任 442第七節(jié) 行政部經(jīng)理 443第八節(jié) 財務(wù)部經(jīng)理 445第九節(jié) 人力資源部經(jīng)理 446第十節(jié) 營銷部經(jīng)理 447第十一節(jié) 技術(shù)開發(fā)部經(jīng)理 449第十二節(jié) 技術(shù)發(fā)展部經(jīng)理 450第十三節(jié) 質(zhì)量管理部經(jīng)理 451第十四節(jié) 生產(chǎn)中心經(jīng)理 452第十五節(jié) 采購部經(jīng)理 454附錄一 人力資源管理咨詢公司與咨詢顧問選擇 455附錄二 人力資源管理圖書與信息來源推薦 458附加：人力資源管理診斷報告……………………………………………………………………………461參考文獻 461472 / 475叢書序隨著我們經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型，企業(yè)的運營體制和管理模式都相應(yīng)地發(fā)生了巨大的變化。我們迫切地感到需要一套在咨詢中能起到指導(dǎo)作用的工具包，具有靈活易懂，簡便易用等特點，能夠隨時幫我們解決客戶遇到的問題。這套叢書將讀者的精力從學術(shù)研究中解放出來，投入到如何結(jié)合生動翔實的案例靈活地運用書中提供的強有力的工具。很多觀點并非第一次出現(xiàn)在讀者面前，但是，如果想從浩如煙海的圖書中找到本套叢書所提供的觀點，是需要大量的時間與精力的。然而我國合格的人力資源管理從業(yè)人員數(shù)量無法滿足人才市場的需求，即使是在經(jīng)濟比較發(fā)達的幾個城市也是如此，更不用提經(jīng)濟比較落后地區(qū)的狀況了。有的多是譯著，并不十分符合國內(nèi)的實際，或者是籠統(tǒng)的介紹，讀者得不到深刻的細致的了解，目前尚未有系統(tǒng)地介紹我國人力資源管理咨詢程序和工具方面的書籍，正是在這樣的背景下，本書誕生了。本書以企業(yè)中高層管理人員、管理咨詢從業(yè)者為閱讀對象，可以作為職業(yè)人士從事人力資源管理實踐的指導(dǎo)參考書。40多平米的會議室里，會議圓桌的一邊依次坐著辦公室主任劉先生、董事會秘書陳先生、副總經(jīng)理劉先生、總經(jīng)理范先生、副總經(jīng)理戚女士。圖12他先介紹本次匯報的主要內(nèi)容結(jié)構(gòu)安排（圖13），以及大致所需要的時間。7月25日，針對上次匯報的建議方案細化后的可執(zhí)行的制度正式出臺，其中凝結(jié)了項目組內(nèi)部以及與客戶的無數(shù)次交流所得。北大縱橫管理咨詢公司總經(jīng)理王璞先生在中國人力資源網(wǎng)專家問答欄目中遇到各種各樣的問題，其中人力資源管理方面的問題就幾乎涉及到了人力資源管理的每個細節(jié)，如：位低權(quán)輕責任大的狀況?我們公司是一家處于發(fā)展階段的民營高科技企業(yè)，目前公司的重點是研制產(chǎn)品和開拓市場。請問我該從何下手才能做到新官上任三把火，把他們給壓??？謝謝您?。课沂且患疑a(chǎn)高科技醫(yī)療器械的企業(yè)人事行政經(jīng)理，公司開創(chuàng)只有半年，但是因為公司是由5個人一起創(chuàng)辦的，這5個人有人當總經(jīng)理，而其他人明顯表現(xiàn)出不服，所以現(xiàn)在管理上經(jīng)常會出許多問題，經(jīng)常會把矛盾和責任推到我身上，還喜歡無中生有，背后中傷我，而我做的一切都是以工作為重，我真不知道應(yīng)該如何做好工作？如何處理這種復(fù)雜的人員關(guān)系？？近期，我在看了《世界經(jīng)理人文摘》的七月刊中《讓變革的因子扎根企業(yè)》一文，覺得深受啟發(fā)！并由此產(chǎn)生兩個濃厚的問題，想請教你王老師：第一個問題，在企業(yè)的一些管理部門或生產(chǎn)服務(wù)部門，如何合理確定關(guān)鍵有效的指標中，并如何通過實施關(guān)鍵績效指標（KPI）考核體系，引導(dǎo)全體員工或部門以市場為導(dǎo)向的管理目的？第二個問題，全球化經(jīng)濟的時代，為何說企業(yè)實施統(tǒng)一管理運作平臺日益突現(xiàn)出來？它的管理實施是否會與下屬各部門的管理放權(quán)相矛盾呢？對于國內(nèi)的中型企業(yè)有否必要實施呢？？怎樣建立貿(mào)易公司的人力資源管理系統(tǒng)？我們是一家房