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《卓越人力資源管理實務訓練教程》-全文預覽

2025-06-13 23:06 上一頁面

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【正文】 崗位薪點工資制 1 2 3 4 5 6 7 8 9 職員 400 450 500 550 600 650 700 750 800 資深 600 650 700 750 800 850 900 950 1000 主管 700 780 860 940 1020 1100 1200 1300 1400 副經(jīng)理 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 經(jīng)理 1000 1100 1200 1350 1500 1700 1900 2200 2500 總監(jiān) 1500 1700 1900 2200 2400 2600 2800 3000 3200 副總 1800 2000 2200 2400 2600 2900 3200 3500 3800 總經(jīng)理 2000 2200 2400 2600 2900 3200 3500 3800 4200 成長力顧問 第四節(jié) 激勵與人才儲備 成長力顧問 領導抱怨團隊成員的行為 ● 需要付出額外努力的時候表現(xiàn)不合作。何況,我們公司里也不應該鼓勵吳子仁這樣的行為。 成長力顧問 (3)目標認同 自上而下 〈 工作目標 〉 已經(jīng)誕生 上下級平等溝通 雙方認同 〈 工作目標 〉 其中一方不認同 承諾 績效考核 和后果責任 雙向提出完成目標的資源,支援 終止 成長力顧問 目標設定之原則 A、具體明確 B、可衡量的 C、可完成的 D、符合現(xiàn)實 E、時效力 成長力顧問 目標設定的注意事項 ?以動詞為開始之陳述而非特性的形容 ?說明如何達成目標的方法 ?明確訂立達成檢討時間,但仍應隨時輔導 ?如存在特殊障礙或非個人可以控制的項目,應詳細備注 ? 授權給執(zhí)行者自己訂立目標 成長力顧問 目標設定練習 題 目 內(nèi) 容 A B C D E 8000萬以上 5名客戶電訪 20%工作績效 5%營業(yè)額 10%忠誠度 A具體明確 B可衡量的 C可完成的 D符合現(xiàn)實 E時效力 成長力顧問 設立衡量指針應注意事項 ?事前說明清楚并確認了解 ?考量環(huán)境變動性因素 ?逐步提高要求 ?逐級提高標準 成長力顧問 績效考核評分練習 假設績效考核的評分,分1-5級,各級意義如下: 1.相當杰出的表現(xiàn) 2. 超過期望的工作標準 3.符合期望的工作標準 4.低于工作要求 5.不能接受的工作表現(xiàn) 請就下列敘述的工作成果,填上您所認為應得的等級: 成長力顧問 ( )1.在一個新的或不同的環(huán)境中能全力以赴,且達到相當杰出的成果 ( )2.能接受新的或不同的工作挑戰(zhàn) ( )3.對新的發(fā)現(xiàn)、新的技術與新的方法視若無睹 ( )4.對新的或不同的情況感到恐慌或設法回避 ( )5.只愿意采用經(jīng)過證實有效的新發(fā)現(xiàn)或新創(chuàng)意 ( )6.快速而有效地處理緊急事件 ( )7.以不適當?shù)姆椒ㄌ幚硇碌膯栴}或情況 ( )8.了解并應用新的發(fā)現(xiàn)或新的技術 ( )9.對新的或不同的事物或情況反應很有彈性 ( )10.經(jīng)常從新的、非預期以及困難的環(huán)境中受益 1杰出 2 超過期望 3符合期望 4略低 5不能接受 成長力顧問 ( )11.知道何時需要找有辦法的人幫忙 ( )12.在新的或不同的事物或情況中需要經(jīng)常監(jiān)督 ( )13.在新的情況中常下錯判斷或采取錯誤的行動 ( )14.將改變和新發(fā)展納入工作中以加速獲得成果 ( )15.經(jīng)指導或訓練后,就能適應新情況 ( )16.在新環(huán)境中變得無法伸展且慌亂 ( )17.不愿且不能適應改變中的事情 ( )18.在新情況中了解問題但回避可能的問題 ( )19.在使用新發(fā)現(xiàn)技術與方法方面遠優(yōu)于其它同事 ( )20.認為新事情對職位的安定造成威脅 1杰出 2 超過期望 3符合期望 4略低 5不能接受 成長力顧問 半年一度打考績的時候了,有一天李經(jīng)理請裝配廠的王領班到他辦公室來,和他討論一個棘手的問題。 考評結果對于薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、崗位調(diào)整、培訓開發(fā)等沒有影響。 危害:一,員工無法指標,反倒沒有動力。 鐘情于多角度全面( 360度)考評。 6、不要怕傷害自己的面子和利益,解雇是一種重要的紀律行動和管理手段。 2、要有警告與幫助改過的措施。要時刻注意友善待人不會有任何損失,千萬不要使應聘者感到無禮或不自然。 1你要多高的報酬?(必問) 1你家周圍的環(huán)境怎么樣 ? 1你原來的上司人怎么樣? 成長力顧問 ?你對招聘工作及應聘者的重視程度,決定了應聘者對這份工作的重視程度。 ■來公司服務意愿:從談話的中肯性以及價值觀(心態(tài))來判斷 ■專業(yè)技術。 適合更重要 ! 成長力顧問 考查方法 應聘時的舉動 (重點考查外觀形象、禮貌用語 ) 內(nèi)容靈活 (重點考查表達 .反映能力 ,普通話 ) 易于回答的問題 (考查各個方面 ) 、心理測試等 成長力顧問 招募形式 一、一對一:主要適用于初試,對基本條件的把關 二、一對幾:適用于招募普通職員應征者特別多時 三、幾對幾(活動式):復試的輔助手段,或普通 職員的復試 四、幾對一:重要的復試 五、職業(yè)說明會:(適用于普通工人、經(jīng)紀人、推 銷員、直銷員等) 成長力顧問 面試記錄表 (樣板 ) 成長力顧問 項目考核方法(參考) ■ 禮儀精神:觀察衣著、動作、禮貌用語等。” ? 聯(lián)想“辦企業(yè)就是辦人” ? 松下“生產(chǎn)人才”,“欲造物,先造人” ? 日本企業(yè)對人才重要性的基本認識: “企業(yè)即人” ? 沃爾瑪:“有滿意的員工,才有滿意的顧客。 焦作 成長力顧問 凈空內(nèi)心來學習 方知一片圓滿心 成長力顧問 溫馨提示 ?如果您給與多 , 則得到多 ?如果您參與多 , 則認識多 ?如果您嘗試多 , 則收獲多 前言 成長力顧問 ?寶潔的人才觀點 “如果你把我們的資金、廠房及品牌留下,把我們 的人帶走,我們的公司會垮掉,相反,如果你拿走 我們的資金、廠房及品牌,而留下我們的人,十年 內(nèi)我們將重建一切。 一個人的品質(zhì)重于一切 ! 來者都是客 。 ■其經(jīng)歷與本公司情況是否相符。 你對目前的事業(yè)發(fā)展是否滿意? 你如果離開 X X 公司,對該部門或公司有何影響? 你認為我們業(yè)內(nèi)將有什
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