【正文】 這種癥狀是處于高速成長階段的企業(yè)的常見病。 成長力顧問 溝通在組織中的重要作用 信息的不確定性越低 ， 工作滿意度越高 員工從管理者那里得到的反饋越多 ， 感受到的工作壓力越小 溝通可以預測流動率 從期望理論的角度來看：努力 績效 、 績效 報酬 、報酬 目標滿足 ， 個體如果不能得到必要的信息讓他認識到這三者之間的聯(lián)系 ， 就不會有很高的動機 。 成長力顧問 9．獎?wù)?、榮譽： 是特殊成就獎。 ③領(lǐng)導可以邀請優(yōu)秀員工的家屬來單位，陪同他們參觀。 ②會受到職位數(shù)目的限制。耗費精神影響工作。獎勵要有一定的誘惑性。 成長力顧問 非正規(guī)的激勵 金錢杠桿 ； 禮物； 生日蛋糕； 午餐； 家里請客； 代價券； 放假。 ●工作出問題時總是埋怨別人。 問題 4：加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？ 成長力顧問 薪酬體系主要問題 amp。 成長力顧問 實例：人力資源指標 骨干力量保留率； 總流失率的原因； 總?cè)斯こ杀救司a(chǎn)出； 付酬小時及在崗小時； 年度培訓小時、級別獲益比例； 人事經(jīng)理平行部門接納； 人力資源任務(wù)平均完成時段。 考評指標的量化尺度太高，起碼高些比低一些好。 ５、要以自動辭職之名，行解雇之實。 ? 對不滿意的或不適宜的應聘者，不要顯示冷淡的態(tài)度，或無耐心等。 ■其經(jīng)歷與本公司情況是否相符。 焦作 成長力顧問 凈空內(nèi)心來學習 方知一片圓滿心 成長力顧問 溫馨提示 ?如果您給與多 , 則得到多 ?如果您參與多 , 則認識多 ?如果您嘗試多 , 則收獲多 前言 成長力顧問 ?寶潔的人才觀點 “如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們 的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走 我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年 內(nèi)我們將重建一切。 適合更重要 ！ 成長力顧問 考查方法 應聘時的舉動 (重點考查外觀形象、禮貌用語 ) 內(nèi)容靈活 (重點考查表達 .反映能力 ,普通話 ) 易于回答的問題 (考查各個方面 ) 、心理測試等 成長力顧問 招募形式 一、一對一：主要適用于初試，對基本條件的把關(guān) 二、一對幾：適用于招募普通職員應征者特別多時 三、幾對幾（活動式）：復試的輔助手段，或普通 職員的復試 四、幾對一：重要的復試 五、職業(yè)說明會：（適用于普通工人、經(jīng)紀人、推 銷員、直銷員等） 成長力顧問 面試記錄表 (樣板 ) 成長力顧問 項目考核方法（參考） ■ 禮儀精神：觀察衣著、動作、禮貌用語等。 1你要多高的報酬？（必問） 1你家周圍的環(huán)境怎么樣 ? 1你原來的上司人怎么樣？ 成長力顧問 ?你對招聘工作及應聘者的重視程度，決定了應聘者對這份工作的重視程度。 ２、要有警告與幫助改過的措施。 鐘情于多角度全面（ 360度）考評。 考評結(jié)果對于薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)等沒有影響。何況，我們公司里也不應該鼓勵吳子仁這樣的行為。 ●不能按時完成工作。 成長力顧問 激勵員工的第一步：了解需求 激勵的前提是員工有被激勵的需要； 按需求層次理論，自低級到高級的滿足。 ②提高工作效率。 ② 85%的人認為帶著自己的配偶去想去的地方，是很好的獎賞。 ②花費比較高，影響工作。 6．優(yōu)秀員工榜：優(yōu)秀員工榜定期評選，但絕非輪流作莊。加薪又有兩種方式：一種是加基本工資，還有一種是加津貼。 在組織中溝通的效能越高 ， 員工的滿意度也就越高 。然而隨著市場擴大，公司的各種資源被利用到了極限，市場營銷、產(chǎn)品開發(fā)、財務(wù)管理等各個部門都處于超負荷運行狀態(tài)。 成長力顧問 “誰能擺好人，誰就能擺好世界” 結(jié)束語 。 許多公司認為，企業(yè)干部經(jīng)過培訓和工作鍛煉，隨著在企業(yè)中不斷積累經(jīng)驗，他們也越來越有能力。 類似的激勵方式還有：工作報告、總結(jié)中提出某個團隊成員的功勞；或當下屬偶爾有些過失時，替他承擔責任；用優(yōu)秀員工的姓名來命名某一項計劃；給員工舉辦生日晚會等等。 ③股權(quán)變化比較敏感，有時候代價會很高，操作的難度相對也較大。 成長力顧問 5．員工歡樂夜：那一天員工可以坐到大廳里享受美味，而管理人員要在廚房里忙來忙去，給員工和親屬們上菜、端酒。 c\公布明確的職業(yè)生涯發(fā)展路徑?；顒咏Y(jié)束后要盡快以公開渠道進行獎勵。 成長力顧問 結(jié)合使用兩類激勵方式 與貢獻掛鉤； 注意結(jié)合個人特點； 及時； 具體； 既對事情，也對個人； 切忌重復使用，變成套路； 成長力顧問 三、激勵方法的實施 1．競賽：比如銷售額比賽、質(zhì)量比賽、利潤比賽、明星大賽等等。但是如果能充分調(diào)動其積極性，那么他們的潛力會發(fā)揮到 80%－ 90%，這之間的差額用于提高勞動生產(chǎn)率，其效果是可觀的。 ●遲到、早退或曠工，而沒有令人滿意的解釋。 王領(lǐng)班：怎么會？我王賀豐做事一向秉公而行，怎會有徇私行為？李經(jīng)理，您且說說看他們是怎么說我處事不公？ 李經(jīng)理：申訴書上說吳子仁本位主義強，團隊精神差，脾氣古怪高傲，廠里的同仁都不愿意和他一起工作，結(jié)果考核分數(shù)卻相當高，而且還要給他一筆獎金，他們認為您對吳子仁有偏愛。 三、暗示員工公司對員工的要求可以不在乎。 ８、事先直線經(jīng)理和人事部門溝通、協(xié)商、達成共同的解決方案。 面試人注意事項 成長力顧問 新員工報到不是招聘的結(jié)束！ 關(guān)注試用期 amp。 成長力顧問 典型問題 如果你的上司是一個喜歡奉承的人 ,你會怎么做 ? 假如你的主管的工作還沒你工作的出色 ,你會怎么想 ?會怎么做 ? 你和你的同事工作能力差不多 , 而他的工資和職位比你高 ,你有什么感覺 ?你會怎么做 ? 你認為你一生中最苦惱 ,最難做的是什么 ? 講講目前或過去的工作中最讓你興奮的事情。 成長力顧問 人力資源經(jīng)理 與直線經(jīng)理的職責 直線經(jīng)理 提供需求 ， 獲得職位設(shè)置與用人指標 專業(yè)資格考核：知識 、 技能 、 專業(yè)素質(zhì) 提出錄用意見與任職水平 成長力顧問 招聘所需表格 崗位用人指標 職位說明書 應聘登記表 面試評估表 錄用通知 成長力顧問 招聘的原則 聘人看態(tài)度 ， 技能靠培養(yǎng) ?！? 知名企業(yè)的人才觀 成長力顧問 如何實施 戰(zhàn)略人力資源管理 公司的價值評估體系 公司整體競爭優(yōu)勢 戰(zhàn)略、文化與價值觀 選 拔 與 使 用 回報體系 績效 組織職位 員工素質(zhì) 培 訓 與 發(fā) 展 成長力顧問 人力資源管理大廈 我們的回報 企業(yè)遠景 公司使命 公司戰(zhàn)略 選 用 培 留 企業(yè)文化與價值觀 成長力顧問 重要觀點 每一位經(jīng)理首先都應該是 人力資源經(jīng)理 成長力顧問 第一節(jié) 員工招聘與流程 成長力顧問 問題咨詢： 公司目前有沒有招聘流程 ？ 你理解是怎樣的流程 ， 請描述 目前招聘存在哪些問題 （ 三條 ） 你期望怎樣的招聘與錄用結(jié)果 ？ 成